招聘與配置

第一節員工素質測評標準體系的構建

一、員工素質測評的基本原理：

（一）個體差異原理

（二）工作差異原理

（三）人崗匹配原理：人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。

二、員工素質測評的型別：

（一）選拔性測評：特點

1、前的測評的區分功能，即把不同素質不同水平的人區別開來。

2、測評標準鋼性強。

3、測評過程強調客觀性，盡可能實現測評方法的數量化和規範化

（二）開發性測評：是以開發員工素質為目的的測評。

（三）診斷性測評：特點

1、測的內容或者十分精細化？（查詢原因），或者全面廣泛（了解現狀）。

2、結果不公開。

3、有較強的系統性。

（四）考核性測評：特點

1、概括性。

2、結果要求有較高的信度與效度。

三、員工素質測評的主要原則

（一）客觀測評與主觀測評相結合。

（二）定性測評與定量測評相結合。

（三）靜態測評與動態測評相結合。

1、靜態測評是指對被測評者已形成的素質水平的分析評判，適宜相對統一的測評方式在特定的時空下進行測評不考慮數字前後的變化。

優點：便於橫向比較缺點：忽視了被測評者的原有基礎與今後的發展趨向

2、動態測評則是根據素質形成與發展的過程而不是結果進行的素質測評，是從前後變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質測評。

優點：有的利於了解被測評者素質的實際水平，有利於指導、激發被測評者的進取精神。

缺點：不同的被測評者的測評結果，不便於相互比較。

（四）素質測評與績效測評相結合。

（五）分項測評與綜合測評相結合。

四、員工素質測證量化的主要形式。（p78）

（一）一次量與二次量化

（二）類別量化與模糊量化：

（三）順序量化、等距量化與比例量化

（四）當量量化：就是先選擇一中介變數，把諸種不同類別或並不同質的素質測評物件進行統一性的轉化。

五、素質測評標準體系。

（一）素質測評標準體系的要素：

測評與選拔標準體系的測評物件的數量與質量的測評起著「標尺」作用。素質只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現它的相對水平與內在價值。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。

1．標準：所謂標準，就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為種素質規範化行為特徵或表徵的描述與規定。

從它揭示的內涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。

從標準的表現形式來看，評語短句式、設問提示式與方向指示式三種。

根據測評指示操作的方式來劃分，有測定式、評定式。

2．標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特徵或表現的範圍、強度和頻率的規定。

測評指標的標度大致有量詞式、等級式標度、數量式標度、定義式標度、綜合式標度。

3．標記：所謂標記，即對應於不同標度（範圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數字來表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說明標準。標記沒有獨立的意義，只有但他們與相應強度和頻率的標度相聯絡時才有意義。

（二）測評標準體系的構成

測評標準體系設計為分為橫向結構和縱向結構兩個方面。

橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，並列出相應的專案；

縱向結構是指將每一項素質用規範化的行為牲或表徵進行描述與規定，並按層次細分。

1．測評標準體系的橫向結構：

員工的素質，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標準體系的設計中，可以概括為結構性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。

（1）結構性要素，是從靜態的角度來反映員工素質及其功能行為構成。它包括身體素質、心理素質。

（2）行為環境要素，是從動態角度來反映員工素質及其素質及其功能行為特性，主要是考察員工的實際工作表現及所處的環境條件。

（3）工作績效要素，是乙個人的素質與能力水平的綜合表現，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質及其功能行為做出恰如其分的評價。

2．測評標準體系的縱向結構：

在測評標準體系中，一般根據測評的目的來規定測評內容，在測評內容下設定測評目標，測評目標下設測評指標。

（1）測評內容：是指測評所指向的具體物件與範圍，它具有相對性。

（2）測評目標：是對測評內容篩選綜合後的產物。有的測評目標是測評內容點的直接篩選結果，而有的則是測評內容的綜合。測評目標是素質測評中直接指向的內容點。

（3）測評指標：是素質測評目標操作化的表現形式。

關係：測評內容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。測評內容是測評所指向的具體物件與範圍，測評目標是對測評內容的明確規定，測評指標則是對測評目標的具體分解。

六、品德測評法

（一） frc品德測評法

事實時報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。報告的方式既可以是個別的談話也可以是集體的問卷。每個人所表徵的行為事實，經過光電資訊處理後，其儲存於個人品行資訊庫中，然後計算機根據專家**測試系統對被評測人報告的表徵行為進行分析，作出定性與定量的評定。

（二）問卷法：

採用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性文問卷。

（三）投射技術：

投射技術有廣義和狹義兩種定義：

廣義：是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術。

狹義：是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇地呈現在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然後問被測評者看到、聽到或想到什麼。

