績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
績效考核是合理配置人力資源的依據
對於企業而言，雖然在本質與現代企業有一定區別，在人力資源管理的整體思路大同小異。對乙個企業來說，要實現配置人力資源，做到人盡其才，能力與職位匹配，就必須做到對每個員工的情況都瞭如指掌、只有"知人"，才能"善用".企業人力資源管理同樣如此，對企業員工進行合理配置。
優化利用的基礎就是要了解每個員工的情況。通過績效考核，可以使企業對每個員工的能力，技能，態度等方面有所了解，從而能夠其安排到合理的職位、而且通過績效考核，員工也會對自己的情況更加清楚，有利於其揚長避短，避免中的盲目性，可以增加其效益。
績效考核是企業合理拉開員工差距的依據
現代企業制度薪酬分配要求兼顧效率和公平原則，企業員工的薪酬亦如此。要做到效率與公平這兩點，必須把員工的績效考核作為基礎，才能突出職位，突出績效，使那些貢獻大、技能高、績效好的員工得到獎勵和發展的機會，發揮企業績效考核的激勵作用。如果沒有績效考核，那激勵制度就會成為死水一潭，;如果績效考核不與員工的激勵掛鉤，更會挫傷員工的積極性，影響效率。
績效考核是對員工獎懲的依據
績效考核能夠反映企業員工的各個方面，如：研發、實踐等方面。如果業績優秀，發展潛力大，可以給予晉公升機會，薪水獎勵;如果業績不良，可能其能力，素質與現在的職位不匹配，可以降低崗位或重新竟聘崗位。
企業也可以依據績效考核結果，對能力差，態度差的員工給予一定的懲處。
企業員工的績效考核主要是針對企業每名員工承擔的，應用各種科學的定性或定量的方法，對員工在中所表現出來的能力、情況、職責履行程度、對組織的貢獻或價值等方面進行考核和評價。以達到激發員工熱情，挖掘其潛能，提高其效率。
客觀公正、民主公開的原則
一般來說考核的辦法、考核標準、考核指標、程式等要經過民主程式制定，並向考核者和被考核員工公開，考核要做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感**彩;考核的結果要公開。
分類考核原則
對員工進行績效考核要在崗位評價和職位分析的基礎上進行，對企業員工進行分類考核。職能部門的員工，管理崗位的員工及輔助人員的考核標準應區分開來，要突出其崗位的特點。
注重實績的原則
對員工的考核不能唯學歷、唯資力、唯職稱、唯身份而論，而不注重對實際情況和效果的狀況。對乙個員工的績效考核是綜合的而不是片面的。
定量與定性相結合的原則
各類考核指標要結合崗位職責，制定量化的考核標準，對於難以量化的指標進行定性分析的基礎上，考核時客觀公正。
對員工進行分類
由於企業的員工是在不同的崗位的，所以對被考核的員工按所在崗位不同性質進行分類較為合理並且方便操作。一般分為管理人員、研發人員、生產人員、輔助人員四類進行考核。管理崗位的員工按管理的幅度分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員等。
也可以按專業劃分，部門劃分等。
員工績效考核的內容
對員工進行績效考核時，要盡量量化指標，能量化的盡量量化，不能量化的要定性。主要從員工的資力、學歷、水平、能力等方面。對不同型別的員工要對量化指標加權，比如：
從事科研的員工，對其科研能力指標權重要大。對不同型別的人員考核要區分開來，對管理人員的考核，在制定標準時，要明確具體，不同職務、不同層次的崗位的人員在業績方面應有不同的要求。管理人員的考核應側重指令性，完成的情況、質量和及時性、參謀決策能力、組織協調能力、解決實際問題的能力、開拓創新能力等指標。
對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成任務的數量和質量與勞動態度等指標。
.績效考核結果的應用
根據企業員工的特點和崗位性質的不同，不同類別，不同層次崗位的員工績效考核指標的權重可視情況而定〖核的等級各企業可根據實際情況進行分類。分類時可以按照分數劃分，也可以劃分為優秀、良好、合格、基本合格四個等級。為鼓勵員工積極進取、企業可根據自己的實際情況，對考核結果採用不同的分布方法，對一定比例的員工員工應給予晉公升或其他獎勵。
認真做好職務分析
考核"人"主要是考核員工在其崗位上的情況，從人力資源管理的角度看，崗位分析、崗位評價和崗位分類，崗位描述是進行績效考核的基礎。為保證績效考核的科學性和客觀性，先擬定好崗位說明書。崗位說明書要明確崗位職責、標準、程式、考核辦法和任職資格條件，不僅能為員工竟聘上崗位提供規範、統
一、相對合理的基礎標準，也為制定績效考核標準，確定指標的基礎。
制定客觀科學的考核標準
考評專案和考核因素的選擇是否恰當，是否全面和是否相關，定義是抽象含混還是具體明確，都對考核結果影響很大。一般把績效標準分為絕對標準和相對標準。絕對標準就是建立員工的行為特製標準。
絕對標準的評價重點在於以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。相對標準就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評價個人的好壞，將被考評的員工按某種向度作順序排名。此時每個人既是被比較的物件，又是比較的尺度，因而標準在不同的被考評群體中往往有著差別，而且無法對每個人單獨作出"行"和"不行"的判斷。
對考核者進行相關的培訓
對考核者進行有關規避暈輪效應、居中傾向、偏鬆或偏緊傾向等方面的培訓。所謂暈輪效應是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現優異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發;或由於沒仔細考察下級的表現而不願意給出"最優"與"最劣"的極端評語，乾脆來個平均主義，一視同仁，都評個"中等".
偏鬆或偏緊傾向即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低。
企業如何進行有效地績效考核
1 績效考核概述 1 績效考核的定義 2 績效考核的作用 1 導向 2 判斷 3 診斷 3 績效考核的型別 1 效果主導型 品質主導型 行為主導型 2 年度考核 平時考核 專項考核 2 有效地績效考核 1 原則 企業進行有效考核的前提 1 公開性原則 2 客觀性原則 3 重視反饋性原則 4 以工作為...
中小型企業應如何進行績效考核
考試大 愛學習，愛考試大 2006年11月30日 相比大型企業，中小型企業有著一些先天的劣勢 第一，實力有限，抵抗市場風險的能力相對較弱，企業業績易受市場環境影響 第二，沒有完善的管理資訊系統，資訊收集處理能力較弱 第三，員工職責不明確，易出現 因人設崗 多頭領導 越級管理 等現象 第四，決策者 老...
徐沁如何進行高效的績效考核
第一講績效管理體系概述 上 績效管理體系 上 本課程的核心內容是如何進行高效的績效考核，這其實是乙個老題新談，因為在任何乙個有一定規模的企業中，績效考核都是管理者首先要考慮的事情。但是在企業中績效考核仍然存在著許多問題，要做好這方面的工作其實並不容易。下面我們首先從企業績效管理的高度來開始具體的課程...