第一章1、什麼是報酬？報酬和薪酬之間的聯絡和區別是什麼?
答：報酬：通常情況下，我們將一位員工因為為某乙個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統統稱之為報酬 。
聯絡和區別：（1）與內在報酬相比，員工和企業都傾向於注重外在報酬，尤其是薪酬，這是因為外在報酬比較容易定性，也容易衡量，同時還便於在不同的個人、公眾以及組織之間進行比較，而內在報酬則往往難以清晰定義、討論或者進行比較和談判。因些，薪酬在企業的報酬體系中確實處於一種特別重要的地位。
（2）員工對薪酬的抱怨並非一定是因薪酬而起；（3）內在報酬與企業的薪酬成本降低之間不存在必然的聯絡。（4）企業必須在外在報酬與內在報酬之間實現平衡。
2、總薪酬包括哪三部分主要內容？各自有什麼特點？
總薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬或福利與服務
1)基本薪酬是一位員工從企業那獲得的較為穩定的經濟性報酬，它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入**，而且往往是確定可變薪酬的乙個主要依據。
2）可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經濟性報酬，實行可變薪酬的目的是在績效績效與薪酬之間建立起一種直接的聯絡，而這種業績既可以是員工個人的業績，也可以是企業中某一業務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業績。由於在績效與薪酬之間建立起了這種直接的聯絡，因此，可變薪酬對於員工具有很強的激勵性，對於企業績效目標的實現起著非常積極的作用。它有助於企業強化員工個人、員工全體乃至公司全體員工的優秀績效，從而達到節約成本。
提高產量、改善質量以及增加收益等多種目的。
3）員工福利或服務不是以員工為企業工作的時間為計算單位的。它一般包括非工作時間付薪、向員工個人及其家庭提供的服務、健康及醫療保健、人壽保險以及法定和企業補充養老金等。
3、薪酬對於員工和組織的意義何在？
薪酬對於員工的重要性主要體現在經濟保障功能、激勵功能以及社會訊號功能三個方面。
薪酬對於組織：實現戰略，改善績效、塑造和強化企業文化、控制經營成本、支援企業變革
4、薪酬發展的簡要歷史是什麼？
工資、薪酬、全面薪酬（總薪酬）、全面報酬
5、薪酬管理的難點是什麼？哪些是薪酬管理中最重要的管理決策？
答：社會經濟背景的變化（1）全球步伐加快，國際競爭愈演愈烈；（2）技術變革與服務經濟勢不可擋；（3）對個人以及組織整體的能力的要求日益提高；（4）客戶的期望與預期不斷提高；（5）生產以及產品或服務提供的週期越來越短；（6）對員工的要求越來越高。
重要決策有：薪酬體系決策；薪酬水平決策；薪酬結構決策；薪酬管理政策決策。
6、薪酬管理與人力資源管理其它職能之間的關係是什麼？
答：薪酬管理是整個人力資源管理系統以及組織運營和變革過程中的乙個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構成了公司使命.願景以及戰略目標實現的重要基石。
作為現代企業人力資源管理的乙個重要組成部分，薪酬管理必須與其他人力資源管理職能緊密結合才能發揮出最大的效用。可以看出薪酬福利管理與陪伴分析和職位設計、員工招募與甄選、績效管理、人力資源培訓和開發等其他人力資源管理職能之間的密切聯絡。
第二章1、什麼是戰略性薪酬管理？它與一般的酬薪管理區別何在？
答：戰略性薪酬管理：實際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念其核心是作出一系列戰略性薪酬決策。
與一般薪酬管理的區別：它強調的是外部市場敏感性而不是內部一致性；是以績效為基礎的可變薪酬而不是年度定期加薪；是風險分擔的夥伴關係而不是既得權利；是彈性的貢獻機會而不是工作；是橫向的流動而不是垂直的晉公升；是就業的能力而不是工作的保障性；是團隊的貢獻而不是個人的貢獻。
2、人力資源管理職能怎樣才能適應戰略性薪酬管理的要求？p54
