現在常用的績效考核方法有：
量表等級評分法
目標考核法
工作標準法
關鍵事件法
360度評估法
評語法強迫選擇法等。
提煉之法
(一)、將績效考核回歸真正的績效
績效考核是對員工績效的評價，那麼什麼是員工的績效?
績效是乙個含義廣泛的概念，在不同情況下，績效有不同的含義。從其字面上來看：「績」是指業績，即員工的工作結果;「效」是指效率，即員工的工作過程。也就是講：
績效=結果過程(取得未來優異績效的行為與素質)
績效=做了什麼(實際結果) 能做什麼(預期結果)
需要說明的是，績效考核無疑是績效導向式的。但績效導向並不意味著只關注結果，在關注結果的同時，它同時關注取得這些結果的過程。
績效考核要把握好缺什麼，就考什麼;想得到什麼，就考什麼。考什麼，就能得到什麼這一原則。
(二)、關鍵績效指標的特性
關鍵績效指標(kpi)是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。因此，關鍵績效指標具有以下特徵：
1.將員工的工作與公司遠景、戰略與部門相互連線，層層分解，層層支援，使每一員工的個人績效與部門績效都與公司的整體效益直接掛鉤。
2.保證員工的績效與內外部客戶的價值相連線，共同為實現客戶的價值服務。
3.員工績效考核指標的設計是基於公司的發展戰略與流程，而非崗位的功能。
所以，關鍵績效指標是少而精，是可控與可管理的。
在設計關鍵績效指標的時候，必須符合明智(**art)原則：
第一，關鍵績效指標必須是具體的，以保證其明確的牽引性;
第二，關鍵績效指標必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標。
第三，關鍵績效指標必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產生挫折感，但這並不否定其應具挑戰性;
第四，關鍵績效指標必須是相關的，它必須與公司的戰略目標、部門的任務及職位職責相聯絡。
第五，關鍵績效指標必須是以時間為基礎的，即必須有明確的時間要求。
(三)、關鍵績效指標的設計思路
1.確定部門或個人業務重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響;
2.確定每一職位的業務標準，定義成功的關鍵因素，即滿足業務重點所需要的策略手段;
3.確定關鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素。
4、關鍵績效指標的分解與落實
對於關鍵績效指標難以量化的員工，如人力資源管理者、行政管理者、財務管理者，其關鍵績效指標的確定難度相對大一些，但也並不是無法實現的。這類人員的關鍵績效考核指標**於：
第一，職位職責中的關鍵責任。
第二，對上級績效目標的貢獻(通過對公司目標或部門目標自上而下分解確定)。
第三，對相關部門績效目標的貢獻(從橫向流程分析，確定其對相關流程的輸出)。
依據這一原則，這類人員的關鍵績效指標可以通過對其考核週期內的工作任務或工作要求的界定來實現，至於其衡量指標，可以通過時間來界定，從實質上講，被時間所界定的工作任務或工作目標也是定量指標。只要我們能夠對員工的工作任務或工作目標做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關鍵績效考核指標就具備了可操作性。
在關鍵績效指標的分解與制定過程中，各級管理者承擔起績效管理的責任，由管理者來分解與制定下屬的關鍵績效指標，而人力資源部在這一過程中則提供專業諮詢與服務的功能。
績效考核企業如何制定績效考核指標
引言 績效管理最終目的就是實現企業的戰略目標，如果沒有戰略目標作為基礎，績效管理體系就沒有了依託，就無法發揮其應有的效用。但是在實際制定績效考核指標的時候，企業往往不能合理的將戰略目標分解成各部門各員工的績效考核指標。那麼分解目標過程中的關鍵點有哪些，制定績效考核指標有哪些工具和方法，怎樣將戰略目標...
制定績效考核指標遵循的原則
績效工作系統作用 對高績效工作系統的研究不僅可以使企業更加的適應多變的市場環境，而且還可以提公升企業的競爭力。主要表現在以下兩個方面 1 提高員工的工作質量 高績效工作系統中採用的分權管理和團隊管理，使得員工對工作更加投入。更能從工作中感受樂趣，也更能滿足要求獲得發展的需求。由於獲得的資訊更多，授權...
制定績效考核指標遵循的原則
一 績效考核指標應與企業的戰略目標相一致。在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業的戰略目標層層傳遞和分解，使企業中每個職位被賦與戰略責任，每個員工承擔各自的崗位職責。績效管理是戰略目標實施的有效工具，績效管理指標應圍繞戰略目標逐層分解而不應與戰略目標的實施脫節。只有當員工努力的方向與企業戰略目標一...