1．什麼是薪酬？
薪酬是指雇員因為僱傭關係的存在而從雇主那裡獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。
2．什麼是績效加薪？績效加薪與可變薪酬的區別是什麼？
績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯絡在一起的一種績效獎勵計畫。
（1）績效加薪是對員工過去績效和優秀表現的一種獎勵；可變薪酬是以影響員工未來行為和業績為目的；
（2）績效加薪具有累積效應，一旦確定會永久性增加到基本薪酬中去；可變薪酬是一次性給付的。
3．集體談判決定工資
是指職工代表與企業代表依法就企業內部的工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。
4．薪酬水平的決策有哪些型別？
第一，領導型薪酬策略。
第二，跟隨型薪酬策略。
第三，滯後型薪酬策略。
第四，混合型薪酬策略。
5．崗位工資制
又可稱為職務等級工資制。根據工作崗位對任職者在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環境因素來確定員工的工資等級和工資水平的一種薪酬制度。
6．年功序列薪酬制：是日本企業的傳統薪酬制度。其主要內涵是職工的基本薪酬隨著工人本人的年齡和企業工齡的增長而每年增長，而且增加薪酬有一定的序列，按各企業自行規定的年功薪酬表循序增加。
其基本思路是員工的業務技術熟練程度與職工本人年功和企業工齡成正比，本人年齡越大，企業工齡殺長，對企業的貢獻也越大，功勞也越大。
7．技能薪酬體系
是指組織根據乙個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。
8．計時薪酬
是指根據單位時間的薪酬標準和實際工作時間計付薪酬的方式。
9．雙重職業發展通道
是指在薪酬方面，專業技術人員可以謀求兩條不同的晉公升路徑，一種路徑是走傳統的路子，即從從事專業技術工作轉變到從事管理型工作；另外一種路徑是繼續從事專業技術工作。無論是走哪一條道路，專業技術人員都同樣具有薪酬增加的空間。
10．設定獎金標準時應注意什麼問題？
處理好獎金佔薪酬總額的比例不能超過工資佔薪酬總額的比例；獎金佔超額勞動的比例不能超過工資佔定額勞動的比例；處理好不同崗位工作人員的獎金比例關係。
11．為什麼要重視員工福利制度？
**的法律規定；勞動力市場競爭的壓力；工會集體談判的壓力；合理避稅的價值；吸引和保留員工，培養員工的忠誠感；員工安全性需要的滿足。
12．員工福利主要包括哪些型別？
第一，法定社會保險。
第二，企業補充保險計畫。
第三，法定休假。
第四，員工服務福利。
13．薪酬調查
是通過了解組織外部市場的薪酬資訊和內部員工對薪酬分配的意見、建議，提高組織薪酬決策和管理的公平性，使員工對自己的薪酬更為滿意，增強組織的外部競爭力和內部凝聚力.
14．崗位評價
所謂崗位評價，就是評價不同崗位對組織的相對價值和貢獻。依據工作分析的結果，通過對工作本身難易程度、責任大小、環境及相對價值進行判斷，以此作為確定工作崗位工資等級的標準。
15、列舉常用的工作評估方法，它們分別指的是什麼？
常用的工作評估方法有：簡單排序法、職級分類法、評分法、工作元素法。
簡單排序法是由負責評審的人員，按其對企業各個工作崗位的經驗認識，將各個崗位按其價值及重要性加以排隊。
職級分類法是管理人員將接受評估的崗位，按其重要程度編入預先訂立的職級內，在決定有關職位的職級時，簡單排序法所考慮的各因素為決定性的基礎。
評分法也稱計點法、點數法、點體系、計分法。是我國企業使用最多的一種方法。通過計算點值，用點值乘以每個崗位的人得分，得到每個崗位的工資率或工資標準。
工作元素法是先決定工作評價的因素和關鍵工作，再用評價因素和關鍵工作製成關鍵工作分級表，其餘工作以此表為尺度決定其地位
16．簡述元素比較法的操作步驟。
選擇適當的付酬元素；確定關鍵崗位；排出元素序；確定關鍵崗位的正確工資率；賦予關鍵崗位各付酬元素工資額，並排出薪額序；將元素序與薪額序進行比較，排序不一致時要進行調整；將待評崗位就不同付酬元素與關鍵崗位逐一進行比較，並參考關鍵崗位各付酬元素的工資額，確定待評價崗位在各付酬元素上的工資額；將待評價崗位在各付酬元素的工資額相加，得到待評崗位整體工資率。
17．薪酬變動範圍
也可以被稱為薪酬區間，是指在某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度。
18．薪酬比較比率
