【課程背景】
日趨激烈的競爭環境中，能否實現企業人力資源的系統化管理，並使其與企業戰略充分整合，關乎企業能否獲得並維繫競爭優勢。
從片面單一績效考核演變為全面系統的績效管理，從單純的績效管理轉變為績效與激勵機制的聯動，已經是當前企業人力資源管理的一大發展趨勢，圍繞企業的發展戰略，建立起支撐戰略執行的績效管理與激勵機制的模組系統，也是當前很多企業面臨的乙個重大課題。
【課程目標】
本課程根據講師二十餘年來在國內各種不同性質企業的實戰諮詢經驗和獨特的人力資源管理思維，通過大量諮詢案例的剖析和分享，。
【課程特色】
當前人力資源管理所面臨的最大難題是什麼？
以戰略為導向的人力資源管理包含哪些內容？
基於戰略的績效管理與激勵機制如何在企業中定位的呢？
未來的績效管理與激勵又會朝著乙個怎樣的方向發展？
績效管理與激勵的核心內容有哪些？
【課程物件】
企業中高層管理者、儲備幹部；
各層級直線經理、人力資源管理者；
需要提公升能力的相關職場人士等。
【課程形式】
現場講授、小組討論、互動交流；
模擬演練、實操體驗、思考辯論；
案例分析、角色扮演等。
【課程時間】
全面精講版：2天；
重點濃縮版：1天。
【課程大綱】
第一講績效與績效管理
【課程引導，案例分享】
aca公司，他們的績效為什麼失敗呢？
一、認識績效
1、績效是什麼
2、績效的構成
3、績效的特徵
4、為什麼要搞績效
5、績效考核與績效管理
【課程現場，互動討論】
對績效的認識存在哪些誤區？
二、 績效考核的工具與方法
1、績效考核方法的分類
【課程現場，案例分析】
這麼考核為什麼不對？
2、素質特徵型考核方法
3、行為過程型考核方法
1) 主觀導向的方法
2) 客觀導向的方法
4、成果業績型考核方法
5、綜合全面型考核方法
6、不同績效考核方法的對比分析及其適用範圍【課程現場，互動討論】
你所在的崗位適合什麼樣的考核方法？
三、 績效管理的系統構建
1、績效管理系統的功能
2、績效管理系統的構成
3、考核指標子系統
4、運作與推進子系統
5、反饋提高與應用子系統
6、績效管理系統與其他系統的聯絡
【課程現場，互動討論】
1、什麼叫系統，系統有什麼特點？
2、績效為什麼要實施系統化的管理？
四、 戰略導向的績效管理
1、mbo目標管理法
1）mbo由來與原理
2）mbo的實施過程和步驟
3）mbo的常見問題與注意事項
【課程現場，實操演練】
針對施工目標管理——倒排工期法
2、kpi關鍵業績指標
1）kpi的起源與內涵
2）kpi的提取與設計
a) 戰略地圖
b) 任務分工矩陣
c) 目標分解魚骨圖
3）kpi的原則
4）kpi的分解
5）kpi的常見問題與注意事項
【課程現場，實操演練】
針對某個崗位設計關鍵績效指標
3、bsc平衡記分卡
1）bsc的產生背景
2）bsc的內容構成
3）bsc的突出特徵
4）bsc的戰略應用與考核應用
5）bsc的應用前提和實施障礙
【課程現場，互動討論】
1、績效管理為什麼要以戰略為導向?
2、mbo、kpi與bsc的區別於聯絡？
第二講績效溝通與績效反饋
一、從質量管理的「戴明環(pdca)」談起——迴圈往復螺旋上公升1、「戴明環(pdca)」在績效管理中的應用2、「戴明環(pdca)」在完成績效管理中的作用和意義【課程現場，互動討論】
「戴明環(pdca)」還有那些應用的領域？
二、針對不同員工的績效反饋
1、針對優異水平員工的績效反饋
2、針對一般水平員工的績效反饋
3、針對低略水平員工的績效反饋
【課程現場，互動討論】
不同員工的績效水平差異何在？
三、針對不同績效節點的反饋
1、績效計畫階段的反饋
2、績效實施階段的反饋
3、績效考核階段的反饋
4、績效改高階段的反饋
四、員工的績效反饋的技巧
1、充分的前期告知與準備
2、翔實的績效資料與資料
3、坦誠的資訊交換與共享
4、全程的雙向交流與溝通
5、積極的陽光心態與意識
五、績效管理中的溝通與交流
1、尊重是前提
2、友好是基礎
3、共享是目標
4、共識是目的
第三講績效輔導與績效改進
一、分析績效差距的差距與原因
1、績效差距的分析
2、績效差距分析的方法
3、績效差距原因的確認
【課程現場，互動討論】
各種績效差距分析方法的異同
二、制定績效改進策略
1、預防策略與制止策略
2、正向激勵與負向激勵
3、變革策略與調整策略
【課程現場，互動討論】
不同績效改進策略的差異何在？
三、績效改進的行動計畫
1、什麼是績效改進行動計畫
2、績效改進行動計畫的意義
3、績效改進行動計畫的構成
4、績效改進行動計畫的內容
5、制定績效改進行動計畫的步驟
6、績效改進行動計畫的誤區
四、教練技術在績效輔導改進中的運用
1、理清目標
2、反映真相
3、遷善心態
4、制定行動
【課程現場，提問答疑，互動討論】
【課程結束】
績效面談反饋
3 糾正者。某種程度上來說，hr是代表公司領導去督促部門開展工作的。部門在組織內部績效溝通的時候，受到各方面因素的影響，譬如部門負責人領導能力 溝通能力弱，或者不願意得罪人，不想說，不願意談，最終的績效面談難免有流於形式之嫌，這時候hr就扮演著糾正者的角色作用。糾正績效面談錯的思路 錯的方向 錯的溝...
績效反饋面談
1 績效反饋面談的前期準備 為了充分實現績效反饋面談的目的，我們要事先做好以下準備 1 選擇合適的面談時間 績效反饋面談的時間選擇對於最終的績效反饋效果有很大的影響，因此管理者應當選擇合適的面談時間。績效反饋面談一般在乙個績效週期結束時進行，然而這段時間通常是許多部門工作繁忙之時，因此我們要選擇好正...
用360績效反饋計畫改善績效
360 績效反饋計畫自90年代以來迅速為國際上的許多企業所採用，其中幾乎包括所有財富500強中的著名企業，如美國電報 公司 通用電氣公司 ibm公司 殼牌石油公司等等。由於許多企業都將自己所取得的良好業績以及組織目標的達成歸功於這種全新的反饋過程，所以360 績效反饋計畫的概念也很快傳人中國並且在一...