招聘與配置

3、制定評分標準及等級評分表

4、培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度

（1）要求面試考官具備相關的專業知識

（2）要求面試考官有一定的社會工作經驗，善於觀察，能客觀記錄應聘者在面試過程中的各種反應，把握應聘者的特徵。

（3）要求面試考官掌握相關的員工測評技術，隨機應變，能有效的控制局面。

（4）要求考官具備良好的個人品德修養，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規則，確保應聘者機會平等。

5、結構化面試及評分

根據應聘者對每乙個問題的行為反應，結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結果彙總於等級評分表中。

6、決策

參照模型指標等級得分情況對比崗位好候選人的選拔性素質水平線，為招聘、選拔、安置和晉公升進行人崗組織匹配的決策。

8、群體決策法的特點是什麼？

答：1、決策人員的**廣泛，有企業高管、人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工等，使得企業能夠從不同角度對應聘者進行評價，比較全面，滿足了企業選拔綜合性人才的要求。

2、決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主管因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。

3、群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。

九、無領導小組題目的設計流程？

答：1、選擇題目型別開放式、兩難式、排序選擇式、資源爭奪型、實際操作型

2、編寫試題初稿題目型別確定後，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關資訊，然後進行初稿的編寫。在撰寫試題初稿時，應特別注意團隊合作、廣泛收集資料。

3、進行試題複查初稿設計出來後，應該採用多種方式，通過各種渠道，對試題進行複查。

4、聘請專家複查在進行試測之前，應該把方案提請相關專家進行初審複查，可以盡量消除題目設計中常識性的錯誤，減少試測的次數，主要複查內容是：題目是否與實際工作相聯絡，能否考查出被測者的能力；如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否均衡；題目是否需要繼續修改完善。

5、組織進行試測選擇好試測物件後，試測時要著重觀測兩個方面：題目的難易度、題目的平衡性。

6、反饋、修改和完善試測結束後，工作員工要收集式測結果及反饋資訊，並對其進行分析，主要意見有：參與者的意見；測評者的意見；統計分析的結果。

十、人力資源個體與整體配置方法有哪些？

答：1、勞動定額配置法

（1）勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，採用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活動勞動消耗量所預先規定的限額。

（2）勞動定額是以勞動量可以直接計量的生產人員為物件，採用工時定額、產量定額、看管定額、服務定額等多種形式，對企業生產人員的勞動活動進行全面計畫、組織、指揮、監督、評價、協調、控制的過程。

2、企業定員配置法

（1）按勞動效率定員法，適合有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種。

（2）按裝置定員法，主要適用於機械操作為主，使用同型別裝置，採用多工具機看管的工種。

（3）按崗位定員法，即根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。

（4）按比例定員法，只要適用於從事服務性或輔助性等類崗位的非直接生產人員的定員。

（5）按組織機構、職責範圍和業務分工定員法，主要適用於企業管理人員和工程技術人員的定員。

3、崗位分析配置法是對各類工作崗位的性質任務、職責許可權、崗位關係、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，並制定出工作說明書等崗位人事規範過程。

4、三者關係三者之間相互補充、相輔相成：工作崗位分析法從員工個體素質上規定了組織中各類崗位人員任職條件和配備標準，勞動定額與勞動定員配置法，不僅在素質上，還在數量和結構上提出了組織中各類崗位人員的配備標準，成為企業招人、選人、用人、育人、管人和留人的主要依據，從而有利於促進企業人力資源優化配置的實現。

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