一、概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性及創造性，達成持續改進之目的，人力資源部於5月中旬組織完成了公司第一季度的績效考核，本次參與績效考核總人數為28人，不包括副總經理級以上人員及新員工。
全公司詳細考核成績見附件。
二、績效成績
第一季度績效考核彙總表
三、考核結果分析：
從以上各部門考核分分布情況來看，考核結果差異性稍大，大體真實反映個人工作之績效, 本次考核基本起到預期的效果，仍需繼續完善與加強力度。
四、考核結果體現的問題與改善建議
問題：1、少數人對內部考核評分有流於形式之嫌，應付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。
2、從考核表上可以看出，部分考核者對被考核者的評分過於主觀，沒有按照要求列明評分具體事例，未能遵守績效考核的公正、公平性。
3、考核中的部分考核指標不夠細化或重點不夠突出，沒有充分結合生產經營目標任務，結果性指標過少，過程性指標過多，不能有效的支撐公司的經營發展計畫。
改善方法：
1、考核者由組、部推薦，專案經理保證所推薦考核者評分態度的認真、公正；
2、嚴格考核評分制度，對評分子專案不能按照要求列出具體事例的將視作為放棄評分，總分低於其他評分者對該被考核者評分之平均分10%，只作為無視考核紀律，對其本次考核分數予1-3分的扣分處罰；
3、細化規劃設計人員考核子專案，細分到每季度具體專案或事項。
五、考核過程中出現的問題與建議
問題：1、認識問題。許多人員認為績效考核工作是件「麻煩事」，或認為績效考核是公司人力資源部的事情，有的甚至認為績效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成績，應付公司的考核工作。
2、考核成績平均化。將考核工作置於形式工作，不能準確界定下屬的業績，讓下屬的考核成績非常的接近，以此來顯示自己的「公平」。實際上「平均績效」會成為績效較好的員工放棄繼續努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態度，一些部門考核者不願意花時間精力去了解真實的考核情況草草打分。
3、各部門的考核具有「保護性」。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。其實這種「保護性」考核，打擊了績效較好的員工的積極性，只是保護了績效不好的員工的利益。
改善方法：
1、完善《績效考核辦法》，明確績效考核的操作的流程、主要事項及評分要求，同時加強對各部門負責人績效管理思維方面的培訓，轉變管理人員觀念，正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的後果，真正督促各部門在績效評分過程中嚴格按照評分考核標準執行，減少評分過程中的主觀行為，合理評價員工績效。如果有條件，可考慮聘請外部講師的形式進行績效培訓。
2、增加考核者人數，分類考核總分求平均分。避免主觀評分造成差異過大。
3、自評權重降低。自評的目的是督促員工對自己進行客觀評價，同時也可以作為考核者評分的參考之一。但任何一項工作，其成績與成果不是由工作實施者自己來確認的，員工工作成績的優劣，應當由其直接主管按照崗位要求和工作標準予以衡量，工作相關聯的其他部門人員、主管領導對其工作質量進行評價。
因此，應弱化自評分數權重。
六、考核激勵
問題：員工的整體績效刺激性不夠，無法正面激勵特別優秀的員工，整體上打擊了被考核人的積極性，不利於員工績效的提公升。
建議：1、考核指標的評分標準建議設定成有加有減的方式，員工整體績效係數可以超過1，鼓勵員工獲取更高的、超預期的績效成績或對於考核成績優秀者給予培訓學習機會。
2、對於表現優秀員工給予績效分數獎勵，如：發表文章、為公司管理提出建議實施後得到良好效果、為公司利益作出實際貢獻、季度全勤等，真正以實際事項業績考核為導向。
七、績效面談
績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進績效方向，績效面談從知識、能力、態度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實現績效目的問題所在，發現績效差異的原因和徵兆，幫助被考核人員制定和實施相應的績效改進計畫。
績效考核重在績效面談不在於績效評分，績效評分結束後，組織各部門進行績效面談，把控各部門績效面談的時間，直接協同部門經理參與員工的面談。
在一對一面談的基礎上，探索多元化的績效反饋和溝通平台的建立，開展不同形式的績效座談會和績效總結會，在績效座談會上收集員工對績效考核的意見，總結會上各部門對當期考核指標實現情況進行總結、分析，做到績效的持續提公升。
八、小結
總體來說，本次績效考核雖然在不夠完美的地方，但考核過程沒有遇到大的牴觸，從績效考核啟動到最後**表單基本順利，雖然有時存在一些實效性不夠和溝通協調不到位的地方。另外，最為重要的是，通過績效考核管理辦法的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其薪酬、崗位的變動等息息相關。績效管理是乙個循序漸進、層層推進的過程，在短期內實現績效管理的快速提公升稍有難度，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結所在並不斷改進，才能真正發揮績效管理的作用。
人事行政部
績效考核分析報告
文字名稱績效考核實施總結報告受控狀態 編號一 總體執行說明 年度績效考核工作已經結束，為了更好地總結本年度績效考核經驗與不足，便於下年度績效考核工作的開展，特總結如下。二 本年度績效考核結果 本年度績效考核已覆蓋公司所有員工，整個考核體系包括公司級kpi指標考核 部門級kpi指標考核與崗位kpi指標...
績效考核分析報告
3 營運人員 含生產 品管 裁床 後道 計控 採購 ie 倉庫 外發等人員 4 銷售支援人員 營銷中心的培訓 商品 企劃 物流等人員 績效考核分 最低85分，最高98分，平均95分 25人 其中96分以上14人，佔比56 管理評價分 最低77分，最高98分，平均92分 25人 其中96分以上8人，佔...
績效考核分析報告
2.對於指標的訂立，真正做到按制度流程去實施，在部門考核kpi指標確認的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位kpi選擇 目標值的確定 權重設定 考核標準制定等應與員工充分溝通協商並簽字確認，若非特殊情況，考核專案和指標值在考核週期內不做改動。在這裡強調員工的參與溝通，其實是一種承諾，有了承諾，員工自然...