（一）定義
360度考核技術, 也稱為全方位考核法或多源考核法。它是一種從不同層面的人員中收集評價資訊，從多個視角對員工進行考核的方法，也就是由被考核者本人以及與他有密切來往的人，包括被考核者的上級，同事，下級和內、外部客戶等，分別從四面八方對被考核者進行全方位的匿名評價，然後由專業人士根據各方面的評價結果，對比被考核者的自我評價向考核者提供反饋，從而使被考核人知曉各方面的意見，清楚自己的所長所短，以達到幫助被考核者改變行為、提高能力、改善績效的目的。作為一種新的業績改進方法,360度考核工具得到了廣泛的應用（見圖7－8）。
作為績效管理的一種新工具，正被國際知名大企業越來越多地使用。據調查，在《財富》雜誌排名前1000位的企業中，已有90％的企業在使用不同形式的360度考核，如ibm、摩托羅拉、摩根斯坦利、諾基亞、福特、迪斯尼、西屋、美國聯邦銀行等企業，都把360度考核用於人力資源管理和開發。
（二）特點
1．全視角
從任何乙個方面去觀察人，作出的判斷都難免片面。360度考核的考核者來自企業內外的不同層面，得到的考核資訊角度更多，考核更全面、更客觀。
2．考核結果誤差小
360度考核的考核者不僅來自不同層面，而且每個層面的考核者都有若干名，考核結果取其平均值，從統計學的角度看，其結果更接近於客觀情況，可減少個人偏見及評分誤差。
3．針對性強
360度考核對不同的被考核人分別使用不同的考核量表,針對性強。
4．匿名考核
360度考核採用匿名方式，使考核人能夠客觀地進行評價 ,以保證考核結果的可靠性，減少考核者的顧慮。
5．參照開放式的**
通過開放式**，能夠收集到很多比較中肯的評價意見。與傳統方法相比，它需要對收集到的大量**和考核資訊進行分門別類的統計和分析，繪製多種統計圖表，從中發現問題，提出考核意見。
(三）優點及不足
1．優點
（1）它同傳統的績效管理方法相比具有更多的資訊渠道，與只有上級介入的方法相比更有可能發現問題。
（2）在傳統的反饋方法中，只有經理一人評估，員工有可能對反饋的資訊持懷疑態度，因為它只是來自乙個人的資訊，而這個人可能有偏見。在360度反饋法中，如果從上司、同事、下屬和客戶都得到的是同樣的資訊，那麼這個資訊是很難令人懷疑的。若客戶、上級、同事和下級都說某人的溝通能力有問題，或許他就更可能接受這條反饋意見，因為它是來自不同渠道的資訊。
2．不足
（1）被考評者的各類考評人主要由本人提名，有欠公允；個別被考核人的考核人選取缺少廣泛性、代表性，不排除有提名與自己關係好的人作為考評人的現象。為此，上級和下級考核人可由人力資源部提名，防止被考核人提名與自己關係好的人作為自己的考評人，客戶考核人根據機構客戶資訊庫等資料甄選。員工少於10人的部門，其下級考核全部參加，員工較多的部門，可採取隨機抽取下級考核人。
（2）各維度的評價標準不夠明確，考核人在評價時不太好掌握：應進一步明確考核標準，使考核人更易於在評價時掌握。
（3)考核結果彙總時，統計分數上還可更科學一些，如去掉最高分和最低分。
（4）由於360度側重於被考核者各方面的綜合考核，屬定性考核，缺少定量的績效考核。可嘗試與kpi業績指標考核結合起來，使考核更全面。
（5）理解從不同渠道來的評分和資訊有時也不容易，因為這些渠道並非總是一致。如對同一員工的溝通能力問題，上級評為優，下級評為中，而客戶評為差，這應該怎麼辦？
（6）360度反饋法涉及的資料和資訊比單渠道反饋法要多得多。這個優點本身就可能是個問題，因為收集和處理資料的成本很高。同時，由於有大量的資訊要彙總，這種方法有變成機械和追逐文字材料的趨向，即從兩人的直接溝通演變成**和印刷材料的溝通。
（四）注意的問題
360度考核法作為企業管理者乙個有效的管理工具，在實際應用時應注意以下幾點 ：
（1)在實施360度考核法之前，應對公司廣大員工和管理人員進行有關360度考核法的培訓，使其對該系統有乙個正確的認識，並要努力得到管理層及員工們的支援，這對於考核結果的客觀性和考核功能的實現都是至關重要的。只有全面掌握了考核技能，才有可能使360度反饋做到公開、公平、公正。
