第一節員工招聘活動的實施
一、招聘渠道的選擇
1、內部招募：包括：內部晉公升、工作調換、工作輪換、人員重聘。
2、選擇招聘渠道的主要步驟（05。選）：
①分析單位的招聘要求
②分析潛在應聘人員的特點
③確定適合的招聘**
④選擇適合的招聘方法: 廣告、上門招聘、借助中介
3、參加招聘會的主要程式（方案設計，案例）
（1）準備展位：為吸引求職者，盡量選擇好的展位，比你更具有較大的空間。
（2）準備資料和裝置：會上發放一些宣傳品、招聘申請表，需要提前印製好，數量充足。電腦、投影儀、電視、相機等裝置應準備好，並隨身攜帶公章，以便籤協議。
（3）招聘人員的準備：應有人力資源部門的人員和用人部門的人員。對求職者提的問題瞭如指掌，對答如流，口徑一致。招聘人員統一著裝。人資經理→招聘會，部門經理→面試
（4）與協作方溝通聯絡：會前與招聘會的組織者、負責後勤事務的單位、學校的負責部門去溝通，了解其要求，提前做好準備。
（5）招聘會的宣傳工作：專場招聘會：報紙、廣告/**→招聘資訊校園招聘會：海報→足夠的人員參加
（6）招聘會後工作：整理簡歷。用**、郵件形式聯絡應聘者。
4、內部招募的主要方法及其優缺點（選》案例）
（1）推薦法：有本企業員工根據需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門選擇（主管推薦）
優：較為有效，成功率大，有可靠性，滿意度高。
缺：比較主觀，易受個人因素影響。
（2）布告法：確定崗位空缺性質、職責，將資訊以布告形式公布在牆報、布告欄、內部報刊上。全員都能獲得此資訊。（非管理層人員普通職員）
優：更多人了解此類資訊，提供更多機會，防止人員流失。
缺：時間長，導致崗位空缺，影響正常運營。
（3）檔案法：建立員工檔案，根據檔案中員工教育、技能、經驗、績效等資訊，尋找合適的補充崗位空缺。
5、外部招募的主要方法及其優缺點（選）
（一）發布廣告（最實用）
優：資訊發布迅速、範圍廣、應聘人員數量大、層次豐富、單位選擇餘地大、可展現單位實力
兩個關鍵問題：廣告**如何選擇、廣告內容如何設計
（二）借助中介：人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心。它們擔任雙重角色，即為單位擇人，又為求職者擇業。
（1）人才交流中心：針對性強，費用低
（2）招聘洽談會：省時間、選擇餘地大難以找到高階人才
（3）獵頭公司：（高層次人才和尖端人才）一般有自己的人才庫，人才素質高，其收費為推薦人才年薪的25%-35%。在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。
（三）校園招聘：（上門招聘）（專業化初級水平人員）
形式：學校招聘、參加畢業生交流會
方式：招聘張貼、招聘講座、畢業分配辦公室推薦。
物件：應屆畢業生、暑期臨時工（工程、財務、會計、計算機、法律、管理、生產）工作經驗<3年。
（四）網路招聘
優：（1）成本較低，方便快捷，選擇餘地大，涉及範圍廣。（2）不受地點和時間的限制。（3）是應聘者求職申請書、簡歷資料的儲存、分類、處理、檢索便捷化、規範化。
（五）熟人推薦（一般人員、企業單位專業人才的招聘）
優：準確、成本低、範圍廣、工作更加努力
8、採用校園招聘方式應注意的問題（簡答）
①要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。
②一部分大學生在就業中有腳踩兩隻船或幾隻船的現象。
③交流過程中應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。
④對學生感興趣的問題做好準備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。
9、採用招聘洽談會方式應關注的問題（簡答）
①了解招聘會的檔次
②了解招聘會面對的物件
③注意招聘會的組織者
④注意招聘會的資訊宣傳
二、對應聘者進行初步篩選
1、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據解答的正確程度評定成績的一種方法。
適用範圍：測試應聘者的基礎知識、素質能力。一般包括兩個層次：一般知識和能力、專業知識和能力。
優點：增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；大規模篩選應聘者；花少時間達高效率；心理壓力小，以發揮正常水平；成績評定客觀。
缺點：不能考察應聘者工作態度、品德修養、管理能力、口頭表達能力、操作能力。筆試只作為除此競爭、合格者才能進行面試。
2、篩選簡歷的方法：
（1）分析簡歷結構：一般小於兩頁。反映了應聘者的組織和溝通能力。
（2）審查簡歷的客觀內容：簡歷包括主管內容和客觀內容，客觀內容主要為：個人資訊、受教育經歷、工作經歷、個人成績。
（3）判斷是否符合崗位技術和經驗要求
（4）審查簡歷中的邏輯性
（5）對簡歷的整體印象
初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的人參加複試。
3、篩選申請表的方法：
（1）判斷應聘者態度；（2）關注與職業相關的問題；（3）註明可疑之處
3、提高筆試的有效性應注意：①命題是否恰當②確定評閱計分規則③閱卷及成績複核。
三、面試的組織與實施
1、面試：考察相關知識的掌握程度；判斷、分析問題的能力；行為表現；觀察其衣著外貿、風度氣質、應變能力。
2、面試的目標
【面試考官的目標】
（1）創造乙個融洽的會談氣氛，使應聘者正常發揮水平。
（2）了解應聘單位的現狀、應聘崗位的資訊和相應的人力資源政策等。
（3）了解應聘者的專業知識、崗位技能、非智力素質。
（4）決定應聘者是否通過本次面試。
【應聘者的目標】
（1）創造乙個融洽的會談氣氛，展現著自己實際水平。
（2）可充分向面試官說明自己具備的條件。
