薪酬管理
一、單選（20題）
1．勝任能力，指個體要有效履行職務所需的知識、技能、經驗、個性特徵與行為的總稱。（大衛·麥克萊蘭提出）
2．能力的冰山模型：乙個人的勝任能力是由知識、技能、自我認識、人格特徵和動機五大要素構成的。（合益公司提出）
3．薪酬調查的目的：
（1）調整薪酬水平；
（2）調整薪酬結構；
（3）估計競爭對手的勞動力成本；
（4）了解其他企業薪酬管理實踐的最新發展和變化趨勢。
4．四類能力模型適應哪類組織和個人
（1）核心能力模型——組織中各個層級以及各種職位上的員工；
（2）職能能力模型——同一職能領域的所有員工；
（3）角色能力模型——在乙個組織中的某些人所扮演的特定角色，比如技師、經理等，而不是這些人所在的職能領域；
（4）職位能力模型——單一型別的職位。
5．績效加薪的幅度取決於企業當年的經營業績以及員工個人的績效評價等級。
6．薪酬管理的原則
7．外在報酬：薪酬、福利、津貼、**期權等；內在報酬：個人發展機會、參與決策的權利等。
8．薪酬區間滲透度=[實際所得基本薪資－區間最低值]/[區間最高值－區間最低值]×100%
9．職位薪資體系的優缺點
優點：實現同工同酬；有助於按照職位序列進行薪酬管理，管理成本低；晉公升增強了員工努力工作的動力。
缺點：晉公升不成會導致消極怠工；薪酬等級間差距小，不利於薪酬激勵效應的發揮；不利於企業對外部市場的變化做出迅速反應。
10．採取穩定戰略或集中戰略的企業，採用穩定的基本薪酬和福利制度，不強調企業與員工之間的風險分擔。
11．薪酬管理決策的內容：薪酬體系決策；薪酬水平決策；薪酬結構決策；薪酬管理政策決策。
12．採取創新戰略的企業，強調風險承擔和新產品的不斷推出。
13．薪酬調查常用什麼方法
14．雙因素理論中的雙因素指：保健因素和激勵因素。
15．相鄰薪酬等級交叉重疊取決於哪兩個因素：
薪資等級內部的區間變動比率，薪資等級區間中值之間的級差（絕對值，百分數）
16．薪酬水平由什麼決定？勞動力市場；產品市場；企業特徵。
二、不定向選擇（5題）
1．薪酬管理應達到的要求：
（1）薪酬的外部公平性或外部競爭性；
（2）薪酬的內部公平性或內部一直行；
（3）績效報酬的公平性；
（4）薪酬管理過程的公平性。
2．勞動力供給的影響因素：
（1）勞動參與率；
（2）人們願意提供勞動的時間；
（3）員工接受培訓狀況及技能水平；
（4）員工在工作中努力程度。
3．薪酬的功能
企業層面：實現戰略，改善績效；塑造和強化企業文化；支援企業變革；控制經營成本。
個人層面：經濟保障功能；激勵功能；社會訊號功能。
4．美國全面報酬協會的全面報酬模型涉及哪些方面？
薪酬、福利、工作體驗（包括認可與賞識、工作與生活的平衡、組織文化、發展機會、環境）
5．薪酬調查所包括的薪酬資訊有哪些？
基本薪酬及其結構；年度獎金和其他年度現金支付；**期權或影子**計畫等長期激勵計畫；各種補充福利計畫；薪酬政策等方面的其他資訊。
6．薪酬水平外部競爭性決策型別有哪些？領袖政策；市場追隨政策；拖後政策；混合政策。
三、名詞解釋（4題）
1．職位薪資體系
又稱技能薪資計畫、知識薪資、能力薪資計畫、學習薪資計畫，是指組織根據乙個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本報酬的一種報酬制度。
2．技能薪資體系
技能薪資體系，又稱技能薪資計畫，是指組織根據乙個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。
3．能力薪資體系
能力薪資體系是建立在比技能範圍更為廣泛的知識、技能、自我認識、人格特徵、動機等綜合因素基礎上的基本薪酬決定體系。
4．職位分析
職位分析指了解乙個職位，並以一種格式把這種資訊描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。
