一、績效考核的作用
1.為人員調配提供基礎。通過考核，了解、分析人員的知識水平、業務能力、心理素質、道德素養等，進而針對其專長和能力將其分配到合適的崗位，當人員能力超越或低於現任職位的要求時，予以晉公升或降職，很大程度上保證了員工的人盡其才，各盡所能。
2.為人員培訓提供依據。培訓是企業提高內部人員素質的常見手段之一，但是培訓具有針對性，所以通過考核能準確了解員工的優勢和劣勢以及問題所在，然後對員工的短處進行針對性訓練，對其存在的問題予以指導和糾正。
3.為薪酬分配提供依據。按勞分配是現代企業普遍的薪酬分配方式，即員工的勞動必須和薪酬吻合，而員工所付出勞動的數量和質量的衡量就得依靠績效考核來確定。
只有加強工作績效和報酬間的關聯性，員工心裡才會平衡，進而努力工作。
4.是激勵員工進步、成長的工具。一方面，合理的獎罰、依績付酬和優勝劣汰等規定，會調動員工積極性，努力工作，公平競爭，提高工作效率；另一方面，員工會在回饋的考核結果中認識到自身問題，進而通過努力完善自我。
二、現實中企業績效考核工作存在的問題
1.對績效考核認識不到位。很多企業理所當然地認為績效考核是人力資源部門的職責所在，與其他部門無關。
這種看法比較片面，因為考核制度的制定和執行雖然是人力資源部門的分內工作，但是沒有其他部門的協助和合作，這項工作根本無法落實和順利開展。再者就是對績效考核重視程度不夠，單純地將其視為一種形式，例行公事，部分企業只是按部就班地整理資訊，填寫**，沒有明確的考核目的，使績效考核失去了應有的作用和意義。
2.考核方式單一。多數企業傾向於單一考核，即只是上級領導對中下層員工的考核，而高管很少或不參與考核。
這樣簡單的考核方式，摻雜了過多的個人主觀情感，致使考核結果失去了真實性和公平性。一是企業高管顧慮上下級關係，應付了事；二是平日裡上級可能對某個員工有意見，就公報私仇出低分，如果跟個別員工關係好，就給個高分。這些都不利於考核結果和員工凝聚力的增強。
3.考核指標脫離實際，缺乏科學性。目前多數企業的績效考核方案都是照搬的，缺乏實際調查和全面、科學、系統的分析，導致指標設定不嚴謹、權重不合理等。
主要表現在考核專案跟崗位密切性差，考核重點不突出，考核標準不明確、過於籠統，指標設定過於注重量而忽略質等，使考核工作的客觀性和有效性大大降低。
4.忽略了考核結果的反饋。雖然大部分企業在實際工作中實行了績效考核，但是考核結果都掌握在人力資源部門和高管人員手裡，一般情況下，企業不重視和追究員工考核結果不理想的原因，員工也了解不到甚至根本不關心。
這樣的漠視行為不僅阻礙了員工的進步，還讓考核績效喪失了權威性。
三、加強企業績效考核的措施
1.提高對績效考核的認識。相對來說，企業的高層領導對某件事重視的程度，決定著這件事能否有效落實，所以企業高管必須重視績效考核，加強對考核知識和流程的學習，制定明確的考核目的，以便有效地指導考核工作中遇到的問題，同時對其他部門應如何協助、配合人力資源部門完成考核工作作出相應的安排和規定，確保績效考核工作順利進行。
2.明確考核原則。績效考核要一視同仁，對內部高、中、低層員工都要進行考核，但在各自的考核重點上加以區分。
對於高管階層，應從工作管理和企業利益出發設定考核專案，而基層員工的考核應注重工作能力、工作態度、人際交往、業績。此外要制定明確的考核原則，增加考核透明度，客觀公正，實事求是，杜絕暗箱操作。
3.科學、合理設定績效考核指標。在設定指標時應注意，必須從企業的實際情況出發，確保績效考核的可操作性。
對指標進行全面系統的檢視、分析，避免重要指標的遺漏；崗位與指標之間關聯要密切，杜絕沒有實際意義的指標和籠統指標的出現；將抽象的工作量化，不能量化的進行深化、細化；區別不同崗位、不同年齡、不同層次的考核指標，還要注意考核要有明確的時間和週期。只有這樣，績效考核才能發揮作用，調動員工積極性。
4.積極反饋考核結果。考核結果的反饋是績效考核流程中必不可少的一環，因此應將考核結果落實到每乙個員工，使其繼續發揚自己的長處，彌補自己的劣勢，在考核中進步。
此外管理人員要以正確的方式及時對成績不理想的員工進行指導，只有這樣才能實現考核的真正意義。
績效考核企業如何制定績效考核指標
引言 績效管理最終目的就是實現企業的戰略目標，如果沒有戰略目標作為基礎，績效管理體系就沒有了依託，就無法發揮其應有的效用。但是在實際制定績效考核指標的時候，企業往往不能合理的將戰略目標分解成各部門各員工的績效考核指標。那麼分解目標過程中的關鍵點有哪些，制定績效考核指標有哪些工具和方法，怎樣將戰略目標...
如何做績效考核
作好員工績效管理工作，最難的事莫過於教會 頂頭上司 給他們的下屬設計 績效考核指標 現在，謹就這件事裡面的管理哲學與管理技術問題，與諸位企業同仁談談個人的一些體會 要考核的到底是什麼？管理員工績效，就是為了提高每個人創造績效的能力。根據有關專家研究，員工創造績效的能力有三種存在形態 第一種存在形態是...
如何做好績效考核
談到績效管理，人們往往認為這是人力資源部門的工作，應由人力資源部門來唱主角。實際上，員工的績效關乎整個企業，績效管理應成為部門經理 員工個人 人力資源部共同承擔的工作，建立高績效企業文化是從公司高層到每位員工的不可推卸的責任，離開絕大部門管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動的績效管理體系注定是要...