七以每一崗位薪酬寬頻中間值或中間薪點數，合計是否超出企業全部崗位薪酬預算值，薪酬總點數
八工資橫向結構：工資型別與組成：
組合工資制：基本（固定）+績效+激勵（提成）+津貼（補助）
（補助—分不同崗位，尤其也可變通為扣款欄，因法規規定不能在固定工資欄扣款）
也可將津貼與補助分開，將績效與激勵提成合一，而變通為：
基本（固定）+績效+補助+津貼，這裡的補助是象徵意義，為的是扣款時規避法律風險—法規規定不許扣「工資」，則在總收入中加入補助欄，應對遲到曠工違反制度等需要扣款的專案。
注意！各崗位型別的具體工資結構：
高層年薪的橫向結構？
銷售人員工資的橫向結構？
研發設計類？
職能管理類？
……九成文制度方案，審批（發放日，加班工資等加入說明）
反饋修正
十注意事項
薪酬外部競爭力，內外部公平性的調查；薪酬發放時間等各類調查；
同類其他企業年度營業收入是多少？年度薪酬總額是多少？--（將其中多少份額作為了薪酬發放），調查；
薪酬的各種激勵模式選擇設計：
經營者、高管年薪制；
銷售的提成與績效；
設計、研發人員的績效、產品面世後的提成；
職能部門或職能專業人才的績效—財務人力客服？專業的助理人才或高階秘書類？如果用績效方式，如何核定其績效比較客觀又具有激勵性？
兼職人才、諮詢顧問智囊？
技術性很強的：期權期股制度的設計？
福利制度設計？
十一不同企業，不一樣內情：
可能在不同企業，同一崗位取得同樣薪酬，但內情卻千差萬別：
對企業來講，薪酬至少與該企業如下資料有關：
本企業年度營業收入；
本企業淨利潤率；
本企業人均產值；
另，與企業發展階段、負責人對不同體系人才的判定、內部薪酬和市場薪酬的理解、不同人才的智慧型影響等也有很大關係……
而且，同崗位，可能是崗位名相同，而：
任務飽和度可能區別較大；
任務難度可能有區別；
職責許可權不同—同是財務經理崗位，有的直接向總裁匯報，而有的上有總監；
發展可能性—職業通道、暢通與否不同；
重要程度不同；
不同人做同類崗位效果不同；
同一人在不同企業做同類崗位效果不同……；
處處都有許多差別，需謹慎分析同數量下的不同內情……
十二附：注意技術性較強的工作：
期權期股制度的設計？
同職門同崗位不同崗級的劃分？
不同職門相同崗等的統籌劃分？
例：年度獎金，既可以是：
1該崗位年度各月績效的平均值；
2也可將具體崗位的薪點設定為分子，以企業總薪點為分母
則某崗位年度獎金為：崗位薪點/企業總薪點 * 企業年度總獎金額度
也可3 在2的分子分母中，分別乘以個人年度績效百分比，企業年度績效百分比，讓個人年度獎金與個人年度各月績效完成比例聯動，且與企業年度各月績效比例聯動；
薪酬管理體系
一 目的及原則。本制度目的在於充分發揮 靈活運用薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的成績 績效 給予合理的回報和激勵。本制度堅持以所有員工 能上能下,易崗易薪,平等競爭,按績效付酬，多勞多得 的原則。為公司所有人員提供公平的待遇 均等的機會，促進公司和全體員工的共同發展與成長。二 適用範圍。適...
薪酬管理體系
目錄第一部分薪酬策略 第1章總則 第2章崗位序列與薪酬結構 第二部分薪酬體系 第一章薪酬結構 第2章薪酬調整 第3章薪酬的支付 第4章薪酬保密 第一部分薪酬策略 第一章總則 一 目的 為了體現仙宮湖景區穿越部 以下簡稱部門 的發展戰略，規範部門薪酬管理制度，保障薪酬激勵的公平公正，促使員工更加有效的...
薪酬管理體系 1
本制度適用於公司全體員工。月工資分為計時和計件兩類。計件工資使用於生產車間工人，記時工資使用於辦公室，中 高層管理人員。月薪 標準工資 補貼工資 1.年薪 8萬元人民幣 月薪 6667元人民幣 為年薪制薪資，享受年薪制薪資的人員不再享受補貼工資。年薪按月發放，即 年薪 月薪 12個月。適用於中高層管...