5．職位評價
職位評價指組織基於職位分析的結果，系統地確定職位之間的相對價值從而為組織建立乙個職位結構的過程，它是以工作內容、技能要求、對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據的。
6．寬頻薪酬結構
寬頻薪資結構，又稱薪酬寬頻，就是指對多個薪資等級以及薪資變動範圍進行重新組合，使之變成只有少數的薪資等級以及相應較寬的薪資變動範圍的一種薪資結構。
四、簡答題（2題）
1．簡述補償性差別工資理論；保留工資理論；效率工資理論。
。保留工資是從勞動力供給方的決策中延伸出來的概念，如果市場工資率尚未達到處於勞動力隊伍之外的人對其邊際閒暇小時價值的判斷，那麼這些人寧願不工作，也不願意接受，水平達不到自己認為的最低要求的薪酬而去工作，即「保留」自己的勞動力。
效率工資是指一家企業所支付的薪酬高於市場通行工資率時的薪酬水平。
2．簡述要素計點法和要素比較法的步驟。
要素計點法的實施步驟：
（1）選取適當的職位要素；
（2）確定各報酬要素的水平、層次或等級；
（3）確定各報酬要素在職位評價體系中所佔的權重；
（4）確定每一報酬要素不同等級所對應的點值；
（5）評價每乙個職位在每乙個要素下的點值；
（6）將所有職位所的點數按高低順序排列、建立職位等級結構；
（7）將職位所得的薪點數換算成薪資。
要素比較法的實施步驟：
（1）獲取職位資訊，確定報酬要素；
（2）選取有代表性的基本職位，並確定這些職位的薪資水平；
（3）根據報酬要素的重要性對職位進行排序；
（4）將每一代表性的薪資水平分配到每個報酬要素；
（5）根據每個報酬要素的價值對職位進行多次排序；
（6）甄選出不適用的代表性職位；
（7）建立代表性職位報酬要素的等級標準；
（8）根據報酬要素的等級標準表確定其他職位的工資。
五、計算（2題）
第五章p229
分析資料
（1）頻度分析
（2）趨中趨勢分析（包括平均數、加權平均數、中值）
（3）離散分析（標準差、百分位、四分位）
第六章p247薪資變動比率：
上半部分薪資變動比率=（最高值—中值）/中值
下半部分薪資變動比率=（中值—最低值）/中值
最高值=最低值×（1+薪資變動比率）
p249薪資比較比率=實際所得薪資/區間中值
p251薪資滲透度=［實際所得基本薪資－區間最低值］/［區間最高值－區間最低值］×100%
戰略管理期末複習提綱
一 企業總體戰略 二 經營戰略 1 企業競爭戰略 成本領先戰略 差異化戰略 集中化戰略 2 企業國際化戰略 市場 進入國際市場的方式 三 職能戰略 1 營銷戰略 2 財務戰略 3 人力資源戰略 4 技術產品戰略 5 公共關係戰略 一 有形資產 一 財務資源 未分配利潤，發行，貸款，租賃，調整應收 應...
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一 考試要求 1.5小時閉卷考試，可帶計算器 二 考試題型 判斷題 10小題共10分 單選題 10小題共20分 多選題 5小題共15分 計算分析題 1大題25分 案例分析題 1大題30分 可參見網上考試樣卷 三 考試複習重要知識點 判斷題 單選題和多選題可參考網上自測題內容，其他參考如下內容 第1單...
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泉州本地與非本地對泉州小吃的了解程度情況 獨立樣本 了解那種小吃被選中的次數最多 多選項分析 哪種小吃定價是接受最多的 多選項 不同年級對泉州小吃喜歡程度是否存在差異 單因素方差 不同性別學生對泉州小吃的了解程度存在差異嗎 獨立樣本 不同年級學生對泉州小吃的定價存在差異嗎 單因素方差 不同年齡學生對...