引言：績效管理是一項系統工程，績效考核是其中最關鍵的一環。在推行績效管理之前，必須先對績效考核方法進行選擇。因為績效考核方法有很多，不同的考核方法決定了不同的績效管理體系。
也就是說，績效管理怎樣入手去做，採取哪種績效考核方法起了決定性作用。而要選擇正確適用的績效考核方法，首先必須需要了解目前常見的績效考核方法有哪些，然後根據企業的發展戰略和實際情況選擇合適的方法。本文由人力資助專家——華恆智信分析員在多年理論研究和實踐中分析總結了常見的績效考核方法及企業如何對績效考核方法做出選擇，以期大家有所借鑑。
績效考核是現代企業人力資源管理系統中的重要組成部分。它是對員工在工作過程中表現出來的業績、品德、態度、能力等進行評價的制度體系，是確定員工薪酬、獎懲、調動和公升降職的重要依據。同時，績效考核是企業提高員工工作效率，完成工作目標的主要方法。
不同的行業、不同的企業、不同的發展階段，所構建的績效體系和所選擇的考核方式也不一樣。績效考核確實是hr的一項重要工作因為它牽扯到了員工的利益問題。要選擇適當的績效考核方法，首先必須對績效考核的概念、意義及目的有乙個正確的認識，其次要了解目前常見的績效考核方法有哪些，最後再根據企業的自身發展戰略和實際情況選擇合適的方法。
人力資源管理專家華恆智信的分析員認為，績效考核的目的一是為了提高組織總體績效，實現企業的戰略目標，這也是績效考核最重要的目的。通過設立績效獎懲標準來激勵員工，實現提供員工工作的有效性，為提高組織績效創造了可能。同時，績效考核對員工的行為也有導向作用，當組織的目標和戰略發生變化時，員工的績效考核標準也會隨之發生相應的變化。
二是為了加強組織內部的溝通。通過考核，經常對員工的工作表現和業績進行檢查，並及時反饋，可以促進員工之間、部門之間的溝通、了解和協作，有利於形成高效率的工作氛圍，有助於組織成員之間資訊的傳遞和感情的融合，並為企業科學管理決策提供所需的資訊。三是為了幫助員工改善工作行為，促進員工自身的發展。
通過對員工的工作績效進行客觀公正的評價，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地提高工作能力達到更優的績效。績效考核過程中的回饋就是要肯定員工做得好的方面，指出員工存在的弱點和不足，績效好的給予獎勵，達不到要求的進行批評和處罰。
那麼，在績效考核的過程中，有哪些績效考核方法呢？我們又該如何選擇合適的績效考核方法？人力資源專家——華恆智信分析員在多年理論研究和實踐中分析總結了以下幾點：
1、目前常用的績效考核方法
（一）強制分布法。強制分布法是基於正態分佈規律和二八原則以群體的形式對員工進行歸類。這種技術要求管理人員將一定比例的員工放入事先定好的各種不同種類中去，例如卓越、優秀、達標、還需改進、很差等。
（二）行為錨定等級評價法。行為錨定等級評價法是一種通過建立與不同績效水平相聯絡的行為錨定來對績效進行考核的方法。它通過蒐集大量的代表工作中的優秀和無效績效的關鍵事件來確定每一關鍵事件所代表的績效水平的等級，以此作為員工績效的錨定標準。
（三）目標管理法。目標管理法是相對成熟的一種績效考核方法。它是以目標的設定和分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現企業的經營目的的一種管理方法。
（四）360度全方位績效考核體系。360度全方位績效考核體系是由與考核者有密切關係的上級領導、下屬、同級同事和外部客戶分別匿名評價。分管領導再根據評價意見和評分，對比被考核者的自我考核向被考核者提供回饋，以幫助被考核者提高其能力水平和業績。
（五）序列比較法。序列比較法是對按員工工作業績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模組，如銷售類指標可以設立銷售額模組，但是不確定要達到的工作標準。
將相同職務的所有員工在同一考核模組中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模組的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。
（六）kpi關鍵績效指標法。kpi關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。（七）平衡記分卡。
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務流程、員工學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
2、面對這麼多的績效考核方法，企業應該如何做出選擇呢？
華恆智信的分析員認為，通常來說，企業在選擇績效考核方法時，可以從以下角度進行考慮：（1）從績效考核方法本身特性的角度來考慮。（2）從不同崗位的特徵來考慮。
通常來說，基層的工作崗位工作內容比較穩定，工作職責比較簡單，績效標準比較清晰，適合採用目標管理法或者強制分布法來考核。（3）從績效考核的操作成本來考慮。量化評價的考核方法的成本通常要高於定性評價的方法，但定性評價又會因為資訊傳遞過程中的失真較大而增加管理運作成本和組織成本。
此外，績效考核的成本跟企業規模的大小也有一定的聯絡。（4）從企業所處在的階段來考慮，企業在不同的發展階段要選擇相應的考核方法。在企業的初創期，以人治為主，管理比較粗放，此時沒有必要推行績效考核。
在企業成長期，企業擴張速度加快，經營目標得以明確並形成清晰的戰略。這時圍繞企業戰略目標，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標實現的問題顯得非常必要且日益突出，績效考核就需要放到重要的位置上，建議採用目標管理法----通過目標的層層分解落實到人，使每位員工都能明確自己的績效目標並付諸實際行動，來達成企業整體戰略目標。在企業成熟期，發展速度減慢但各項業務成熟，外部市場穩定，績效考核經過了完善過程進入成熟狀態，此時適用kpi關鍵績效指標法，將關鍵績效指標從日常工作中提煉出來，通過關鍵績效指標的達成拉公升企業整體績效水平有效地促進企業發展。
在企業的更生期，通過產品技術創新、人力資源整合，企業進入新一輪的成長期。此時，績效考核需要調整思路，創新績效考核方法，改進績效管理系統，適應企業變革。此時，僅需要利用績效考核的理念，根據企業的實際情況，創新應用各種績效考核方法。
總之，現有的績效考核方法都有各自的優缺點，不是任何績效考核方法都適應每乙個企業，也不是引入某種管理工具就可以代替正常的企業管理。企業應該根據自身的實際情況來選擇合適的績效考核方法，在實際推行過程中更要做到與企業的實際情況逐步適應。只有這樣，才能達到績效考核的目的，全面提高企業的績效水平，促進企業的健康發展。
績效考核方法
窗體頂端 窗體底端 企業實行績效考核的真正目的，是改善工作業績和提公升員工能力，自下而上地達成公司的經營目標。如何有效地實施績效考核，能否達到績效考核的真正目的，是企業進行績效考核時的重點，而行政人員的績效考核，因其工作性質可量化因素較少而成為了企業績效考核中的難點。企業中的行政管理人員的工作流程基...
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