一、績效考核現狀，績效考核滿意度
在被調查的教師中，對績效考核結果滿意的僅有6.5%，不滿意的有34.9%，16.
7%的教師對考核結果非常不滿意，34.4%的教師對考核結果的滿意度處於滿意和不滿意的中間地帶，對考核的認知存在較大的不確定性。績效考核有改善工作的空間和必要。
選擇「一般」的教師對「沒有滿意原因」做出了選擇。認為績效考核指標沒有量化的任課教師有34.4%，教師在填寫績效考核評價表時趨同的體驗是考核指標難以定位到教師工作的具體表現，難以做出客觀、公正評價。
教師的優秀之處，在績效考核的指標中難以找到匹配的量化指標內容，不同程度上模糊了基本稱職、稱職和優秀之間的界限。評價權轉向了職權擁有者，給「領導說了算(18.3%)」留有太大的自由操作空間，造成教師認知方面的偏差，誤導教師努力工作的方向，偏離了我們一直提倡並為之不懈努力的制度管理。
有17.7%和29.6%的受訪教師認為考核維度和指標不全面，考核維度中忽視了同事評價和學生評教在綜合評價中的權重，沒有實現績效考核對教學管理的柱石作用。
考核維度是否全面一定程度上決定了考核指標的全面程度，但是考核維度體現著管理者對績效考核的管理思維和操作方式。
績效考核指標的普識性通過調查發現，知道績效考核內容的任課教師有23人，佔12.4%，知道部分考核內容的有77人，佔41.4%，剩下的86位(佔46.
2%)被調查教師不知道具體的考核內容。根據目標設定理論可知，目標的設定對教師的行為具有很強的導向作用，目標越清晰，導向作用就越明顯，清晰的目標是更容易實現的目標。部分知道或不知道績效考核指標在一定程度上模糊了教師工作的努力方向。
教師的努力一旦與學校的期望不一致，導致努力方向迷失，將嚴重挫傷教師工作的積極性。
績效考核結果反饋績效考核結果反饋在績效考核中起著關鍵的作用，在對考核結果知曉情況的調查中，知道自己考核結果的教師有18.8%，有時知道考核結果的教師佔37.6%，不知道自己考核結果的教師佔到被調查教師的43.
5%。調查結果表明，知道自己考核結果的教師人數嚴重偏低，使考核行為嚴重脫離考核目標和本質。教師不知道自己的考核結果，就無法知道自己工作努力是否符合教學目標的要求，無法知道自己工作中需要改進和堅持的內容。
導致54.3%教師不知道自己工作行為的優缺點。
調查發現，教師對同事績效考核結果知道的有28人，偶爾知道的教師有57人，佔30.6%，不知道的有101人，佔54.3%。
其中「知道」和「偶爾知道」的教師中多數是本年度考核結果為「優秀」和「良好」的教師。公平理論認為，教師常把自己的投入和產出與他人的投入、產出進行比較，他們感到自己的評優比率與比較物件等同，則為公平狀態，教師會認為自己所處的環境是公平的。當教師感到這種比率不同或不知道自己同事的比率，而只知道他人的收益多於自己時，就體驗到「公平緊張感」。
浙江省民辦高職的績效考核現狀，只有15%的教師知道自己的考核結果。是很效考核系統難以發揮應有的功能。
二、績效考核有待優化
明確績效考核定位績效考核的核心思想是要不斷提公升和改進學校、部門和教師三個層面的工作效率。考核、獎罰、晉公升都是激勵形式，不是績效考核的最終目的，歸根到底是要改進工作。乙個完整的績效考核體系由績效計畫、績效輔導、績效診斷、績效評價、績效反饋幾部分組成，並形成乙個全封閉的迴圈，是實現學校預期目標的重要管理通道。
從學校和部門層面來說，表現為績效管理迴圈，即通過計畫、實施、輔導、檢查、報酬來引導員工實現公司和部門績效目標並提公升其績效水平;從教師個人層面來說，通過教師和部門領導的共同參與，通過績效輔導、檢查等幾個環節實現教師技能的不斷提高和績效的不斷提公升。
健全和量化績效考核指標考核指針對考核結果有著決定性的影響，是取得什麼樣的考核結果的落腳點，指標的全面難產生公平感的。
在對教師反饋途徑的調查中發現，領導告知的佔22.4%、同事告知的佔48.2%、自己查知的佔23.
