一、出台的背景
自2023年公司出台《員工績效考核指導意見》後，員工的績效考核工作已開展三年，總體來說，員工績效考核的體系已初步建立，日常績效考核工作也已步入正軌，績效考核結果也在員工崗位變動、年終評比和員工薪酬中得到了有效的應用，但在實際應用中還存在一定的問題：
1、年度績效考核成績與績效獎勵、創先評優、晉公升工資、關鍵崗位績效兌現等獎勵措施同時關聯，造成部門內部獲得獎勵的總是績效靠前的幾個人，對績效成績為中上等的人員積極性促進作用不強，基層部門在具體實施過程中形成內部的不平衡。
2、現行的績效考核指導意見對員工的工作行為，沒有乙個統一的量化的標準，導致部門之間考核上存在一定的差異，考核嚴格的分值較低，考核松的，分值較高。無法實現公司層面績效結果的統一應用。
二、辦法內容介紹
總體思路，通過量化考核，對績效分值進行積分管理
積分管理：從可操作性的角度，月度考核、年度考核、加減分月度考核佔80%，年度考核佔20%，月度考核以月度履職情況為基礎，認真完成任務的3分，有提公升有改進的4分，對公司層面有提公升的5分。
對公司鼓勵、倡導的行為給予加分。
對公司限制、約束的行為進行減分。
三、辦法與原績效考核指導意見的變化
1、考核由定性考核轉變為定量考核
原指導意見是從工作態度、工作能力和工作績效等幾個方面進行定性的評價，本辦法將員工月度考核明確為5分制的定量考核。
2、考核由靜態（結果）考核轉變為動態（過程）考核
原指導意見中員工月度考核、季度考核和年度考核基本上是到達時點後的乙個定性的結果考核，與過程中的行為、素質提公升關聯不大，本辦法中對員工日常行為、素質提公升等方面全部量化為一定的加分項和減分項，將靜態的結果考核轉變為了動態的日常考核，使整個績效考核過程達到可控、在控、能控。
3、考核由單向的管理轉變為了雙向的反饋和提公升
原指導意見中對員工的績效考核基本上是各級管理者對下屬員工的工作評價，是乙個單項的管理結果。本辦法中要求各級管理者通過合理的工作安排，實施公平公正的績效考核，客觀評價員工的工作業績，按月向員工公示考核結果，發現影響員工完成目標、提高績效的問題。通過有效的面談和溝通，提出解決的辦法，制定改進的措施，促進員工持續改進，提高工作績效。
4、有效的限制了「印象分」和「感情分」
原指導意見對工作態度、工作能力的評價，很大程度上基於管理者對員工的基本印象或感覺，有很大的不確定性。本辦法中將日常考核確定為5分制考核，每乙個分值對應不同的績效結果，基本不需要考慮對該員工的印象或感覺，有效的限制了「印象分」和「感情分」的打分。
四、辦法試執行的情況
為確保《員工績效量化考核積分管理辦法》的可操作性，人力資源部於12月初組織黨委工作部、**管理辦、採購部、工會、精大件廠、棉紡機械**廠開展了試執行。
員工積分管理辦法
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根據不同的崗位情況，我們將培訓課程劃分成相應的積分階段，每階段均設定了相應的必修課程及學分總和。員工在相應階段參加培訓，並按積分準則進行學分累積，得出最後的積分。該積分將作為晉公升 加薪等人事變動及年終考核的重要參考依據。1 學分 根據實際情況，每個培訓課程均設定相應學分。一般來說，1個學時配兌1個...