作為主打或輔助的考核方式，許多企業都會在年終做360度考核。360度考核簡單易操作，但也容易流於形式，怎麼樣來實施好它，受企業管理環境和條件的影響，大家的要求和做法可能不一樣。那麼，請問：
1、你們公司有沒有實施年終360度考核？
2、如果有，具體你們是如何做的？效果如何？請分享你們的成功經驗。
如果沒有，根據你對360度考核的理解，若讓你來做，你會怎麼來做好它？
答一：360度顧名思義就是全方位多角度對被考評者進行評價。
個人覺得這種考評方式需要企業有良好的企業文化，員工與員工之間有良好的競爭和協作意識，部門與部門之間有著良好的溝通渠道，上下級建立較好的引導與被引導機制。總的來說，一切都很好。事實上，這種情況很理想吧，實際現實中很「骨感」吧。
這樣的考評方式也需要費很多時間、人力、精力，最好有專人去做（就這一點，很多企業也無法實現吧）。
如果非要採用這樣的考核方式，會怎麼來操作呢？（已經決定採用360度考評）
1、考評者實施培訓。組建考評者隊伍，（並且人資部門最好有專人來實施跟蹤），考評者最好能夠得到被考評者的認同，以便於後期的評價和溝通；然後對考評者進行相應的培訓輔導。
2、被考評者實施培訓。讓他們明白採用360度考評的目的，比如主要是通過改進工作績效、更有利於自身職業生涯規劃，提公升自己。讓被考評者對這樣的考評方式及評價目的增加認同感。
3、考評實施。在整個實施過程中最好能實施監控追蹤管理，以此保證結果的有效性可控性，結果就是要保證質量啊，要注意的是，在整個過程中要注意保密工作。
4、考評結果統計並分析。考評結果出來要加以統計並分析（目前市面也有這樣的軟體，可以借助於類似於這樣的輔助工具加以統計分析）。當結果出來後，作為人資部門或所在部門或其他類似於企管部門，需要制定一些改善的方案或者績效提公升計畫，pdca迴圈需要用上，才能真正達到考評的目的。
5、考評結果反饋。作為被考評人員應該要知道自己的考評結果，幫助自己改進自己的工作，不斷提公升自己，作為實施考評者或者部門領導要進行有效反饋溝通，不要造成不必要的誤會或者不理解。
6、整個考評的效果評價及應用。總結整個實施過程存在的不足或需要改善的地方，當然同時也要汲取優秀的地方繼續加以運用。
在以上操作過程中也有注意點：
1、考評者對其意見要承擔責任，確保考評者的意見真實可靠；
2、考評過程中要注意防止出現作弊、合謀等一些不好的或違規的行為；
3、要注意個識別影響；
4、個別保密工作要做好。
儘管這樣，個人對360度考評還是持保留意見。
答二：從我的工作經歷，我認為具備360°考核較成熟的條件之一是公司具有一定的人數規模，百人內的公司即便做最終也是流於形式，無外乎兩種結果你好、我好大家好，要不就是人人自危，這肯定都不是我們想要的結果，考核目的、適用人員、實施流程及測評內容等幾方面進行說明：
1、考核目的：
a.為了有利於集團管理者更加全面、系統地了解自身的優勢與不足，有針對性的提公升自我。
b. 建立與集團戰略目標相匹配的高效、協作的管理團隊。
2、適用範圍：集團各部門經理及以上人員，事業部副總經理及以上人員；
3、測評流程：
4、測評內容
根據集團管理者特點從職業能力（從事某種職業所需的各項技能和素養的總稱）、職業素養（指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質和與他人共處、配合的意識和能力）兩個方向出發，各又細分為5個維度。
職業能力包括：工作成績、領導藝術、上傳下達、邏輯思維、專業知識與技能。
職業素養包括：時間管理、抗壓能力、溝通與協調能力、團隊精神、主動性及創造能力。
當然測評維度不是一成不變的，會隨著年度戰略與工作重點可能出現微調整，
順帶說明一下評價人的選取及權重，集團人力資源部根據其業務關聯程度，選擇上級、平級、下級，每級人員選取原則不得少於 5 人，同**價人員在實施評價時應避免評價偏差比如，近期效應、暈輪效應、分布誤差等具體內容就不做詳細解釋啦。
上級（含直接上級、隔級上級）評價：40%
平級（主要是業務關聯）評價：30%
下級（主要是直屬下級、專業隸屬下級）評價：30%
5、測評時間一般選擇在12月份，測評結束彙總後形成測評報告包括基本資訊、測評結果、分析與建議、測評關係四部分內容，領導審批後後人力資源負責人逐個與被測評人進行結果反饋，結果反饋時間一般在總裁審批完成後30個工作日內完成。該測評結果作為管理者晉公升、工作調崗、培訓、調薪、組織發展等工作的重要參考依據。
