第一節員工素質測評標準體系的構建
1 員工素質測評的基本原理
1.1 個體差異原理
1.2 工作差異原理
1.3 人崗匹配原理
2 員工素質測評的型別
2.1 選拔性測評
2.2 開發性測評
2.3 診斷性測評
2.4 考核性測評
3 員工素質測評的主要原則
3.1 客觀測評與主觀測評相結合
3.2 定性測評與定量測評相結合
3.3 靜態測評與動態測評相結合
3.4 素質測評與績效測評相結合
3.5 分項測評與綜合測評相結合
4 員工素質測評量化的主要形式
4.1 一次量化與二次量化
4.2 類別量化與模糊量化
4.3 順序量化、等距量化與比例量化
4.4 當量量化
5 素質測評標準體系
5.1 素質測評標準體系的要素
5.1.1 標準（評語斷句式、設問提示式、方向指示式）（測定式、評定式）
5.1.2 標度（量詞式標度、等級式標度、數量式標度、定義式標度、綜合式標度）
5.1.3 標記
5.2 測評標準體系的構成
5.2.1.1 測評標準體系的橫向結構
5.2.1.1.1 結構性要素（身體素質、心理素質如智慧型素質、品德素質、文化素質等）
5.2.1.1.2 行為環境要素
5.2.1.1.3 工作績效要素
5.2.1.2 測評標準體系的縱向結構
5.2.1.2.1 測評內容
5.2.1.2.2 測評目標
5.2.1.2.3 測評指標
5.3 測評標準體系的型別
5.3.1 效標參照性標準體系：是依據測評內容與測評目的而形成的測評標準系統，一般是對測評物件內涵的直接描述或詮釋。
5.3.2 常模參照性標準體系：是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。
6 品德測評法
6.1 frc品德測評法（是事實報告計算機輔佐分析的考核性品德測評方法）
6.2 問卷法（卡特爾的16因素個性問卷、艾森克、明尼蘇達多相個性問卷）
6.3 投射技術（把一些無意義的，模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片等）
6.3.1 測評的隱蔽性
6.3.2 內容的非結構性與開放性
6.3.3 反應的自由性
7 知識測評（布盧姆：記憶、理解、應用、分析、綜合、評價；我國測評專家：記憶、理解、應用）
8 能力測評（一般能力測評、特殊能力測評、創造力測評、學習能力測評）
8.1 一般能力測評：智力測驗（個別智力測驗、團體智力測驗）
8.2 特殊能力測評：文書能力測評、操作能力測評、機械能力測評
8.3 創造力測評
8.4 學習能力測評：心裡測驗、面試、情境測驗。具體的應用形式是筆試。
● 能力要求
1 企業員工素質測評的具體實施
1.1 準備階段
1.1.1 收集必要的資料
1.1.2 組織強有力的測評小組
1.1.3 測評方案的制定
1.1.3.1 確定被測評物件的範圍和測評目的
1.1.3.2 設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準
1.1.3.3 編制或修訂員工素質能力測評的參照標準
1.1.4 選擇合理的測評方法（人事測評方法通常採用四個指標：效度、公平程度、實用性、成本）
1.2 實施階段
1.2.1 測評前的動員
1.2.2 測評時間和環境的選擇
1.2.2.1 測評時間
1.2.2.2 測評環境
1.2.3 測評操作程式
1.2.3.1 報告測評指導語（目的、測評與考試的不同、準備工作和要求、說明填寫要求、測評結果反饋）
1.2.3.2 具體操作（單獨操作、對比操作）
1.2.3.3 **測評資料
1.3 測評結果調整
1.3.1 引起測評結果誤差的原因
1.3.1.1 測評的指標體系和參照標準不夠明確
1.3.1.2 暈輪效應（以點蓋面效應）
1.3.1.3 近因誤差
1.3.1.4 感情效應
1.3.1.5 參評人員訓練不足
1.3.2 測評結果處理的常用分析方法
1.3.2.1 集中趨勢分析（算數平均數和中位數）
1.3.2.2 離散趨勢分析
1.3.2.3 相關分析
1.3.2.4 因素分析
1.3.3 測評資料處理
1.4 綜合分析測評結果
1.4.1 測評結果的描述
1.4.1.1 數字描述
1.4.1.2 文字描述（基本素質、技術水平、業務能力、工作成果）
1.4.2 員工分類
1.4.2.1 調查分類標準（以調查方式確定的分類標準）
1.4.2.2 數學分類標準（被測評物件的測評結果和測評結果的數學分布）
1.4.3 測評結果分析方法
1.4.3.1 要素分析法（結構分析法、歸納分析法、對比分析法）
1.4.3.2 綜合分析法
1.4.3.3 曲線分析法
2 企業員工測評實施案例
2.1 組建團隊
2.2 員工初步篩選
2.3 設計測評標準
2.3.1 戰略管理能力（檔案筐）
2.3.2 團隊管理能力（檔案筐）
2.3.3 自我意識（無領導小組討論）
2.3.4 領導技能（無領導小組討論）
2.3.5 分析式思考（檔案筐）
2.3.6 自我管理能力（結構化面試）
2.3.7 成就需求（心理測評）
2.3.8 市場意識（心理測評）
2.3.9 關注細節與秩序（結構化面試）
2.4 選擇測評工具（檔案筐、無領導小組討論、結構化面試、心理測評）
2.5 分析測評結果
2.6 做出最終決策
2.7 發放錄用通知
第二節面試的組織與實施
第一單元面試的基本程式
1 面試的內涵（特點）
1.1 以談話和觀察為主要工具
1.2 面試是乙個雙向溝通的過程
1.3 面試具有明確的目的性
1.4 面試是按照預先設計的程式進行的
