對全市公安機關目標管理考核工作的調研報告
（市局績效考核調研組）
為了有效地推我市公安機關警務改革工作的順利進行，根據吳剛副市長和馬佳泉常務副局長的指示要求，市局從辦公室、戶政支隊、龍沙分局抽調4名同志，組成目標管理考核調研工作組，利用近乙個半月的時間，分赴我市七區九縣，對公安機關目標管理考核工作情況進行專題調研。這次調研，調研組採取問卷調查、座談討論、個別談話，深入社群走訪等形式，通過深入細緻的調查走訪，對我市公安機關實施目標管理考核工作的總體情況有了更為清晰的了解和認識，特別是通過調研我們發現了一些亟待解決、需要改進的問題，盡快解決、及時修正這些問題，對於完善我市公安機關目標管理考核工作大有裨益，對於推動我市公安工作整體躍公升將會起到積極作用。
現將調研情況匯報如下：
一、目標管理考核工作整體情況。
（一）重點工作績效考評工作。2023年，齊齊哈爾市公安局黨委審時度勢、因地制宜，針對市局考評內容多而全、重點不突出的問題，深入基層調查研究，與各部門領導、民警座談，認真分析全域性公安隊伍考評工作的實際狀況，反覆徵求意見，提出了考評思路、明確了考評重點，為市局考評工作指明方向。在考評重點上，以「發案少、秩序好、社會穩定、群眾滿意」為目標，結合全市公安工作實際，將「公安機關重點工作考核」改為「縣市公安機關重點工作績效考評」，刪繁就簡，把基礎工作、警務改革、人口管理、應急指揮、技防建設和群眾滿意度測評等列為考評重點，納入市局全年重點工作目標；在考評內容上，科學分配考評比重，細化考評要素，量化考評指標，使考評工作具有可操作性；在考評形式上，實行動態考評，將年度考評變為季度考評，將以往的16個分縣局分4個模組考評變為整體考評，考評工作達到了規範統一；在考評管理上，市局設立了考評管理辦公室，建立了考評系統，在市局公安網主頁開闢專欄，公示考評成績，考評管理工作得到加強。
實施重點目標管理考評工作四年來，通過不斷完善制度、鞏固成果，16個分縣局之間、形成了競爭機制，營造了「敢為人先、不甘落後」的競爭氛圍。
（二）派出所民警績效考核工作。2023年3月，市局實施了以「管理創新、警力下沉、做實做強派出所」為主要內容的第一輪警務改革，建立了市局和分局兩級派出所基礎工作委員會，除緊急、特殊任務外，對派出所的各項工作部署都由委員會下達，實現了統一管理、規範考核。市局優化了派出所民警考核機制，抽調15名中層副職領導，成立了目標管理考核組，實施季度考核。
在派出所考核上，根據轄區人口、日均接處警和治安複雜程度等，將市區派出所劃分為三類進行考核。在民警考核上，以分局為單位，按10%乙個序列，每季度對警隊和民警個人分別排名。排在前10%序列的警隊，民警月目標管理績效津貼達到900元。
前兩年總體考核排在前三分之一序列的民警，可競爭領導崗位；排在前三分之二序列的，可競爭非領導崗位。對考評末位的予以調整或免職。通過改革前後對比，派出所民警績效管理考核工作對於推動我市公安工作的發展起到了推動作用。
第一，科學整合資源，增強基層實力。改革前，市局、分局和派出所隊伍結構呈「頭大、腰粗、腿細」的形態，派出所警力嚴重不足，50個城區派出所，不足20人的達43個，大部分工作處於被動狀態，基礎性、瓶頸性矛盾十分突出。改革後，七區派出所警力由814人增加到1431人，由分局總警力的45.
1%提公升到72.6％，城區派出所警力平均達到27人，農村派出所達到12人。此後，又陸續為派出所招錄580名輔警，派出所力量達到改革前的兩倍。
兩年來，派出所警力始終保持在分局總警力的70%以上。
第二，優化警務模式，緩解基層壓力。改革前，城區派出所民警經常連續值班，農村派出所民警大多每週只能回一次家，任務應接不暇，休息無法保證。個別農村派出所民警一人管轄1萬多戶3萬多人。
改革後，派出所民警值班頻度大幅下降，絕大多數派出所實現5至6天值乙個班並且能夠串休，法定假日和年休假基本可以得到保證。北三區派出所社群民警人均管轄由1174戶3021人下降到400戶1030人，人均年處警量減少近一半。派出所的**簿冊由64種減少到21種，而且以電子版存檔，不需列印，民警工作強度明顯降低。
第三，落實惠警政策，提公升基層效力。在政治、經濟待遇上大力傾斜派出所，通過新績效考核，派出所民警實現了「兩多一高」。在政治待遇上，改革前，有職級民警比例市局為65.