答三：首先，必須取得公司高層領導的支援，高層領導必須有堅決變革的決心，並能在公司內部倡導一種變革、創新、競爭、開放的文化，使員工摒棄舊有的傳統觀念，敢於競爭、敢於發表意見，也敢於接受別人的評價，讓員工能夠從觀念上接受這種考評方式。
第二，在360度考評系統推行之前和推行過程中，應加強宣傳和溝通，向員工講清其意義何在，了解評價目的，消除評價中的人為因素。必須對評價者進行有效的培訓，以免評價結果產生很多誤差。在施行過程中也應該就評價的準確性、公正性向評價者提供反饋，指出他們在評價過程中所犯的錯誤，以幫助他們提高評價技能。
第三，應該找能使員工充分信任的人員來執行360度考評專案。如果在公司內部找不到合適的人來負責專案的運作，公司也可以聘請外部專家。為了獲得員工信任，應該盡量聘請與公司有長期合作、已經取得員工信任的專家作為專案的負責人。
第四，360度評價方法在推行過程中也可以採取靈活的方式進行。在人員流動性較大、競爭性很強的部門或公司，推行360度考評方式是很有效的，但是在人員相對比較固定的部門或公司，倡導一種「人和」的氛圍還是有必要的，在這種情況下，360度考評也可以施行，但是考評的結果可以不作為被考評者薪酬調整、晉公升等的依據，因為這樣容易造**際關係緊張。考評的結果應僅僅用於員工的發展。
而且還要建立起員工之間的互相信任的關係，在這個基礎上，考評的結果才會比較客觀、公正。
答四：年終360度考核法，又稱為全方位考核，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效。被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求。
一、你們公司有沒有實施年終360度考核？
a、有二、 如果有，具體你們是如何做的？效果如何？請分享你們的成功經驗。
1、在我們公司使用年終360度考核法，主要是為了年度調薪與年度晉公升晉級做輔助的。基層管理人員實行360度考核，而普通職員則只有270度考核，也是就上級、下級、同級。
2、具體做法：
1）組織360度績效考核評估團隊；
2）對考評團隊進行進行培訓，使他們熟悉並能正確使用該考核方法；
3）實施考核評估，評估過程中，除了上級對下級的評估無法實現保密之外，其他上級對上級、同級等評估最好是採取匿名的方式，在匿名評估的方式下，大家往往會提供比實名制更為真實的資訊。
4）統計並報告結果，提供報名時，要注意對匿名評估者的保護。
5）考評團隊、企業管理部門針對報告結的問題制定相應措施。
6）向被考評者反饋考評結果，讓受評者更加全面地了解自己的長處和短處，更清楚地認識到公司和上級對自己的期望及目前存在的差距。
3、實施的效果：
1）我們在第一次做年終360度考核時，邀請了顧問老師和hr一起推動。由老師給考評小組做培訓，指導小組如何開展評估，如何分析評估報告等。
2）我們將年終360度考核的結果運用到了年度調薪和晉級晉級中，對企業的管理產生了很好的效果，有一定的激勵作用。
3）但是已出現了一些不足之處：如考核的時間成本過高、培訓工作難以做到面面俱到等等。
360度績效考核
一 定義 360度考核技術,也稱為全方位考核法或多源考核法。它是一種從不同層面的人員中收集評價資訊，從多個視角對員工進行考核的方法，也就是由被考核者本人以及與他有密切來往的人，包括被考核者的上級，同事，下級和內 外部客戶等，分別從四面八方對被考核者進行全方位的匿名評價，然後由專業人士根據各方面的評價...
360度績效考核方案
績效考核方案 360度 一 目的 為了建立 健全我公司的績效管理體系，使員工的工作得到認可並提高員工的績效，提高各職能部門的滿意度，促進各職能部門內部的團隊合作精神，理順各職能部門之間的關係和運作，提公升團隊業績，使公司得到持續性發展，經研究，特制訂2010年度績效考核辦法。二 基本目標 1 通過績...
學院360績效考核方案
360 績效 考核方案 組別 c組 小組成員 鄭舒丹周倩胡敬秀 彭光敏陳曉鳳馮華敏 劉曉蓉劉元姚依依 目錄一 考核範圍 1 二 指導思想 1 三 考核組織 1 四 績效考核原則 1 五 考核辦法及內容 1 六 考核週期 2 七 考核程式 2 八 績效評定的應用 3 九 附錄3 為加強我院師資隊伍建設...