1.5 面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的
2 面試的型別
2.1 根據標準化程度分：結構化面試、非結構化面試和半結構化面試
2.2 根據面試實施的方式：單獨面試、小組面試
2.3 根據面試的程序：一次性面試、分階段面試
2.4 根據面試題目的內容：情境性面試、經驗性面試
3 面試的發展趨勢
3.1 面試形式豐富多樣
3.2 結構化面試成為面試的主流
3.3 提問的彈性化
3.4 面試測評的內容不斷擴充套件
3.5 面試考官的專業化
3.6 面試的理論和方法不斷發展
● 能力要求
1 面試的基本程式
1.1 面試的準備階段
1.1.1 制定面試指南
1.1.1.1 面試團隊的組建
1.1.1.2 面試準備
1.1.1.3 面試提問分工和順序
1.1.1.4 面試提問技巧
1.1.1.5 面試評分辦法
1.1.2 準備面試問題
1.1.2.1 確定崗位才能得構成和比重
1.1.2.2 提出面試問題
1.1.3 評估方式的確定
1.1.3.1 確定面試問題的評估方式和標準
1.1.3.2 確定面試評分表
1.1.4 培訓面試考官
1.2 面試的實施階段
1.2.1 關係建立階段
1.2.2 匯入階段
1.2.3 核心階段
1.2.4 確認階段
1.2.5 結束階段
1.3 面試的總結階段
1.3.1 綜合面試結果
1.3.1.1 綜合評價
1.3.1.2 面試結論（根據綜合平均分進行綜合評價、對全部應聘者進行比較、將崗位條件和應聘者的實際情況做比較）
1.3.2 面試結果的反饋
1.3.2.1 了解雙方更具體的需求
1.3.2.2 關於合同的簽訂
1.3.2.3 對未被錄用者的資訊反饋
1.3.3 面試結果的存檔
1.4 面試的評價階段
2 面試中的常見問題
2.1 面試目的不明確
2.2 面試標準不具體
2.3 面試缺乏系統性
2.4 面試問題設計不合理
2.4.1 直接讓面試者描述自己的能力、特點、個性的問題
2.4.2 多項選擇式的問題
2.5 面試考官的偏見
2.5.1 第一印象
2.5.2 對比效應
2.5.3 暈輪效應
2.5.4 錄用壓力
3 面試的實施技巧
3.1 充分準備
3.2 靈活提問
3.3 多聽少說
3.4 善於提取要點
3.5 進行階段性總結
3.6 排除各種干擾
3.7 不要帶有個人偏見
3.8 在傾聽時注意思考
3.9 注意肢體語言溝通
4 員工招聘時應注意的問題
4.1 簡歷並不代表本人
4.2 工作經歷比學歷更重要
4.3 不要忽視求職者的個性特徵
4.4 讓應聘者更多地了解組織
4.5 給應聘者更多的表現機會
4.6 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者
4.7 關注特殊員工
4.8 慎重做決定
4.9 面試考官要注意自身的形象
第二單元結構化面試的組織與實施
1 結構化面試問題的型別
1.1 背景性問題
1.2 知識性問題
1.3 思維性問題
1.4 經驗性問題
1.5 情景性問題
1.6 壓力性問題
1.7 行為性問題
2 行為描述面試的內涵（簡稱bd，是一種特殊的結構化面試，它採用的面試問題都是基於關鍵勝任特徵的行為性問題）
2.1 行為描述面試的實質
2.1.1 用過去的行為**未來的行為
2.1.2 識別關鍵性的工作要求
2.1.3 探測行為樣本
2.2 行為描述面試的假設前提
2.2.1 乙個人的行為最能預示其未來的行為
2.2.2 說和做是截然不同的兩碼事
2.3 行為描述面試的要素
2.3.1 情境
2.3.2 目標
2.3.3 行動
2.3.4 結果
● 能力要求
1 基於選拔性素質模型的結構化面試步驟
1.1 構建選拔性素質模型
1.1.1 組建測評小組
1.1.2 從招聘崗位的優秀任職人員中選中一定的人員組成測驗樣本
1.1.3 對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特徵
1.1.4 將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。
1.1.5 將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪製選拔性素質線，構建選拔性素質模型。
1.2 設計結構化面試提綱
1.2.1 將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每乙個選拔性素質就是乙個測評指標
1.2.2 請專家針對每乙個測評指標設計出一系列的問題，並對這些問題進行修改完善，形成問卷
1.2.3 將問卷發放給改崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性
1.2.4 編寫結構化面試大綱
1.3 制定評分標準及等級評分表
1.4 培訓結構化面試考官，提綱結構化面試的信度和效度
1.4.1 要求面試考官具有相關的專業知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚測評指標和測評標準，問卷題目及相關背景資訊
1.4.2 要求面試考官有豐富的社會工作經驗，善於觀察。能把我應聘者的特徵
1.4.3 要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，有效的控制面試局面
1.4.4 要求面試考官具有良好的個人品德和修養，確保應聘者機會平等。
1.5 結構化面試及評分
1.6 決策