1）減少事務性活動在薪酬管理中所佔比重；（2）實現日常薪酬管理活動的自動化；（3）積極承擔新的人力資源管理角色。
3、各種不同的經營戰略和競爭戰略對薪酬戰略有哪些不同的要求？
經營戰略與薪酬戰略（1）成長戰略（2）穩定戰略或集中戰略（3）收縮戰略或者精簡戰略
競爭戰略與薪酬戰略（1）創新戰略（2）成本領袖戰略（3）客戶中心戰略。
4、為什麼企業界出現了從傳統薪酬戰略向全面薪酬戰略的轉移？
由於傳統的薪酬戰略無法適應企業和員工的需要，因此必須根據新的經營環境和企業戰略制定新的薪酬戰略，這種新的戰略就是全面薪酬戰略。全面薪酬戰略摒棄了原有的吞服體系和官僚結構，以客戶落單度為中心，鼓勵創新精神和持續的績效改進，並對嫻熟的專業技能提供獎勵，從而在員工和企業之間營造出了一種雙贏的工作環境。
傳統薪酬戰略存在的一些問題：
1）傳統薪酬戰略往往將目標界定在「吸引、激勵和保留」員工方面，所採取的「戰略」通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標。
2）基本薪酬加上績效加薪的戰略對於強調穩定性和一致性的職能組織來說是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個的職位緊緊地聯絡在一起做法，對於強調流程和速度組織來說卻不適用。
3）90年代以後的乙個重大變化就是企業的組織結構開始從原來的金字塔狀職能型結構向扁平型結構轉移。
4）新的競爭環境要求企業不斷改善績效和生產率，改善產品或服務的質量，同時改善員工的工作和生活質量，從而謀取競爭優勢。
5） 全面薪酬管理戰略的基本理念：
6）以外部市場敏感性為基礎的薪酬，而不是內部一致性；
7）以績效為基礎的浮動薪酬，而不是年度定期調薪；
8）風險分擔的夥伴關係而不是既得權力；9）彈性的貢獻機會而不是工作；10）橫向晉公升而不是縱向的職業發展通道；11）就業能力而不是就業保障性；12）團隊貢獻而不是個人貢獻。
5、全面報酬戰略的內涵是什麼？p70美國全面報酬學會的全面報酬模型包括哪些內容？
在僱傭條件下員工從雇主那裡所獲得的所有價值。它從多角度體現了員工的價值和貢獻，將多種激勵方式有機地整合在一起，使之成為支援組織戰略實現和應對變革挑戰的有力工具，在組織和員工之間形成一種積極特殊的關係，最大程度地調動員工的積極性、提公升員工的敬業度，使員工全身心投入工作，從而實現組織的戰略目標。根據各報酬要素的功能和作用，可以將全面報酬體系劃分為薪酬、福利、學習與發展、工作環境。
全國報酬模型包括薪酬、福利、工作與生活的平衡、績效管理與賞識和認可、開發和職業發展機會
第三章1、什麼是職位薪資體系？職位薪資體系的優點和缺點分別是什麼？
職位薪資體系：首先對職位本身的堅持作出客觀的評價，然後根據這種評價的結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當的薪資這樣一種基本薪酬決定制度。
優點：1、實現了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。2、有利於按照職位系列進行薪資管理，操作比較簡單，管理成本較低。
3、晉公升和基本薪酬增加之間的連帶性增強了員工提高自身技能和能力的動力。
缺點：1、由於薪資與職位直接掛鉤，當員工晉公升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作性必然會挫，甚至會出現消極怠工或離職的現象。2、由於職位相對穩定，與職位聯絡在一起的員工薪資也就相對穩定，這不利於企業對多變的外部經營環境作出迅速的反應，也不利於及時地激勵員工。
2、建立職位薪資體系的前提條件是什麼？
1)職位的內容是否已經明確化、規範化和標準化 。2)職位的內容是否基本穩定，在短期內不會有大的變動。3)是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制 。
4)企業中是否存在相對較多的職級。5企業的薪酬水平是否足夠高。
3、什麼是職位？職位和職責、任務、職位族以及職業生涯之間的關係是什麼？