（2)在實施360度考核時，首先要明確進行360度考核的目的和要達到的具體目標，再設計具體的操作方法。如果進行考核的主要目的是對過去業績的鑑定，並強調考核結果和獎金的直接掛鉤，在考核中最好是偏重直接上級的考核，因為直接上級是對下屬的業績負責的。但在具體運作中，直接上級要充分聽取本人和其他人的意見，或者限定其他人評分的專案和權力。
如果進行考核的主要目的是未來職業發展和業績提高，就可以多聽取周圍人的意見，並強調彼此的溝通。考核目的不同，考核方法就會有相應的變化。但是，考核目的往往是多元的，既希望通過考核進行獎金的合理分配，又希望通過考核倡導員工的未來發展，還希望通過考核選拔優秀的管理人才。
通過合理的設計，三個目標是可以同時實現的。
（3)在運用360度考核時，不要進行籠統的考核，應該結合不同崗位的能力要求設計不同的考核問卷，要結合崗位目標細分為若干個專案進行考核。在設計考核專案時,要清晰地界定它的含義，並與考核人進行充分的溝通，達成一致的理解。考核人進行考核時，要求更多地關注被考核人的行為表現，而不是他個人如何。
另外，要選擇熟悉被考核人的考核人進行反饋。
（4)嚴格考核程式，做到程式的規範化。在初期階段,應盡可能採取匿名制度，做到保密性，並採用集體反饋的方式，消除考核人害怕被考核人報復的恐懼和焦慮。
（5)公司應在規章制度和激勵制度上對360度績效考核活動提供保障，以提高員工在考核中的參與性。從考核工具方面來講，考核材料的設計可採用專案強迫選法或強迫排序方式，也可以採用關鍵事件法，以減少評價中的自我拔高傾向；同時，考核材料應該定量與定性相結合，以豐富反饋的實質內容，提高反饋的效果。
（6)借助於區域網等高科技手段使員工資訊分享。如把考核流程、考核要點、考核週期要求、考核**等在內部網裡可以隨時提供，使每位員工的工作計畫、成果記錄、人事記錄、工作進度表等讓員工們一目了然，這樣一來有助於不同考核者根據自己角色及其價值判斷對員工進行考核，做到有根有據、有的放矢。同時在互動溝通中也可以在對稱資訊中討論，容易達成一致意見。
（7)在實施360度考核時，觀念的引導是非常重要的。在大家的認識中，更多地把考核理解為一種評定或監控的管理方法，而360度考核是以員工的未來發展為導向的。因此，創造一種團隊共同發展的氛圍非常關鍵，這樣考核別人的員工就會真誠地提供資訊，被考核的員工也會真誠地接受大家的建議。
大家的考核是為了自己的發展，被考核人就會感激他們的所有建議，不管考核高低，不管他評的結果和自己的判斷是否一致。如果在某些方面考核過低，被考核人就有機會發現自己的不足。如果他人的考核和自己的考核不一致，雙方還可以進行開放式的溝通，達成一致的認識。
360度績效考核方案
績效考核方案 360度 一 目的 為了建立 健全我公司的績效管理體系，使員工的工作得到認可並提高員工的績效，提高各職能部門的滿意度，促進各職能部門內部的團隊合作精神，理順各職能部門之間的關係和運作，提公升團隊業績，使公司得到持續性發展，經研究，特制訂2010年度績效考核辦法。二 基本目標 1 通過績...
劍客360度績效考核
功能概述 1.招聘管理 根據各個崗位人員的編制及實際崗位人數，自動生成員工的需求表，根據系統內建立的人才資訊庫，通過原崗位要求條件對應聘人員進行甄選。2.人事管理 建立人員資訊檔案，管理各類人員基本資訊及變動資訊，完成各類人員。3.管理臺帳 及時提取員工各類資訊，及時對各類人員資訊進行快速統計分析，...
HR360度績效考核
360度考核 360度考核 績效考核例項 複製鏈結 360度考核 績效考核例項 一 績效考核的定義 目的和用途 1.績效管理的核心是保證企業目標和使命的實現，發展組織，發展員工。2.績效考核是績效管理的重要內容。績效考核 以下簡稱 考核 是指用系統的方法 原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效...