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企業實行績效考核的真正目的， 是改善工作業績和提公升員工能力， 自下而上地達成公司的經營目標。如何有效地實施績效考核，能否達到績效考核的真正目的，是企業進行績效考核時的重點， 而行政人員的績效考核， 因其工作性質可量化因素較少而成為了企業績效考核中的難點。
企業中的行政管理人員的工作流程基本上屬於公司核心業務流程以外的輔助流程，工屬於公司核心業務流程以外的輔助流程， 屬於公司核心業務流程以外的輔助流程作性質主要為支援、服務。 作性質主要為支援、服務。其工作本身具有以下五大特點：
第一：工作難以量化。行政人員的工作結果很難用定量工作難以量化。 定量的資料來衡量，往往需要通過定性定性指工作難以量化定量定性標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。
第二：工作內容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對行政人員工作質工作內容往往為某項事件的過程，成果不顯化。 工作內容往往為某項事件的過程量的判斷難度。
第三：臨時性工作任務多，計畫性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作臨時性工作任務多，計畫性不強。
臨時性工作任務多相關的臨時性工作任務較多， 有些企業中某些行政崗位人員的臨時性工作甚至佔到了其工作量的 40%以上。這將直接影響考核人對行政人員考核重點的關注。
第四：行政部門內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。面對越來越激烈的市場競爭， 行政部門內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。
行政部門內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作精簡人員、提高效率已成為企業加強內部管理的手段之一。這種情況下，行政部門越來越多地採用人員互為 a、b 角的工作方式，倡導並實行部門內部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時， 往往會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。 這將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現的難度。
第五：需要協調橫向、縱向的相關部門開展工作。工作本身需要做大量內外部協調，協調 ：
需要協調橫向、縱向的相關部門開展工作。 的質量會影響到相關部門的業績， 甚至企業的業績。 因此對其工作質量的衡量可能會涉及多個考核者。
如何對行政人員進行績效考核?總結一下，應從以下幾個方面進行：
一、分析行政人員的工作，確定行政績效目標
對行政人員進行績效考核，首先要對其工作進行分析：該崗位屬於哪個部門?該崗位主要的工作內容是什麼?
勝任該崗位需要具備哪些知識和能力?對分析完行政人員的工作之後， 再根據目標分解法結合實際工作制定該崗位的績效目標。
二、確定行政人員的績效指標及考核實施人員
確定行政人員的績效指標及考核實施人員在設計行政人員績效考核的指標時首先要把握指標可控的原則，即被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。其次，對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。 第三， 行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考核必須考慮的內容。
因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類：
(一)、以崗位職責為出發點，設定重點工作任務考核指標。指標需簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。
(二)、設定態度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。
(三)、 設定周邊協調部門評價指標， 對被考核人員在溝通和協調中的響應及時性、 服務質量、 協作精神等進行評價。
周邊績效指標由被考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核。
根據企業的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。通常，工作任務考核指標的權重應佔到 50%～60%。
三、行政人員績效考核方法
(一)、自我評估法。所有行政人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結， 讓被考核者主動地對其自己的表現加以反省、 評估，為自己的績效作出評價。
(二)、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。 上級評價：
採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。 上級評價由直接上級進行評估是考核員工績效的傳統方法， 也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法。 選擇有直接上級進行考核， 是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。
在員工的直接上級獨立地對員工評估後， 一般還要由上級的上級對評估結果作出複核，這樣有助於減少膚淺的或有偏見的評估結果。
(三)、橫向考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行橫向考核：
由主要外部協調部門的人員進行評價。 橫向考核評估能夠獲得更全面的資訊。外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、 對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。
即工作滿意度調查。
四、確定行政人員績效考核週期考核週期設定的乙個原則是要針對企業的不同實際情況來進行設定， 不宜過長， 也不宜過短。 如果評價週期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的「近因效應」，從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注， 最終影響考核的效果， 不利於員工績效改善的目的。 如果考核週期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大， 另一方面由於工作內容可能跨越考核週期，導致許多的工作表現無法進行評估。
針對行政人員工作的特點， 重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果， 評價週期應該適當縮短，並採用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考核以月度或季度考核為主。 該類人員的考核以月或季度考核為主考核為主。 該類人員的考核以
五、行政人員的績效溝通與輔導在對行政人員績效考核的過程中， 要時時監控， 根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交談。反覆的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面;同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。
績效考核的常用方法
6 重要事件法 考核人在平時注意收集被考核人的 重要事件 這裡的 重要事件 是指被考核人的優秀表現和不良表現，對這些表現要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進行記錄。根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。該考核方法一般不單獨使用。7 評語法 評語法是指由考核人撰寫一段評語來對被考核人進...
2023年績效考核方法
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如何選擇績效考核方法
引言 績效管理是一項系統工程，績效考核是其中最關鍵的一環。在推行績效管理之前，必須先對績效考核方法進行選擇。因為績效考核方法有很多，不同的考核方法決定了不同的績效管理體系。也就是說，績效管理怎樣入手去做，採取哪種績效考核方法起了決定性作用。而要選擇正確適用的績效考核方法，首先必須需要了解目前常見的績...