內部招募是指通過內部晉公升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法從企業內部人力資源儲備中選呼出合格的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。
內部招募的優點
1.準確性高
2.適應較快
3.激勵性強
4.費用較低
內部招募的缺點
1.因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織上造成矛盾
內部選撥還可能導致部門之間出現「挖人才」的現象
2.抑制創新
外部招募的優點
1.帶來新思想和新方法
2.有利於招聘一流人才
3.樹立形象的作用
外部招募的缺點
1.篩選難度大，時間長
2.進入角色慢
3.招募成本大
4.決策風險大
5.影響內部員工的積極性
選擇招聘渠道的主要步驟
1.分析單位的招聘要求
2.分析潛在應聘人員的特點
3.確定適合的招聘**
4.選擇適合的招聘方法
參加招聘會的主要程式
1.準備展位
2.準備資料和裝置
3.招聘人員的準備
4.與協作方溝通聯絡
5.招聘會的宣傳工作
6.招聘會後的工作
內部招募的主要方法
1.推薦法（企業內部最常見的是主管推薦）
2.布告法（常用於非管理層人員的招聘）
3.檔案法
外部招募的主要方法
1.發布廣告
2.借助中介
①人才交流中心
②招聘洽談會
③獵頭公司
3.校園招聘
亦稱上門招聘，由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式直接招募人員
4.網路招聘
5.熟人推薦
網路招聘的優點
1.成本較低，方便快捷，選擇餘地大，涉及範圍廣；
2.不受地點和時間的限制；
3.使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規範化。
熟人推薦的方式適用範圍比較廣，即適用於一般人員，也適用於企業單位專業人才的招聘。
採用校園上門招聘方式時應注意的問題
1.注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定；
2.一部分大學生在就業中有腳踩兩隻船或幾隻船的現象；
3.大學生對工作有不切實際的估計，對自己的能力缺乏準確的評價；
4.對學生感興趣的問題做好準備。
採用招聘洽談會方式時應關注的問題
1.了解招聘會的檔次；
2.了解招聘會面對的物件，以判斷是否有你所要招聘的人；
3.注意招聘會的組織者；
4.注意招聘會的資訊宣傳。
筆試是最古老而又基本的選擇方法
筆試的優點
1.增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；
2.效率高；
3.應聘者的心理壓力小，容易發揮正常；
4.成績評定客觀。
筆試的不足
不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能
力。篩選簡歷的方法
1.分析簡歷的結構
2.審察簡歷的客觀內容
客觀內容：個人資訊、受教育經歷、工作經歷、個人成績
主管內容：應聘者對自己的描述
3.判斷是否符合崗位技術和經驗要求
4.審查簡歷中的邏輯性
5.對簡歷的整體印象
篩選申請表的方法
1.判斷應聘者的態度
2.關注與職業相關的問題
3.註明可疑之處
面試的目標
1.面試考官的目標
①創造融洽的會談氣氛，使應聘者能正常發揮自己的水平。
②讓對方清楚了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的資訊和相應的人力資源政策等。
③了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質。
④決定應聘者是否通過本次面試。
2.應聘者的目標
①創造融洽的會談氣氛，盡量展現自己的實際水平。
②有充分的時間向面試官說明自己具備的條件。
③希望被理解、被尊重，並得到公平對待。
④充分的了解自己關心的問題
⑤決定是否願意來該單位工作
在面試活動中，面試考官始終處於主導地位：
1.安排、組織和實施面試
2.要達到預定的面試目標
3.幫助應聘者順利完成預定的面試程式
面試的基本程式
1.面試前的準備階段
確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試型別，確定面試的時間和地
點等。2.面試開始階段
從應聘者可以預料到的問題發問，再過渡到其他問題。從而營造和諧的面談氣氛，
利於觀察對方的表現，全面客觀的了解應聘者。
3.正式面試階段
採用靈活的提問和多樣化的形式，交流資訊，進一步觀察和了解應聘者。
4.結束面試階段
面試考官確定問完了預計的問題，應該詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以
補充或修正之處。
5.面試評價階段
根據面試記錄表對應聘者進行評估。
面試的方法
1.初步面試和診斷面試
診斷面試是對初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試。在此階段，對於高階管理人員的招聘，則組織的高層領導也將參加。
2.結構化面試和非結構化面試
①結構化面試
已經有乙個固定的框架或問題清單
②非結構化面試
無固定的模式、事先無需太多準備、面試者只掌握組織、崗位的基本情況即可。
通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。
在面試中，「問、聽、觀、評」是重要的基本功。
面試問題的**主要是招聘崗位的工作說明書和應聘者的個人資料。
面試提問的技巧
1.開放式提問
2.封閉式提問
3.清單式提問
眾多選項中進行優先選擇
4.假設式提問
考察從不同角度思考問題
5.重覆式提問
6.確認式提問
7.舉例式提問
面試時應關注的問題
1.避免提出引導性的問題
2.有意提出相互矛盾的問題
3.了解應聘者的求職動機
4.所提問題直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，並及時做好記錄
5.觀察應聘者的非語言行為
心理測試的主要型別
1.人格測試
2.興趣測試
3.能力測試
①普通能力傾向測試
②特殊職業能力測試
③心理運動機能測試
4.情境模擬測試
①公文處理模擬法
②無領導小組討論法
試卷人員招聘與配置
一 名詞解釋 4 5 20 1 工作分析 是對企業各類崗位的性質 任務 職責 勞動條件和環境，以及員工承擔本工作任務應該具備的資格條件所進行的系統分析和研究 2 並制定出崗位規範 工作說明書等人事檔案的過程 2 2 素質測評 素質測評指測評主體運用科學的方法，收集被測試者在主要活動領域中的表徵資訊，...
人員招聘與配置出題檔案
a 診斷性測評 b 選拔性測評 c 考核性測評 d 配置性測評 答案 a 15 下列不屬於配置性測評特點的是 a 針對性b 客觀性 c 配合性d 嚴格性 答案 c 16 下列屬於內部招聘缺點的是 a 決策風險大 b可能引發人際問題 c 篩選難度大 d 進入角色狀態慢 答案 b 17 下列屬於獵頭的特...
人員招聘與配置試卷答案
人員招聘與配置 試題 a 卷標準答案 一 填空題 每題4分，共20分 1 工作分析 人力資源規劃。2 用人部門 人力資源 3 辦公室面試 4 招募 選拔 5 工作描述 工作規範 二 選擇題 每題4分，共20分 1 d 2 a 3 d 4 d 5 a三 技能題 每題10分，共40分 1 王小紅小姐 您...