某醫院第一條薪酬釋義：
薪酬是對員工為醫院所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現工作性質、員工的技能與經驗。
第二條適用範圍：
本方案適用於某醫院（以下簡稱醫院）的全體正式在崗員工。
第三條目的：
適應醫院發展的要求，激發員工活力，使員工能夠與醫院共同分享發展所帶來的收益，把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，促進員工價值觀念的整合統一，形成留住人才和吸引人才的良好機制，推進xx醫院發展戰略的實現，增強薪酬的激勵性，特制訂本管理制度。
第四條薪酬體系和本次薪酬設計的內容：
***醫院薪酬體系為崗位績效工資制和協議工資制。協議工資制主要是針對特殊人才，特聘人才的，不屬於我們這次薪酬設計的範圍。
除了特殊人才、特聘人員實施協議工資制外，***醫院的其他員工工資都屬於崗位績效工資制。目前地壇醫院的崗位績效工資制組成部分為基本工資（工資條上工資）、月獎金、年終獎、福利津貼、特殊貢獻獎等五部分。我們這次薪酬設計主要針對的是xx醫院的獎金部分，即目前xx醫院月獎金對應的獎金部分。
對於其他部分仍然按照原來的規定進行核算發放。
第五條基本原則：
（一）公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據，同時適當拉開差距。
（二）經濟性原則：薪酬水平與整個醫院的經營業績緊密聯絡，將員工的部分收入隨醫院的效益情況浮動。
（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過崗位工資晉級和獎金的設定激發員工工作積極性。
（四）競爭性原則：通過對薪酬相對值的調整，使醫院在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。
（五）適應性原則：員工薪酬的水平要與行業及醫院自身的特點相適應。
第六條薪酬分配的依據
薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業績。
第七條醫院通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能
超過醫療收入的 %。
第八條人事科應根據本年度的醫療收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計畫，對
各職系中各職等和薪檔的工資進行調整和確定。並通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬測算和預算。
第九條薪酬預算經地壇醫院薪酬考核委員會批准後執行。
為了加強對薪酬預算執**況的過程控制，人事科應於每季度初，對本季度實際薪酬發放情況進行分析總結、彙總上報。
第一十條獎金總額的確定
在薪酬總額確定的前提下，人事科應該根據去年的實際發生情況、今年的經營計畫、激勵導向對績效獎金總額進行確定，並對獎金分配制度進行調整完善。
第一十一條員工獎金的構成
隨著考核制度的調整，獎金結構也隨之發生調整。獎金分為季度績效獎金和年度績效獎金兩部分。
第一十二條崗位分類：
（一）根據崗位工作性質，將醫院的所有工作崗位分成管理職系、醫管職系、醫務職系、醫技職系、藥學職系、護理職系、行政職系、後勤職系和財會職系，一共九個職系，其中管理職系包括中層正職、中層副職兩個細分職系（見附件一）。
（二）為反映不同崗位的價值差異和體現公平，每個職系中，根據崗位評價的薪點分布，將同一職系中不同的崗位分為不同的職等（a、b、c、d、e、f等），代表崗位由高到低的相對價值差異（見附件二），人事科根據醫院的發展和各崗位性質的變化對崗位的職等提出調整建議，經院長辦公會審議批准後執行。
（三）為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職層從低到高均分為六個薪級，形成醫院的工資體系（見附件三）。
第一十三條績效獎金的確定：
員工的績效獎金的多少主要取決於當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評
估的基礎上，以評估的結果作為確定崗薪職等的依據，採取崗位分等、等內分級、一崗多薪的方式經過測算確定各員工的崗位績效獎金。
結合醫院人力資源成本的承受能力和崗位相對價值經過測算確定醫院的崗位基薪，在結合崗位的崗位係數（見附件三）確定各職等績效獎金基數。