（3）希望被理解、被尊重，並得到公平對待。
（4）充分了解自己關心的問題。
（5）決定是否願意來該單位工作。
3、面試的基本程式（設計）
（1）面試前的準備階段：面試目的、面試問題、面試型別、面試時間和地點。
（2）面試開始階段：從應聘者預料的問題開始提問。然後過渡到其他問題，以消除應聘者緊張情緒。
（3）正式面試階段：提問多樣化，盡量營造和諧自然和環境。
（4）結束面試階段：詢問應聘者是否有問題，是否有補充。不必急於寫結論，在友好氣氛中結束面試。
（5）面試評價階段：評估應聘人員，可採用評分式評估、評語式評估。
4、面試環境的布置——4種位置排列（必須是安靜的）
a為圓桌會議式。多個面試官，乙個應聘者。（好）可以緩解氣氛，心理上避免衝突。
b為一對一，面試官與應聘者相對而坐，距離近。有一種被質問的感覺，使應聘者有心理壓力，無法發揮水平。
c為一對一，面試官與應聘者相對而坐，距離遠。無法從考官處得到語言資訊。從空間的遠距離造成了心理的遠距離。從而不利於更好的合作。
d為一對一，桌子有一定斜度，面試官與應聘者相對而坐，距離較近（好）。可以緩解氣氛，心理上避免衝突。
5、面試的方法
（1）初步面試：對其書面材料的補充，類似於免談，比較簡單、隨意。
（2）診斷面試：是對初步面試合格的人某進行實際能力與潛力的測試。如：
表達、焦急、應變、思維、個人工作興趣與期望、組織發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇。更像正規考試。對於高階管理人員的招聘，一般邀請高層領導參加。
（3）結構化面試：有乙個固定的框架或而難題清單。應聘者均按統一標準進行。
（4）非機構化面試：實現無需太多準備，給應聘者充分發揮自己能力與潛力的機會。全面了解應聘者。
6、面試的方法：①初步面試和診斷面試②結構化面試和非結構化面試
7、面試提問的方式與技巧：開放使提問（自由發揮）、封閉式提問（是/否）、清單式提問（眾多選項中選擇）、假設式提問（換位思考）、重複是提問（你是說…）、確認是提問（鼓勵。我明白你的意思…）、舉例式提問（行為描述提問，核心技巧）
8、面試提問時應關注的問題（論述）
（1）盡量避免提出引導性的問題。
（2）有一提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。
（3）了解應聘者的求職動機。通過：離職原因、求之目的、個人發展、崗位期望。
（4）所提問題直截了當，語言簡練，如有疑問馬上提出，並及時作好記錄。
（5）觀察他的非語言行為，傾聽應聘者問題，觀察行為，可以反映對方是否誠實，是否具有自信心。
四、其他選拔方法——人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試法
1、人格測試包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等（16類人格）
2、興趣分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。
3、能力測試的內容：普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試
4、【情景模擬測試法】
適合招聘：服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員（主要針對被測試者的明顯的行為、實際的操作能力、工作效率）
分類：語言表達測試、組織能力測試、事務處理能力測試。
優點：（1）全面觀察、反洗、判斷、評價應聘者，能選到最佳人選。
（2）被測試者被**其未來可能任職的模擬環境中，測試重點在實際工作能力。選擇的人往往可直接上崗，或短期培訓即可上崗，可節省大量的培訓費用。
情景模擬測試的分類
情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析法。
【公文處理模擬法】
公文筐測試，有效管理人員的測評方法。每人有一套檔案彙總；想應試者介紹有關的背景材料，處理檔案；將結果交給測評組，按既定的考評七個維度與標準進行考評。
【無領導小組討論法】
對一組人同時進行測試的方法，由4-6人組成，引入乙個空間，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題和議程，測評者也不出面干預。只發給乙個簡短案例展開討論。有幾位觀察者給每乙個參試者評分。
2第二章人員招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 1.1招聘渠道 內部招聘和外部招聘 1.2內部招聘特點 優點 準確性高。適應較快。激勵性強。費用較低。缺點 因處理不公 方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利影響。容易抑制創新。1.3外部招聘的特點 優點 帶來新思想和新方法。有利於招聘一流人才。樹立形...
人員招聘與配置
內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法從企業內部人力資源儲備中選呼出合格的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內部招募的優點 1.準確性高 2.適應較快 3.激勵性強 4.費用較低 內部招募的缺點 1.因處理不公 方法不當或員工個人原因，可能會在組織上造成矛盾 內部選撥還可...
第二章人員招聘與配置
內外部招聘優缺點p58 60 內部招募 準確性高適應較快激勵性強費用較低 因處理不公方法不當或員工個人原因在組織中造成內部矛盾，優秀人才外流或埋沒，抑制創新，不利於冒險和創新精神的發揚 外部招募 帶來新思想新方法，有利於招聘一流人才節省內部培訓費用，樹立形象的作用 篩選難度大時間長，進入角色慢，招募...