崗位說明與績效的關係

崗位說明（工作分析）

崗位說明是根據組織內部的需要，通過崗位調查、分析、設計和評價各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責、許可權，以及承擔該崗位職責的人員所必備的資格和條件，以便為事擇人。

崗位說明（工作分析）的流程和內容是：

（1）崗位調查：在設立乙個新的崗位前，採用科學的調查方法，收集各種與崗位有關的資訊，調查的資訊主要有勞動者定向的工作活動、工作活動過程、定置定位活動、工作衡量標準、工作互相關係和員工所需素質等。

（2）崗位分析：對工作崗位的性質任務、職責許可權、崗位關係、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統的研究，由決策部門考慮最終是否要設立此崗位，如果確定設立此崗位，還要制定出崗位說明書、hse知識、操作規範等檔案。

（3）崗位設計：確定崗位在組織中的位置、定員人數、工時輪班制度、工作協調方式、工作地點、工作環境，由決策部門安排適當的人選到此崗位工作（也就是崗位實施，圖中已省略）。

（4）崗位調查，在崗位實施一段時間後，到崗位實施的地點進行實地調查。

（5）崗位評價：在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位勞動責任、勞動所需技能、勞動強度、勞動環境和勞動所需心理等方面進行評價，由決策部門考慮是否要保留此崗位。

（6）崗位再分析：對評價中出現的問題進行分析，並對前一次崗位分析的內容進行修正。

（7）崗位調整：對前一次崗位設計內容進行調整。

何為崗位績效管理

崗位績效管理即員工績效管理，它是將企業戰略目標分解到各個員工後，企業與員工之間在責任目標與如何實現目標上達成共識，並定期對員工的績效進行評價的過程。崗位績效管理可以提高企業的整體績效，而且是人力資源管理的依據。

崗位績效管理的流程和內容是：

（1）崗位績效計畫：企業和員工結合組織目標和崗位分析的內容，就員工的工作職責、工作目標、評估標準及獎懲措施等內容達成共識，並共同建立評價指標體系。

（2）崗位績效實施：員工按照績效計畫努力工作，管理者對員工的工作程序進行監控、激勵、輔導和培訓（崗位績效輔導）。

（3）崗位績效評價：企業根據崗位績效評價指標體系，結合崗位評價的內容，採取科學的評價方法對員工的工作實績、工作能力、工作潛力和工作態度等進行價值判斷。

（4）崗位績效反饋及改進：管理者與員工選擇適當的時間適當的地點進行面談，加強員工的成就感或督促員工及時改進工作中的不足。

崗位說明（工作分析）與崗位績效管理的關係

1.崗位說明和崗位設計可以作為崗位績效計畫的依據。崗位績效計畫的制定不能超出員工的職責範圍，也不能超出崗位說明設定的最高工作量，以免員工超負荷或低負荷工作。

2.崗位說明和崗位評價可以作為崗位績效評價的依據。崗位說明中含有針對不同崗位所確定的考核指標，崗位績效評價時應該參考這些指標；崗位評價的結果可以反映部分影響崗位績效的因素，崗位績效評價應該考慮這些因素，做到評價的客觀性。

3.崗位評價可以作為崗位績效反饋及改進的依據。在對崗位績效進行反饋及改進的過程中，要考慮到崗位評價的結果，以便明確失誤的責任在於崗位設定還是員工本身，避免反饋和改進的盲目性。

4.崗位績效評價可以作為崗位再分析和再設計的依據。崗位績效評價的結果可以反映當初崗位設定的合理程度，所以在崗位重新分析和設計的過程中應該考慮崗位績效評價的結果。

崗位說明（工作分析）與崗位績效管理的區別

1.管理的目的不同。工作分析的目的是判斷崗位設定的是否合理，並以此作為崗位留存的依據，使企業更高效率的運轉；而崗位績效管理的目的是判斷員工是否稱職，並以此作為公升遷、獎懲的依據，使人盡其責。

2.管理的物件不同。工作分析是以工作崗位為物件，是公司對崗位的職責、許可權等進行管理，對崗不對人；而崗位績效管理是以員工為物件，是公司對員工的工作業績、工作態度等進行管理，對人不對崗。

3.管理的方法不完全相同。工作分析的主要方法是調查研究、數量分析、心理及生理測量和環境監測；而崗位績效實施的主要方法是問卷調查、實時監控、資訊溝通、專業培訓、心理輔導和反饋面談。

4.參與的物件不完全相同。工作分析可以是全員參與，包括崗位所在的員工都可以參與所有流程；而崗位績效管理在評價階段，被評人一般都是不直接參與的。

5.評價的內容、標準和方法不同。工作分析評價的內容是崗位的勞動責任、勞動所需技能、勞動強度、勞動環境和勞動所需心理等；而崗位績效管理評價的內容是工作實績、工作能力、工作潛力和工作態度等。

評價的內容不同，對應的標準也應該不同。工作分析評價的方法主要有排序法、分類法和因素比較法等；崗位績效管理評價的方法主要有目標管理法、關鍵事件法和行為錨定法等。

6.啟動的時間不同。一般是工作分析在先，崗位績效管理在後，在兩者具體的實施過程中，某些環節又交叉進行。

工作分析和崗位績效管理很容易混淆的原因是概念上和流程上的不明確，工作人員對自己所做的事不知道應該歸為前者還是後者。其實，只要把握他們內容和流程的不同，就可以區分他們。只有清楚兩者的聯絡與區別，才能使企業在績效管理上更靈活，在人力資源管理上更規範。