計算公式3-1：
m為醫院獎金總額，m為醫院崗位基薪，表示崗位所在職類的崗位係數均值，表示該崗位的定員數。通過測算確定醫院崗位基薪m。
各崗位績效獎金基數＝地壇醫院崗位基薪×崗位係數×12
各崗位的績效獎金基數根據醫院人力資源成本的承受能力和崗位相對價值測算得出（見附件五），一般一經確認，在乙個年度內不予調整。
季度績效獎金基數＝崗位績效獎金基數×季度績效獎金總額比例÷4
年度績效獎金基數＝崗位績效獎金基數×年度績效獎金比例
表3－1：各職系季度績效獎金和年終績效獎金比例一覽表
績效獎金實際所得額是季度績效獎金基數、年度績效獎金基數基礎上，結合員工通過努力而取得的工作業績和醫院整體的經營業績確定的。
計算公式3-2：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數×（部門季度考核得分/100）×員工個人季度考核係數×醫院經濟效益調整係數
計算公式3-3：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數×(部門年度考核得分/100)×員工個人年度考核係數×醫院經濟效益調整係數
考核係數詳情見《醫院業績考核管理制度》，醫院經濟效益調整係數是根據醫院的
整體經營狀況由院辦公會討論確定。
第一十四條初始績效獎金等級的確定
根據崗位評價的結果，確定各崗位的初始績效獎金等級。
第一十五條醫院獎金的調整分為兩種情況：整體調整和個別調整。
第一十六條整體調整：根據醫院統一的規定進行，一般由院長辦公會依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，統一調整績效獎金整體水平。
第一十七條個別調整：根據員工個人考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、調職調整、晉公升調整和降職調整四種方式。
第一十八條晉級調整：根據考核得分進行績效獎金等級調整，具體辦法詳見《醫院業績考核管理制度》，人事科綜合審核後提出建議，經院長辦公會批准後晉級。
第一十九條調職調整：員工平調後，若原來的獎金已高於新職位所在職系職等對應的最低檔獎金水平，則保持原獎金水平，若低於則按新職位所在的職系職等對應的獎金最低檔起薪。
第二十條晉公升調整：員工公升職後，若原來的獎金已高於新職位所在職系職等對應的最低檔獎金，則在新職位最低檔獎金的基礎上上調一級起薪，若低於則按新職位所在的職系職類對應的獎金最低檔起薪。
第二十一條降職調整：員工降職後，若原來的獎金高於新職位所在職系職等對應的最高檔獎金，則按新職位所在的職系職類對應獎金的最高檔起薪。如低於新職位所在職系職類對應的最高檔獎金，則按對應級別獎金下調一級起薪。
第二十二條獎金調整原則上每次只能上公升或下降一檔。
獎金等級調整過程中，若目前等級已經達到本獎金檔位晉公升通道的最高端，則獎金等級不再根據考核調整，除非該員工轉入其他晉公升通道。
第二十三條晉級空間
（一） 醫院總共分為管理職系、醫務職系、醫技職系、護理職系、藥學職系、醫務管理職系、財會職系、行政職系、後勤職系九個職系，（具體情況見附件x）。
（二） 根據每個職系中不同崗位的特點、工作能力要求、責任的大小等，根據崗位評價的結果又分為a、b、c、d、e、等不同的職等。
（三） 每個職等內為了提供給不同工作能力、技術水平員工以合理的晉公升空間，在每個職類內劃分6個薪級，以滿足員工晉公升的需要。
第二十四條本制度所未規定的事項，按醫院原有關規定執行。未盡事宜由人事科負責規定解釋。
第二十五條本制度自月日起試行， 月日正式執行。
第二十六條本制度的修改由人事科負責，院長辦公會審批後執行。
第二十七條從新制度實施之日期，原有與本制度衝突的相關制度作廢。
醫院薪酬管理體系設計方案
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某沙鍋餐飲管理公司薪酬管理體系設計方案
目錄第一章總則 1 第二章薪酬體系 2 第三章年薪制 3 第四章結構工資制 5 第一節結構工資制的構成 5 第二節職能人員的工資 9 第三節業務人員的工資 11 第四節店經理的工資 12 第五節廚工及配送員的工資 13 第五章固定工資制 14 第六章工資定級與調整 15 第七章工資特區 17 第八章...
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