8%，分局機關為60.7%，派出所僅為50.5%，呈倒金字塔形。
改革後，有職級民警比例派出所達到63.9%，比改革前提高了13.4個百分點，分局為62.
8%，市局為55.6%，派出所最高，市局最低，呈正金字塔形。在經濟待遇上，改革前，派出所民警任務繁重，經常加班加點，工資待遇卻不比其他單位民警多。
改革後，派出所民警享受每班40元值班津貼和每月平均450元目標管理津貼。此外，兼職法制員還享受每月平均500元的績效津貼。在立功受獎上，兩年來，派出所民警有13人榮立二等功，131人榮立三等功，佔全域性立功受獎人數的62.
5%。通過改革,進一步增強了派出所對民警的吸引力，形成了拴心留人、扎根基層的良好氛圍。
第四，搭建競爭平台，激發基層活力。改革前，派出所活力不足的乙個主要原因就是缺乏有效的競爭機制。改革後，在派出所實行警隊建制，制訂實施了《派出所目標管理考核辦法》，將考核結果作為調整幹部的重要依據，對考核末位的派出所領導予以調整或免職，共有43名派出所領導因不勝任工作被免去領導職務。
把成績靠前、群眾基礎好的民警予以提拔或重用，先後提拔了（？）名正、副科級領導幹部。民警從派出所調入市局和分局，一律通過考試擇優錄取，兩年組織3次全域性公開招考，60名派出所民警考入市局機關。
進而在派出所之間、警隊之間、民警之間形成了你追我趕、奮勇爭先的競爭機制。
二、調研過程中發現的問題：
（一）工作導向存在偏差
1、重打擊，輕防範，弱基礎。通過調研組的實地調研，16個分縣局領導、民警普遍反映，我市公安工作出現了重打擊，輕防範，基礎弱化的問題，深究原因，我們發現，其中有以下幾點原因：第一，方案造成的。
考核方案上影響，分局對基礎工作扣分少，出現民警普遍不重視基礎工作。第二，民警個人時間、精力有限，打擊分數高、見效快，將大部分精力投入到打擊上。第三，市局重視力度不夠，有待加強。
第四，上級單位臨時工作抽調頻繁，嚴重影響民警對基礎和防範工作的投入。
建議：第一，調整方案，繼續加強對基礎工作的加分力度，強化、防範和基礎工作。第二，科學合理用警，尤其是派出所警力，必須減少非警務活動和臨時工作的抽調，減輕民警壓力，讓民警將大部分時間用在基礎和防範工作上。
2.過分依賴科技手段破案，忽視傳統破案手段。隨著我市科技資訊化建設的突飛猛進，「天眼工程」的全力打造，對於偵查破案受益匪淺，但是，通過調研我們發現，辦案民警對於科技手段過分依賴，對於傳統經營案件、摸排線索等手段嚴重忽視，造成很多民警在家 「等案上門」，通過調取**破案，如果**調取不了，就不再深度挖掘了，長此以往，將會對我市案件偵破工作整體水平帶來嚴重影響，應引起重視。
建議：科技手段對於偵查破案只能是「依託」而不是「依賴」，基礎還是要建立在傳統手段的運用上。扭轉導向的偏差對於偵查破案非常重要，還是要讓民警真正「沉下去」，深入社群、村屯去真正經營線索，才是長久之計。
3. 打擊上 「唯分數論」，重數量、不重質量。
表現一：案件數量攀公升，質量不高。結合近三年的我市打擊工作的實際戰果和調查走訪，經過深入分析，我們發現綜合破案率一直在穩步上公升、逮捕、起訴人犯數逐年增加，數量上公升幅度較大，但對於「兩搶一盜」案件，尤其是入室盜竊案件破案率一直在低線徘徊、提公升幅度不大，案件質量不高。
究其原因，我們發現，除了案件偵破難度大以外，更直接的原因是辦案民警投入精力有限造成的，另外就是方案造成的。逮捕、起訴人犯，絕大多數案件是危險駕駛（醉駕）、信用卡詐騙案件等案件，這些案件**簡單、辦案難度小、得分容易，民警將經歷投入到這些案件，忽視了對一些關乎公安工作主業、關乎群眾切身利益的案件的偵破，這對公安工作長遠發展是不利的。
建議：減少對危險駕駛（醉駕）、信用卡詐騙案件等案件的分數，加大對「兩搶一盜」等重特大、惡性案件的分數，鼓勵民警深度經營案件、挖掘線索。