員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關係。
19．什麼是薪酬預算？自上而下的薪酬預算方法的含義是什麼？
薪酬預算是指管理者在薪酬管理過程中進行的一系列薪酬成本開支方面的權衡和取捨。
由企業的高層主管決定公司的整體的薪酬和增薪的數額，然後再將整個預算數目分配到每個部門，各部門按照所分配的預算數額，根據本部門的實際情況，將數額分配到每一位員工。
該方法雖可控制總體薪酬水平，卻使預算缺乏活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了預算的準確性，不利於調動員工的積極性。
20．如何確定企業報酬總額？
企業的報酬總額是企業所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和，要注意的是，"所有員工"，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業的報酬總額時，首先要考慮企業的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場**。
提高企業的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。
在確定員工的基本生活費用時要考慮：**發布的物價指數和當地最低生活標準；單調平均的生活水平；同行業其它企業的員工基本生活水平。
另外要根據報酬調查的結果，通過對其它企業報酬水平的分析和人力資源市場的**和供需關係來測算企業的報酬水平。
21．薪酬支付的原則是什麼？
第一，法定貨幣支付原則
第二，直接支付給本人的原則
第三，全額支付原則
第四，及時支付原則
第五，緊急支付原則
第六，優先清償原則
22．什麼是經營者年薪制？它之所以成為眾多企業採用的薪酬制度的原因是什麼？
經營者年薪制是以企業乙個生產經營週期，即以年度為單位確定經營者的基本報酬，並視其經營成果浮動發放風險收入的工資制度。實行年薪制後，經營者的收入主要由基薪和風險收入兩部分構成，其實際收入主要由根據其經營成果以年度為單位考核浮動發放。
它之所以成為眾多企業採用的薪酬制度的原因是：出資者財產所有權與企業法人財產權分離的要求；進一步強化激勵機制度要求；進一步強化約束機制度要求；保護出資者利益的要求；造就企業家隊伍的要求。
23．比較分析經營者年薪制的幾種模式。
準公務員型。比較適用於大型、特大型國有壟斷行業企業。其優勢是使經營者有比較多職位公升遷機會、較高的社會地位和穩定體面的生活。
一攬子型。主要適用於那些面臨特殊問題的企業，其優勢是激勵作用大，但監督不利，易產生短期行為。
非持股多元化型。適合追求企業效益最大化的非股份制企業，其優勢是考核可更全面，更具有激勵作用。
持股多元化型。適用於股份制企業，其特點是一種比較有效的激勵方案，有利於經營者行為的規範化、長期化，但該方案的操作相對複雜，要有專業人員的配合。
24．員工持股計畫
是指公司內部員工個人出資，享受***認購本公司的部分股份，並委託公司員工持股會在一段時間內集中管理股份的一種產權組織形式。
薪酬管理複習
第一章1 什麼是報酬？報酬和薪酬之間的聯絡和區別是什麼?答 報酬 通常情況下，我們將一位員工因為為某乙個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統統稱之為報酬 聯絡和區別 1 與內在報酬相比，員工和企業都傾向於注重外在報酬，尤其是薪酬，這是因為外在報酬比較容易定性，也容易衡量，同時還便於在不同的個...
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2015 2016年南財紅山薪酬管理期末複習資料 第一章 薪酬管理總論 1 什麼是報酬？報酬和薪酬之間的聯絡和區別是什麼?報酬 一位員工為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統稱之為報酬。聯絡和區別 1 與內在報酬相比，員工和企業都傾向於注重外在報酬，尤其是薪酬，這是因為外在報酬比較容易定...
薪酬管理複習
第一章薪酬管理導論 1 薪酬 是指員工從事組織所需要的勞動而得到的各種形式的經濟收入 福利 服務和待遇。2 經濟性薪酬 是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣或可以用貨幣計量的其他形式的收入。3 非經濟性薪酬 是指無法用貨幣的手段衡量的由於組織的工作特徵 工作環境和組織文化帶給員工...