乙個組織的績效至少取決於對三個因素相互作用的控制，這三個因素是資本、技術和人力資源。人力資源管理能夠提公升企業價值，但人力資源對生產率以及利潤實現的貢獻也最難衡量，同時也最為重要。作為人力資源管理核心職能之一的績效考核承擔著將企業戰略目標與整體績效期望落實到員工個人的任務，並且對每個員工和部門的績效進行管理、改進和提高從而實現和提公升企業整體績效，進而推動企業的整體實力和競爭優勢的增長。
本章圍繞員工績效考核的基本概念、理論及實務技巧，主要闡述了以下內容：績效及績效考核、績效管理的含義與相互關係；績效考核的內容、型別與實施流程；績效指標設計的要求與方法；績效考核方法的含義、優缺點及適用條件；績效考核設計與實施過程中應注意的問題及方法；考核面談重要作用、實施步驟及技巧；考核結果應用的意義及領域；績效改進的流程及注意事項。
本章內容的展開順序：
9·1 績效與績效考核
一、績效的含義
績效通常包括兩方面的含義：一方面是指員工的工作結果，也就是員工所完成工作或履行職務的結果；另一方面則是指影響員工工作結果的行為、表現及素質等。
從企業管理的角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效與組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效實現的基礎上，但個人績效的實現不一定能保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關係被層層分解到每乙個工作崗位以及每乙個人的時候，只要每乙個人都達到了組織的要求，組織的績效就實現了。
從經濟學的角度看，績效是員工對組織的承諾。乙個人進入組織，必須對組織所要求的績效做出承諾，這是進入組織的前提條件。績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關係，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所作出的承諾。
當員工完成了他對組織的承諾的時候，組織就實現其對員工的承諾。這種對等承諾關係的本質，體現了等價交換的原則。
二、績效考核與績效管理
㈠績效考核的含義
績效考核，簡稱考核，又稱績效考評、績效評價等。它是對員工的工作行為與工作結果全面地、系統地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。績效考核在本質上就是考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現組織戰略目的的一種管理溝通活動。
由於績效考核本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和內涵應該隨經營管理的需要而變化。從內涵上說，績效考核包括人與事的評價兩層含義：一是對人及其工作狀態進行評價；二是對人的工作結果即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。
從外延上看，績效考核就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。它包括以下三層含義：一是從企業經營目標出發對員工工作進行考評，並使考核結果與其他人理資源管理職能相結合，推動企業經營目標的實現；二是作為人力資源管理系統的組成部分，運用一套系統和一貫的制度性規範、程式和方法進行考評；三是對組織成員在日常工作中所表現的能力、態度和業績，進行一事實為依據的評價。
㈡績效考核與績效管理
績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，並推動團隊和個人做出有利於目標達成的行為。績效管理是一種提高組織員工績效和開發團隊、個體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。績效管理與績效考核是不同的，績效考核是事後考核工作的結果，而績效管理是事前計畫、事中管理和事後考核所形成的三位一體的系統。
兩者的區別如表9-1所示。
績效管理與績效考核的比較表9-1
三、績效考核的內容
圖9-1 績效考核的內容
㈠工作考核內容
1.工作成績。績效考核的出發點是員工的工作崗位，是對員工擔當工作的結果或履行職務的工作結果的評價。
而評價、考核工作成績的專案或指標可從工作數量、工作質量、工作的速度、工作準確性等方面衡量。業績考核針對的是工作的完成狀態。
2.工作能力。工作能力在本質上是指乙個人順利完成某項工作所必備的並影響工作效率的穩定的個性特徵，是指員工擔當工作所必備的知識、經驗與技能。
能力考評，是指對員工在其崗位工作過程中顯示和發揮出來的能力所作出的考評，包括員工的經驗閱歷、職務知識、職務技能等等。具體包括三個方面：基礎能力、業務能力和素質能力（如表9-2所示）。
員工能力的構成表9-2
3.工作態度。工作態度是指員工在完成工作時所表現出來的心理傾向性，包括工作的認真度、責任度、努力程度等。由於這些因素較為抽象，因此通常只能通過主觀性評價來考評。
㈡潛能開發內容
潛力相對於在工作中發揮出來的能力而言，是指沒有在工作中發揮出來的能力。在企業中，人力資源部門除了要了解員工在現任職務上具有何種能力外，還要關注員工未來的發展空間，也就是說，員工是否具有擔任高一級職務或其他型別職務的潛質。
㈢適應性評價內容
適應性是指員工所從事的工作與其天資稟賦、職業興趣、個人志向等方面的符合程度。對員工適應性的評價通常涉及兩方面的內容：一是人與工作之間，即員工的能力、性格與其工作要求是否相稱；二是人與人之間，即員工與合作共事者之間在個性特徵方面的差異是否會影響其工作能力的發揮。
