對於績效考核這種西方舶來的管理手段，本來部分國人就不甚了解，卻不假思索的追趕「潮流」。對360度考核的過度推崇就是最明顯的例子。
一些人尊360度考核為「全視角考核法」，認為「我們傳統的績效考核方法僅僅從乙個角度對我們各級員工進行考核，這就導致我們過去的考核往往不夠全面，甚至是不夠公平，在一定程度上失去了績效考核原有的意義。
但是如果由直接上級、其他部門上級、下級、同事和顧客對個體進行多層次、***度的評價，則可以綜合不同評價者的意見，得出乙個全面、公正的評價。」
真的是這樣嗎？
360度考評，不是績效考核的出路。
事實上，360度方法既不是完整的績效考核方法，也不是必要的考核方法。
第一，從完整性來講，360度不是完整的績效考核方法，無法妥善構建績效管理。
一項完整的績效管理方案，必須完整考慮戰略、經營目標，以及指標、權重、考核物件、考核關係、考核週期、考核標準、考核工具等內容。實際上，360度方法僅僅規定了考核關係。
而考核關係是績效考核最為不重要的因素之一。
第二，360度方法並不必要。
所謂360度方法的鼓吹者，都是認為「360度評估的效度、信度」會大幅度提高，並得到長期的保持。但是，真的如此嗎？
如果績效指標能夠說清楚，比如營業額、利潤等量化指標，你不要說增加360度的4個評價維度，你增加100個維度，這個績效指標的數值仍然是哪個數值，不會因為有n多個人參與評估而更加準確。
如果績效指標是定性指標，難以說清楚，難道參與評估的人多了就一定更加準確嗎？事實遠非如此。
我們在管理諮詢實踐中，聽到一線管理者的評價往往是充滿抱怨：「對那個人我也不了解，叫我評估，怎麼評的靠譜呢？為保險起見，我們都打b，就是良，高了領導會關注，低了本人會關注」。
360度績效評估
出自 mba智庫百科 360度績效評估，又稱 360度績效反饋 或 全方位評估 最早由被譽為 美國力量象徵 的典範企業英特爾首先提出並加以實施的。360度績效評估是指由員工自己 上司 直接部屬 同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效 溝通技巧 人際關係 領導能力 行政能力 通過這種理想的...
360度績效評估
企業的存在，主要就是為了追求利潤 追求成長，進而達到永續經營的目的。但在經營過程中的原料 資金與裝置都是需要通過 人 方能運作。因此，如何讓有限的原料 裝置 與資金創造出無窮的利潤，人力資源就扮演了非常重要的角色。在企業的諸多人力資源中，經理人 的良莠更是攸關企業的成敗。由於經理人在管理中必須時常做...
360度績效考核
一 定義 360度考核技術,也稱為全方位考核法或多源考核法。它是一種從不同層面的人員中收集評價資訊，從多個視角對員工進行考核的方法，也就是由被考核者本人以及與他有密切來往的人，包括被考核者的上級，同事，下級和內 外部客戶等，分別從四面八方對被考核者進行全方位的匿名評價，然後由專業人士根據各方面的評價...