2 結構化面試的開發：測評標準的開發，即選拔性素質模型的構建；結構化面試問題的設計；評分標準的確定。
3 結構化面試的應用舉例
第三單元群體決策法的組織與實施
1， 群體決策法第定義：群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價與打分，最後綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。
2， 群體決策法的特點：
1.1 決策人員的**廣泛
1.2 決策人員的不唯一
1.3 群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。
● 能力要求
1 建立招聘團隊
2 實施招聘測試
3 作出聘用決策
第三節無領導小組討論的組織與實施
第一單元無領導小組討論的操作流程
1 評價中心的含義
1.1 評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。就是把受評人置於一系列模擬的工作情景中，由專業考評人員對其各項能力進行考察或**，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。
1.2 評價中心的主要作用
1.2.1 用於選拔員工，重點在於挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質的員工。
1.2.2 用於培訓診斷，重點分析員工優劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據；
1.2.3 用於員工技能發展，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。
1.3 評價中心技術主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理遊戲等。
2 無領導小組討論的概念
2.1 無領導小組討論（lgd）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人在規定時間內就給定的問題進行討論，討論中各個成員處於平等的地位，並不指定小組的領導者或主持人。
3 無領導小組討論的型別
3.1 根據討論的主題有無情境，分為無情境性討論和情境性討論
3.2 根據是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論，
4 無領導小組討論的優缺點
4.1 優點：
4.1.1 具有生動的人際互動效應
4.1.2 能在被評價者之間產生互動
4.1.3 討論過**實，易於客觀評價
4.1.4 被評價者難以掩飾自己的特點
4.1.5 測評效率高
4.2 缺點：
4.2.1 題目的質量影響測評的質量
4.2.2 對評價者和測評標準的要求較高
4.2.3 應聘者表現易受同組其他成員影響
4.2.4 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性
● 能力要求：
1 前期準備
1.1 編制討論題目
1.2 設計評分表
1.2.1 應從崗位分析中提取特定的評價指標
1.2.2 評價指標不能太多、太複雜，通常應將評價指標控制在10個以內
1.2.3 確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所佔分數，然後根據優良中差四等級分配分值。
1.3 編制計時錶
1.4 對考官的培訓
1.5 選定場地
1.6 確定討論小組
2 具體實施階段
2.1 宣讀指導語
2.2 討論階段（評分者的觀察要點包括：發言內容；發言的形式和特定；發言的影響）
3 評價與總結
3.1 參與程度
3.2 影響力
3.3 決策程式
3.4 任務完成情況
3.5 團隊氛圍和成員共鳴感
4 應用案例
第二單元無領導小組討論的題目設計
1 無領導小組討論的原理（素質理論：冰山模型、洋蔥模型，人的素質從裡到外大致劃分為內在素質（態度、動機、價值觀等）、知識和技能、外在行為。
1.1 評價者的知識和經驗
1.2 被評價者暴露的外在行為的範圍
2 題目的型別：
2.1 開放式問題
2.2 兩難式問題
2.3 排序選擇型問題
2.4 資源爭奪型題目
2.5 實際操作型題目
3 設計題目的原則
招聘與配置
3 制定評分標準及等級評分表 4 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度 1 要求面試考官具備相關的專業知識 2 要求面試考官有一定的社會工作經驗，善於觀察，能客觀記錄應聘者在面試過程中的各種反應，把握應聘者的特徵。3 要求面試考官掌握相關的員工測評技術，隨機應變，能有效的控制局面。4 要求...
招聘與配置
2011年人力資源管理師考試複習指導之招聘與配置。1 員工素質測評的基本原理 型別 原則 原理 個體差異原理 工作差異原理 人崗匹配原理 包括 工作要求與員工素質相匹配 工作報酬與員工貢獻相匹配 員工與員工之間相匹配 崗位與崗位之間相匹配 型別 選拔性測評 開發性測評 診斷性測評 考核性測評。原則 ...
招聘與配置
第一節員工素質測評標準體系的構建 一 員工素質測評的基本原理 一 個體差異原理 二 工作差異原理 三 人崗匹配原理 人崗匹配包括 工作要求與員工素質相匹配 工作報酬與員工貢獻相匹配 員工與員工之間相匹配 崗位與崗位之間相匹配。二 員工素質測評的型別 一 選拔性測評 特點 1 前的測評的區分功能，即把...