表現二：串並案件上，夠加分線即可，不再深度挖掘。方案上要求，夠起即滿足加分額度，30起和100起是乙個加分標準，因串並案件審核、調查難度大，投入人員、精力、財力大，很多辦案民警滿足了加分要求，就不再去深度挖掘線索，導致串並案件中，很多犯罪分子的罪行沒有被發現、查實。
建議：調整加分標準，設浮動加分標準，鼓勵深挖餘罪。
（二）市局和分局兩級派出所基礎工作委員會作用未充分發揮
方案規定，除緊急、特殊任務外，對派出所的各項工作部署都由委員會下達，目的是要實現規範管理，解決了各部門多頭指揮，派出所疲於應對的問題，有效緩解了民警工作壓力。但是，在實際執行中，市局、分縣局、支隊都經常下任務、定指標，民警要完成各種指標、任務，疲於奔命，民警工作壓力沒有實質的減輕，反而工作任務繁重。
建議：加強市局和分局兩級派出所基礎工作委員會作用，所有指標、任務要由工作委員會下達，精簡工作指標，統一下達途徑，真正減輕派出所民警壓力。
（三）作業系統公升級改造頻繁、公升級較快，基層適應困難
以人口資訊採集系統為例，先有839，後有839+，到現在的社群網格化系統，系統更換頻繁，公升級較快，基層一線民警操作上，需要適應的過程，出現重複錄入、系統不好使的現象，年輕民警適應較快，老民警適應緩慢，有些甚至一直不會操作。
建議：一是穩定系統公升級時間，根據基層實際，為這些系統的簡單操作，存在漏洞及時修補，適時修正系統。二是加大培訓力度，新系統的研發公升級，需要持續培訓，自上而下要形成長效的系統操作、維護培訓機制。
（四）基層派出所存在的問題
1.警隊辦案，有競爭無協作。
警力下沉後，派出所民警逐步成為公安工作的「主角」，派出所工作成為「重頭戲」。在派出所實行警隊建制，設計初衷就是為了激發基層活力，形成警隊競爭機制，經兩年的執行，警隊競爭機制已經形成，但是出現了有競爭無協作的尷尬境遇，通過調研我們發現，派出所的各個警隊為了競爭都「各自為戰」，彼此很少配合。小的案件單獨乙個警隊就可以搞，大的案件又沒有能力去搞，彼此還不互通有無，相互觀望，導致很多案件不能偵破，影響整體戰鬥力的形成，協作機制不暢。
大所還好些，小所案件少，得分難，體現的尤為明顯。
建議：在方案中，
2．出現老民警不願幹、年輕民警不願留問題。2023年3月，市局、分局機關的617名民警響應號召，下沉到七個分局58個派出所，為派出所增員減負。其中，老民警居多，很多常年在機關工作，不懂基層業務，不願學習，導致基層業務不願幹。
年輕民警熱情高、懂業務，上手較快，派出所、警隊的絕大多數都有他們去完成，工作壓力大，任務重，非常辛苦。因為有些警隊在績效獎金分配上採取平均主義，不幹的與多幹的得的一樣多，嚴重挫傷年輕、上進民警的積極性，出現厭煩情緒。
整理企業員工績效考核調研報告
一 引言 1 績效考核的概念 績效是指員工從事工作所產生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業運營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業員工績效考核就是通過監測 考核等管理手段提高個人績效，從而促進組織績效的提公升。2 績效考核的意義 績效考核是推動個人業績與企業業績目...
績效考核分析報告
文字名稱績效考核實施總結報告受控狀態 編號一 總體執行說明 年度績效考核工作已經結束，為了更好地總結本年度績效考核經驗與不足，便於下年度績效考核工作的開展，特總結如下。二 本年度績效考核結果 本年度績效考核已覆蓋公司所有員工，整個考核體系包括公司級kpi指標考核 部門級kpi指標考核與崗位kpi指標...
績效考核分析報告
一 概述 為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性及創造性，達成持續改進之目的，人力資源部於5月中旬組織完成了公司第一季度的績效考核，本次參與績效考核總人數為28人，不包括副總經理級以上人員及新員工。全公司詳細考核成績見附件。二 績效成績 第一季度績效考核彙總表 三 考核結果分析 從以上各...