四、績效考核的目的與作用
績效考核的目的主要在於兩個方面：評價和開發。評價的目的在於正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎勵和懲罰。
開發的目的在於提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發創造力等，最終提高員工以及組織的績效。具體來說，績效考核的作用主要表現在以下10個方面：
★促進職業發展
★改善人際溝通
★做好用人決策
★完善激勵機制
★體現組織政策
★形**力體系
★增進員工滿意
★引導員工行為
★保證依法行事
★實現組織戰略
五、績效考核的型別
績效考核類別繁多，按考核時間可分為定期考核與不定期考核；按考核物件可分為一般員工考核、管理者考核與技術人員考核；按考核目的可分為晉公升考核、加薪考核、職稱評定考核等；按考核主體可分為上級考核、自我考核、同級評議、下級對下級考核等。而依據績效考核的內容則可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型。
㈠品質主導型。以考核員工在工作中表現出來的品質（素質技能）為主，著眼於「這個人怎麼樣？」。
由於在考評中使用諸如忠誠、可靠、主動、有創造性、有自信、有協作精神等定性指標，所以很難掌握，操作性較差。
㈡行為主導型。以考核員工的工作行為為主，著眼於「幹什麼」、「如何去幹」，重在工作過程而非工作結果。考核標準容易確定，操作性較強，適合那些績效難以量化考評或需要以某種規範行為來完成工作任務的員工，如服務員、文秘人員、管理人員等。
其難點在於開發出於工作相關的行為化衡量標準。
㈢效果主導型。以考評員工的工作效果為主，著眼於「幹了什麼」，重點在於產出和貢獻，而不是行為。考核標準易制定，易操作，適合於生產操作性的崗位，不適合事務性人員的考核。
9·2 績效管理與績效考核流程
一、績效管理系統的含義
績效管理將績效考核作為乙個系統來認識。在這個系統中，績效考核不僅包含應用某種方法考評員工工作績效這一核心過程，而且將企業文化、企業戰略以及人力資源政策對績效考核的影響作用納入其中，同時把績效結果反饋這一較孤立的環節與員工培訓甚至人力資源開發緊密地聯絡起來。績效管理系統的模型如圖9-2所示。
圖9-2 績效管理系統模型
二、績效考核的一般過程
㈠績效計畫
績效管理的第乙個環節是績效計畫，它是績效管理過程的起點。企業戰略要付諸實施，必須先將戰略分解為具體的任務或目標，落實到各個崗位上。然後再對各個崗位進行相應的工作分析、人員資格條件分析以及職位說明。
這些步驟完成之後，管理者就該與員工一起根據本崗位的工作目標和工作職責來討論，搞清楚在績效計畫週期內員工應該做什麼工作、做到什麼程度，何時應做完以及員工權力大小和決策許可權等。在這個階段，管理者和員工的共同投入與參與是績效管理的基礎，如果是管理者單方面布置任務、員工單純接受要求，就變成了傳統的管理活動，失去了協作性的意義，績效管理也就名不副實了。通常績效計畫都是一年一做，在年中可以修訂。
㈡績效實施
制定了績效計畫之後，員工就開始按照計畫開始工作。在工作的過程中，管理者要對員工的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，並隨時根據實際情況對績效計畫進行調整。績效計畫不是在制定之後就一成不變的，隨著工作的開展會不斷調整。
在整個績效期間內，所需要管理者不斷地對員工進行指導和反饋，即進行持續的績效溝通。這種溝通是乙個雙方追進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需資訊的過程。持續的溝通能夠保證管理者與員工共同努力，及時處理出現的問題，修訂工作職責。
㈢績效考核
績效考核可以根據具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。績效考核是乙個按事先確定的工作目標極其衡量標準，考察員工實際完成的績效的過程。考核期開始時簽訂的績效合同或協議一般都規定了績效目標和績效衡量標準。
績效合同是進行考核的依據，一般包括：工作目的的描述、員工認可的工作目標及其衡量標準等。在績效實施過程中收集到的能夠說明員工績效表現的資料和事實，可以作為判斷員工是否達到績效指標要求的證據。
㈣績效反饋與面談
績效管理的過程不是為員工打出乙個績效考核分數就結束了，管理人員還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談，以達到反饋與溝通的目的。通過績效反饋與面談，使員工了解自己的績效、了解上級對自己的期望，認識自己有待改進的方面；與此同時，員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導和理解。
㈤績效改進
績效改進是績效管理過程的乙個重要環節。傳統績效考核的目的是通過對員工的工作業績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎懲、晉公升或降級的依據。而現代績效管理的目的不限於此，員工能力的不斷提高以及績效的持續改進和發展才是其根本目的。
所以，績效改進工作的成功與否，是績效管理過程是否發揮效果的關鍵。
三、績效考核系統的要求
從合法性和科學性上講，績效考核系統的要求包括關聯性、敏感性和信度，在實際運作中還要求包括可接受性和實用性。
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