特點：1、測評目的的隱蔽性。

2、內容的非結構性與開放型。

3、反映的自由性。

七、知識測評

是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測量與評定。

布盧姆提出了著名的「教育認知目標分類學」，把認知目標由低到高分為六個層次：

1、知識。要求應試者對知識的記憶，包括對具體知識及抽象知識的識記和辨認，是認知目標的最低層次。

2、理解。要求因事者對知識的敘述、理解、歸納，比識記知識進了一步，是理解基礎上的記憶。

3、應用。要求應試者對概念、原理、法則加以應用，測評應試者與應用知識解決問題的能力。

4、分析。要求應試者把某一事是材料分解成若干組成部分，在闡述他們之間的內在聯絡，測評應試者分析問題的能力。

5、綜合。要求應試者對各部分、各要素重新組合成乙個更合理的新的整體，測評應試者創造性地解決問題的能力。

6、評價。要求應試者對某個結論、某種方法作出較深刻的理性判斷，是在內在證據和外部標準基礎上的邏輯推斷是認知目標的最高層次。

我國測評專家根據布魯姆的認知目標六個層次，結合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，記憶、理解、應用。

八、能力測評

（一）一般能力測評。（智力測驗）

（二）特殊能力測評，主要指對某些行業、組織與崗位特定能力的測評，包括文書、操作、機械能力測評。

（三）創造力測評。三個創造力擇言是指托蘭斯創造性思維測驗、威廉斯創造力測驗系統、吉爾福德智力結構測驗。

（四）學習能力測評：如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。

[能力要求]

一、員工素質測評的具體實施：

（一）準備階段

1、收集必要的資料

2、組織強有力的測評小組

（1）堅持原則，公正不偏。

（2）有主見，善於獨立思考；

（3）有一定的測評工作經驗；

（4）有一定的文化水平；

（5）有事業心，不怕得罪人；

（6）作風正派，辦事公道；

（7）了解被測評物件的情況。

3、測評方案的制定

（1）確定被測評物件範圍和測評目的

（2）設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準。（是減少測評過程中測評估誤差的一種手段）

第一次進行測評，首先要按照測評指標體系的設計程式、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系和參照標準。

如果不是第一次進行該工作，就要對一切使用過的指標體系進行審查，如是否需要增加新內容，和各項指標是否明確直觀，整個體系結構是否合理，有沒有重複現象，是否符合少而精的原則，評測內容是否完整等。

（3）編制或修訂員工素質能力測評的參照標準。

（4）選擇合理的測評方法合理的測評方法

（二）實施階段

1、測定前的動員。

2、測評時間和環境的選擇。

（1）測評時間。

（2）測評環境。

3、測評操作程式。

（1）報告測評指導語。

1）員工素質測評的目的；

2）強調測評與測驗考試的不同；

3）填表前的準備工作和填表要求；

4）舉例說明填寫要求；

5）測評結果保密和處理，測評結果反饋。

（2）具體操作。

1）單獨創作。逐個對被測物件進行測評，花費時間較多。

2）對比操作。把被測物件進行分組，根據測評標準，採用對比的方式，對組內每個測評物件進行對比測評。

（三） **測評資料。

1、引起側評結果誤差的原因。

1）測評的指標體系和參照標準不夠明確。

2）暈輪效應。

亦稱點蓋面效應（美國科學家桑戴克），由於某人某方面的品質和特徵特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特徵，從而做出片面的判斷。

3）近因誤差。

以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致產生評測結果的誤差。

4）感情效應。

5）參評人員訓練不足。

2、評結果處理的常用分析方法：

1）集中趨勢分析：

是指在大量測評資料分布中，測評資料向某點集中的情況。最常用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。

2）離散趨勢分析：描述數列的分散程度，最常用的差異量數是標準差。

3）相關分析：

描述側評資料之間相互關係的方法。相關的情況有三種：-1.00<=r<=1.00

正相關：r=1.00(完全正相關) 負相關：r=-1.00（完全負相關）零相關：r=0 （零相關）

4）因素分析：

因素分析法一般應用於分析受多個數因素影響的現象，這類現象的量一般表現為若干因素的乘績。其中每因素的變化都會使總量發生變化。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。

3、評測資料處理

（四）綜合分析測評結果

1、測評結果的描述

1）數字描述

2）文字描述

a、基本素質。

b、技術水平。

c、業務能力。

d、工作成果。

2、員工分類。

（1）調查分類標準。它具有一定的普遍性和相對穩定性，調查範圍越廣越接近實際。代表著各類員工所應達到的素質要求和水平。

（2）數學分類標準。是根據對於測評物件的測評結果和測評結果的數學分，使用數理統計的方法，按照測評結果的分析要求，對被測評物件進行分類。

3、測評結果分析方法。

（1）要素分析法

（2）綜合分析法

（3）曲線分析法

二、案例（p94-99）

第二節面試的組織與實施

第一單元面試的基本程式

一、面試的內涵

是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程式，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力。它主要用於員工的終選階段，也可以用於員工的初選和中選階段。

特點為：

1、以談話和觀察為主要工具；

2、面試是乙個雙向溝通的過程；

3、面試具有膽確的目的性；

4、面試是按照預先設計的程式進行的；

5、面試考官應與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。

二、面試的型別

1、根據面試的標準貨程度，面試分為：

1）結構化面試：即規範化面試，指依照預先確定好的題目，程式和標準進行面試，要求做到程式的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。

招聘與配置

招聘與配置

招聘與配置

招聘與配置

相關推薦