職位是能夠由乙個人來完成的各種工作職責的集合。通常又稱為崗位，有時也稱為工作。
4、職位說明書中通過需要包括哪幾項重要的要素？p92
職位標識: 包括職位名稱、任職者、上級職位名稱、下級職位名稱等。
職位目的或概要: 用一句話說明為什麼需要設定這一職位，設定這一職位目的或者意義何在。
主要職責：職位所要承擔的每一項工作責任的內容以及要達到的目的是什麼。
關鍵業績衡量標準：應當用哪些指標以及標準來衡量每一項工作責任的完成情況。
工作範圍：本職位對財務資料、預算以及人員等的影響範圍多大。
工作聯絡：職位的工作報告物件；監督物件；合作物件；外部交往等等。
工作環境和工作條件：工作的時間；地點；噪音；危險等等。
任職資格要求:具備何種知識、技能、能力、經驗條件的人能夠承擔這一職位的工作。
其他有關資訊: 該職位所面臨的主要挑戰、所要做出的重要決策或規劃等等。
5、職位分析和薪酬管理之間的關係是什麼？
答：從薪酬管理的角度來說，職位分析是職位評價的最重要資訊**。組織只有獲得關於職位綜合性資訊，才能相對準確地判斷出職位本身在組織中的相對重要程度或相對價值大小，從而確定職位的價值等級結果，奠定基本薪酬確定的基礎。
6、什麼是職位評價？職位評價的意義何在？
職位評價是指系統地確定職位之間的相對價值從而為組織建立乙個職位等級結構的過程。職位評價是以職位的工作內容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為綜合依據的。
意義：職位評價計畫實際上是乙個有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關於組織是如何被治理的，以及員工對於組織的成功應當扮演何種角色這方面的規則性資訊。它說明了什麼樣的行為和結果會得到加薪，而什麼樣的行為和結果會受到薪資方面的懲罰（如果管理職責、資歷要求被賦予的點數較多）。
7、職位評價的基本方法有哪幾種？它們各自的特點是什麼？
職位評價方法分為定性評價和定量評價兩種，其中排序法和分類法屬於定性評價，要素比較法和要素計點法屬於定量評價。
特點：(一)、排序法它是從整體價值上，將各個工作職位進行相互比較，最後將職位分為若干等級的方法。排序法包括三種基本的型別，即直接排序法、交替排序法和配對排序法。
(二)、分類法或稱為等級描述法，是排序法的改進，它是根據事先確定的類別等級，參考職位的內容進行分等。分類法的主要特點為：各種級別及其結構在職位被排列之前就建立起來。
對所有的職位評估只需參照級別的定義把被評估的職位套進合適的級別裡面。
三)、要素計點法該法首先是選定職位的主要影響因素，並採用一定點數（分值）表示每一因素，然後按預先規定的衡量標準，對現有職位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，得到各個職位的總點數，最後根據每個職位的總點數大小對所有職位進行排序，即可完成職位評價過程。（四）要素比較法是一種量化的職位評價技術，它需要用到的報酬要素比其他方法更多。
薪酬管理複習
2015 2016年南財紅山薪酬管理期末複習資料 第一章 薪酬管理總論 1 什麼是報酬？報酬和薪酬之間的聯絡和區別是什麼?報酬 一位員工為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統稱之為報酬。聯絡和區別 1 與內在報酬相比，員工和企業都傾向於注重外在報酬，尤其是薪酬，這是因為外在報酬比較容易定...
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第一章薪酬管理導論 1 薪酬 是指員工從事組織所需要的勞動而得到的各種形式的經濟收入 福利 服務和待遇。2 經濟性薪酬 是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣或可以用貨幣計量的其他形式的收入。3 非經濟性薪酬 是指無法用貨幣的手段衡量的由於組織的工作特徵 工作環境和組織文化帶給員工...
薪酬管理複習
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