引言：績效管理最終目的就是實現企業的戰略目標，如果沒有戰略目標作為基礎，績效管理體系就沒有了依託，就無法發揮其應有的效用。但是在實際制定績效考核指標的時候，企業往往不能合理的將戰略目標分解成各部門各員工的績效考核指標。那麼分解目標過程中的關鍵點有哪些，制定績效考核指標有哪些工具和方法，怎樣將戰略目標轉化為績效考核指標，這些都是管理人員需要注意的問題。
人力資源專家——華恆智信為您提供一系列關於績效考核指標的知識點。
在實際的企業績效體系搭建過程中，戰略目標的轉化是整個體系的「骨架支援」部分，而針對績效目標轉化的結果，就是崗位具體績效指標的設計，則是整個體系的「血肉」，兩者缺一不可，也是搭建績效體系環節中最為重要的一部分工作。
那如何將巨集大的企業戰略目標轉化成細小的員工績效考核指標呢？
1、戰略目標分解步驟與原則
企業戰略目標分解一般是按照層級步驟進行劃分。企業是由組織內各個職能部門組成，通過分析組織的戰略目標，明確各部門的需要達成的使命，根據使命確定本部門的績效目標。然後對部門內部的崗位進行層級劃分（一般都可以分為高、中、低三種崗位型別），並針對不同層次崗位的工作職責確定需要完成的目標。
例如，一般部門崗位結構是由部門經理——業務主管——業務員**構成，部門經理的主要工作職責是整個部門的管理，協調部門間關係，體現部門價值；業務主管的職責是要傳遞領導工作，起到上行下達的作用，並且做好具體業務，體現專業價值；業務員就是做好執行工作，及時反饋資訊，以具體完成工作為主要職責。
針對不同層級崗位的特性，結合工作職責確定績效目標，使績效目標層層相扣，互相結合，達到崗位目標與部門目標的有機結合，發揮最大效能。
2、績效指標的含義及制定原則
根據戰略目標分解的結果，我們可以將企業績效管理分為部門績效、員工績效和整體流程績效三個層面。針對三個層面不同的側重點要求，績效指標制定環節所注意的要點也有所差異。
部門績效是衡量部門完成企業任務和目標的指標，具體而言一般可以使用達到企業的使命要向外部客戶提供一定的產品或者服務的數量、質量、時間和成本這樣一些詞彙來制定績效指標。例如：部門年銷售環比增長、市場占有率、生產成本指標等部門巨集觀指標。
員工績效的目的主要體現在怎樣促使員工努力工作以達到其工作崗位的要求，因此在員工層級的績效指標制定過程中，需要明確對崗位評價的指標維度有哪些，比如，業績、能力、態度等等，再基於工作職責制定考核指標。
流程績效與部門績效、員工績效的作用有些區別，前兩個部分更多的是傾向於評價與考核，而流程績效管理的任務更多的是傾向於考察組織工作流程中**出現了問題或什麼地方需要改進，通過優化工作來滿足企業的戰略要求。關於流程績效如何優化的問題。
3、績效指標制定的工具與方法
在完成戰略目標的逐級分解之後，就要結合各個崗位的工作職責和實際工作內容，來確定崗位要完成目標需要進行哪些工作內容了。不同的績效指標設計的思路，其體現的效果也會有所不同。目前，比較流行的崗位績效考核表的設計主要是將定量指標kpi（關鍵業績指標，key performance indicator）、定性指標gs（工作目標設定，goal setting）、素質指標cpi（即能力態度指標，***petency performance indicator）等。
但是在進行方法選擇時，要分析哪一種方法適合企業目前的發展現狀，要根據實際需要設計崗位績效考核表。
4、目標分解過程中的關鍵點
（1）目標的制定和分解必須是從上往下逐級進行的。即，首先是戰略目標的制定，然後將公司戰略目標分解到部門，再分解到個人。但是，在實際過程中，很多企業都是由員工制定績效考核指標，再報到領導進行審核。
這樣，員工往往從自身的角度去考慮如何制定績效考核指標，而不會站到整個企業的角度去規劃自己的工作。特別是在績效與薪酬、晉公升等對接的情況下，員工也可能會處於自身利益的考慮而設定一些並不合理的考核指標，對企業整體績效的提公升也難以起到促進作用。
（2）績效考核指標的制定不只是人力資源部的事情，需要各部門的積極參與和配合。實際的操作過程中，往往各級職能部門會把績效指標的設計任務全部歸於人力資源部，認為自己只是最後績效管理的執行者。其實這樣的想法是不對的，沒有各部門的實際支援，任何績效指標的設計都會輪為應付性的工作。
（3）制定績效目標的過程中，溝通環節非常重要。在分解和制定績效目標時，領導與下屬一定要進行充分的溝通，讓下屬認同個人的績效目標，讓其明白設定具體績效目標的作用所在，明白如何開展工作和改進工作，如果績效指標屬於「單向指定」的情況，增大了推行阻力不說，也並不一定能起到績效考核真正的作用。此外，雙方溝通時，不應該只限於指標該怎麼定、標準該怎麼定的問題，也應該就如何改進工作、如何提公升績效等進行溝通和協調。
同時，領導在工作過程中要與下屬不斷溝通、不斷輔導與幫助下屬，以保證目標達成的一致性，這比考核本身更重要。
（4）績效目標不是一成不變的，需要根據實際情況進行調整。部門、個人的績效指標和目標的設定都必須能支撐企業戰略目標的達成，而市場環境、技術發展等因素也必將影響企業的發展和管理，這就要求績效管理體系也隨之進行調整，避免出現個人績效很高，而部門或公司的業績很差的現象。
績效考核制定辦法
公司 目錄第一章總則 第二章考核方法 第三章月度考核 第四章年度考核 第五章考核組織與申訴處理 第六章附則 第一條為提高 公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞 公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據 公司目前的實際情況，特制定本考核制度。第二條適用...
制定績效考核方案
為了找到該職位的kpi，我們通過工作分析法來確定kpi，主要按照以下原則 1.按照以下原則確定關鍵工作產出 與目標一致的原則 q.c.d 客戶導向的原則 art原則 2.審核關鍵績效指標 kpi 按照以下原則審核kpi 多個評估者對同一績效指標進行評估，其結果是否一致 這些指標是否在該職位的控制或影...
績效考核方案制定
職能考核是對崗位職責的考核，如業務員的業績考核是銷售額，而銷售額來自於客戶量，開發新客戶就是乙個職能考核。平路型 下山型崗位考核的重點都是職能考核 行為考核包括什麼 行為考核也包括兩大部分 紀律考核和品行考核。紀律考核指對員工遵守公共規則 包括社會規則和企業規則 遵守公共紀律 包括社會紀律和企業規章...