5%，通過其他途徑獲知的佔5.9%。這表明中層管理者中存在一定的自利性選擇，為了規避工作難度，選擇報喜不報憂和降低反饋難度的反饋方式。
考核就是要發現問題，改進工作方式，提高工作效率。發現問題，正視問題，迎難而上，解決問題是提高績效的選擇。目前各個高校存在的選擇性反饋，降低了反饋在績效考核中的作用，使整個績性和量化程度反映考核結果的真實程度，同時績效考核指標設定要具有可操作性。
全面性包括對崗位考核維度的全面性和單一維度指標的全面性;量化的指標具有較強的準確性和可操作性。對任務績效的評價通常可以用質量、數量、時效、成本、他人的反應等指標來進行評價，對工作結果造成影響的因素，但並不是以結果的形式表現出來的內容，採用詳細的行為性描述方法，則可以進行客觀的評價，減少考評者的主觀判斷，最終以績效考核表的形式體現出來。
實施全方位考核方式並科學分配績效考核權重建立360度績效考核體系，績效考核維度的全面性可以有效地彌補考核設定的缺陷，考核權重分配應遵循「相關方」原則，依據利益相關程度進行權重分配。有效規避評價中的暈輪效應、居中趨勢、鬆緊傾向等現象。教師績效考核的利益相關方有系主任、教研室主任、教研室成員、學生、自我、教學督導等。
其中與教學工作最相關的是學生，學生評教應該體現到教師整個評價中，並占有較大的權重。
做好績效考核的前期準備工作明確學期或學年績效考核目標後，人事部門對系，部級考核人員針對考核目標和考核指標進行培訓，系、部對下一級考核人員進行相關培訓，層層分配考核任務，使被考核者清楚考核內容及權重，強調考核中需要注意事項，使考核雙方有統一的思想認識。
建立考核結果面談反饋和申訴制度建立績效考核的面談反饋制度，規範反饋形式。教研室主任以單獨面對面交流的形式將績效結果直接反饋給任課教師，要堅持「對事不對人」的原則。面談反饋包括三個方面的工作，一是根據客觀的工作資料進行面談，如出勤記錄、工作量、學生評教資料，不要主觀臆斷，在事實面前便於溝通;二是鼓勵教師表達，實現雙向溝通，增強反饋的有效性;三是不要繞彎子，開門見山，體現反饋的坦誠和對事不對人的原則。
有效的溝通是緩解教師內心壓力和激發教師創造力的重要方式，學校要從制度的層面進行規定，規避反饋的自利性選擇。績效反饋面談在績效考核中起著舉足輕重的作用，沒有績效考核反饋，就沒有教師教學能力的提公升和教學效果的改善。建立申訴渠道，教師對績效考核結果有異議，通過面談反饋不能解決的，可以向系、部上一級主管部門提出申訴。
用科學的態度對待申訴，不能對申訴行為帶有傲慢和偏見，要給教師乙個自我評價的空間，充分體現高校人性化管理。
績效考核的核心思想是要不斷提公升和改進學校、部門和教師三個層面的工作效率。考核、獎罰、晉公升都是激勵形式，不是績效考核的最終目的，歸根到底是要改進工作。乙個完整的績效考核體系由績效計畫、績效輔導、績效診斷、績效評價、績效反饋幾部分組成，並形成乙個全封閉的迴圈，是實現學校預期目標的重要管理通道。
績效考核案例分析
其次，績效考核指標的主觀隨意性較大。在績效考核指標的設定過程中，沒有從員工的工作崗位出發，脫離員工的崗位職責和工作內容，容易導致考核不到位，最終影響考核結果，失去績效考核的公平性。再次，績效考核指標的設定內容不完善。很多臨時安排的工作任務沒有納入考核體系，考核指標設立的比較模糊，沒有具體的考核工作事...
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而年中考核與年度考核的目的，二者如出一轍，這使年中考核的必要性大大降低。而6月份正是有些成員企業的生產銷售旺季，進行大規模的年中考核也耗費了公司大量的資源。並且年中考核不與獎金掛鉤，就更會受到各級主管和員工的冷落。年度考核的主要問題是構成不合理。根據公司規定 年度考核成績由月度考核成績 年度考核成績...
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案例分析 績效考核工具 績效考核工具的運用，是推動績效考核實施的重點。通過績效工具的運用，可以針對不同的部門，不同的工作崗位，對員工的工作業績，工作能力，工作態度等進行全方位的評估，保證績效考核的客觀性和有效性。那麼，請問 1 你們公司在績效體系建設時，有沒有採用考核工具？a 有b 沒有 2 如何選...