合理的利益分配是達成共識的基礎，通過建立「獎勤罰懶」、「優質服務等於優質收入」、「規矩等於收入」的績效方案，在會計結算的基礎上，通過滿意度測評增加過程監管，以期更全面的對職工工作情況進行考核，進行合理的收入分配，力爭讓職工享受到單位發展的成果。
一、分配原則
堅持按勞分配，績效優先，兼顧公平的分配原則、一線和重要崗位傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關健崗位和優秀人才傾斜，以服務滿意度測評為最終標桿。
二、會計結算
單位派駐財務人員對公司賬務進行梳理、核查，其經營資料作為月績效核算標準資料。每個會計年度根據上一會計年度單位經營收入情況和趨勢，對月績效基礎標準、年資上限進行適當調整；考核部門通過掌握測評標準對績效總額進行調控。
三、滿意度測評
月績效考核以當月會計結算為基礎，以服務滿意度測評為標準，進行適當調整，滿意度測評以部門為環節，以消費者對每個環節的評價為指標進行統計、考核。為督促管理層及部門負責人認真負責、嚴格管理，結算日部門統計情況為部門所有職工測評結果。
四、abc類職工績效比例
1、a類職工，高於該崗位月獎勵績效20%。
2、b類職工，按月獎勵績效實際數額發放。
3、c類職工按月獎勵績效的60%發放。
五、績效考核管理
（一）梯隊崗位工資結構
建立完善的績效考核辦法，完善工資結構，建立梯隊崗位工資結構，完善獎勵績效。
.工資結構設定：
1、工資設基礎崗位工資，基礎崗位按原有崗位分類，對各個崗位設定基礎等級，技術工人按技術等級設定梯隊工資；管理、後勤按學歷設定梯隊工資。
2、設定工齡工資，按單位工作年限，在單位工作每增加1年增加30元。
3、設定特殊崗位補貼津貼，按崗位辛苦程度設定50-300不等的崗位補貼（合作單位不再單獨提成，其資金轉換為崗位補貼）。
4、每月設定全勤獎勵，可以按20-100區間設定獎勵。（當月上班無遲到早退，請假等）
5、績效獎勵，根據工作業務能力和業務表現設定績效考核評分表。
（二）核算模式
設定各個崗位標準績效獎勵（根據去年總體火化量和銷售業績核定今年業務目標，再根據各個崗位全年總體工資水平核算各工種月平均工資，扣除上述5項固定工資制定出各個崗位月績效工資標準。再結合全年目標任務核算各項業務的具體提成方案，制定提成金額標準。
以xx工為列設定工資結構
1、崗位工資設定：
高中及以下學歷，崗位工資850
大專、中專學歷，崗位工資900
大學及以上學歷950
軍人轉業退伍人員或其他單位調入高中及以下學歷人員崗位工資參照大專、中專學歷的崗位工資標準。
2、崗位補貼：
xx工崗位補貼300，xx300，xx銷售人員100，開票員200，維修工資200（因設崗位補貼，一線所有其他提成全部取消）。
3、工齡工資：
以加入單位當月算起每工作滿一年增加30元，中途離職後重新加入單位的人員工齡歸零，重新計算工齡。
4、全勤工資獎勵
對於請假、遲到、早退等除扣除相應工資外，同時取消當月全勤工資獎勵。正常休假或年休，婚假，產假等仍然按正常上班計算。
5、工作績效考核
工作績效考核根據工作人員當月工作表現，工作態度，群眾滿意度等方面考核評分，一線以業務提成為主，適當降低工作績效標準，二線只設工作績效。
仍以xx工為列：
專案內容可以具體細化，先自我評分，然後直屬領導考核確定分值，值班領導打分只能每月只能選擇其中一項對其表現特別差的進行扣分。
6、業務提成
業務提成不納入考核範圍，最大限度刺激職工積極性，制定業務提成核算管理辦法，做到提成核算有據可依，有數可查，體現出多勞多得的按勞分配管理制度。
各崗位月獎勵績效提成係數計算公式。
7、加班及夜班費
按實際天數、次數計算，零時性加班需要領導審批依據。
8、處罰扣款
根據監管部門意見、公司意見按規定進行處罰。
9、滿意度測評係數
根據監管部門掌握的服務物件滿意度測評情況對各部門核定獎勵績效係數。
10、職工類別係數
根據職工類別性質劃定職工類別係數。
以xx工為例，xx為高中及以下學歷，其崗位工資額度為850元，火化工崗位補貼300元，入職三年工齡工資為90元，全勤獎勵200元，工資績效1000元，業務提成1100元，加班及夜班費300元，滿意度測評係數為1.5，職工類別為a類職工，係數為1.2.
xx工資組成
崗位工資（850）+崗位補貼（300）+工齡工資（90）+全勤獎勵（200）+工資績效（1000×1.5×1.2）+業務提成（1100）+加班及夜班費（300）=850+300+90+200+（1000×1.
5×1.2）+1100+300=4640元。
以三種情況舉例
（1）滿意度測評為100%，係數為1.5；職工類別為a，係數為1.2；
（2）滿意度測評為80%，係數為0.6；職工類別為b，係數為1；
（3）滿意度測評低於80%，係數為0；職工類別為c，係數為0.6。
工資結構表如下：
（三）總額控制
2023年公司在職職工32人，因未試行，無法初步掌握測評係數結構，權且以係數1.5的人數佔總人數30%、1佔總人數的50%、0.8佔總人數的20%，所有職工均為b類職工的標準進行初步核算。
預算年薪資合計560640+224500=785140元，未突破目標年資上限800000元。
套入測評係數
1、接運駕駛員
備註：按設定係數，接運駕駛員年薪資超出年薪資預算272880-272880=-7920元。
2、接運工
備註：按設定係數，接運工年薪資超出年薪資預算256896-243360=-13536元。
3、xx工
備註：按設定係數，接運工年薪資超出年薪資預算86160-90960=-2640元。
4、xx工
備註：按設定係數，整容工年薪資超出年薪資預算129240-125280=-3960元。
5、主持
備註：按設定係數，利益主持人員年薪資超出年薪資預算81360-90960=-2640元。
整體金額低於目標金額0.38%，屬於可控範圍內，可通過掌握測評標準進行有效調劑。
薪酬管理體系
一 目的及原則。本制度目的在於充分發揮 靈活運用薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的成績 績效 給予合理的回報和激勵。本制度堅持以所有員工 能上能下,易崗易薪,平等競爭,按績效付酬，多勞多得 的原則。為公司所有人員提供公平的待遇 均等的機會，促進公司和全體員工的共同發展與成長。二 適用範圍。適...
薪酬管理體系
目錄第一部分薪酬策略 第1章總則 第2章崗位序列與薪酬結構 第二部分薪酬體系 第一章薪酬結構 第2章薪酬調整 第3章薪酬的支付 第4章薪酬保密 第一部分薪酬策略 第一章總則 一 目的 為了體現仙宮湖景區穿越部 以下簡稱部門 的發展戰略，規範部門薪酬管理制度，保障薪酬激勵的公平公正，促使員工更加有效的...
薪酬管理體系 1
本制度適用於公司全體員工。月工資分為計時和計件兩類。計件工資使用於生產車間工人，記時工資使用於辦公室，中 高層管理人員。月薪 標準工資 補貼工資 1.年薪 8萬元人民幣 月薪 6667元人民幣 為年薪制薪資，享受年薪制薪資的人員不再享受補貼工資。年薪按月發放，即 年薪 月薪 12個月。適用於中高層管...