360度績效評價系統在我國已經不是什麼新名詞了，目前，不僅是外資企業，很多國有企業、私營企業也開始推行360度績效評價系統。不少企業反映效果不錯，但是，有一些企業雖然斥巨資進行360度反饋評價，但是在推行過程中卻遇到了很大的阻力，並且評價的效果也不佳，甚至造成了公司的人際關係緊張，給公司帶來了不利的影響。
關於360度績效評價系統
360度績效評價系統是由被考評人的上級、同級、下級和（或）內部客戶、外部客戶甚至本人擔任考評者，從四面八方對被評者進行全方位的評價，考評的內容也涉及到員工的任務績效、管理績效、周邊績效、態度和能力等方方面面，考評結束，再通過反饋程式，將考評結果反饋給本人，達到改變行為、提高績效等目的。傳統的考評僅僅是員工的上級考評，只有乙個方向的。與傳統的考評方法相比，360度績效評價反饋方法從多個角度來反映員工的工作，使結果更加客觀、全面和可靠，特別是對反饋過程的重視，使考評起到「鏡子」的作用，並提供了相互交流和學習的機會。
當然，這種考評方法也對企業人力資源管理工作者的能力提出了更高的要求。一是收集和整理的資訊數量將大大增加，二是管理人員尤其是人力資源管理人員的反饋能力直接關係到績效評價反饋系統的效能，三是績效評價的內容和形式設計要複雜得多。
傳統文化觀念使360度考評體系的推行受阻
這種新的考評方法畢竟是從西方引進的，它是與西方倡導的「個人主義」、「平等」、「競爭」、「激進開放」的文化體系相適應，而在中國這樣強調以群體為本位，追求「和諧」、保守，講究情感又重權力的國家，推行過程中會受到一些傳統勢力的抵抗。
首先，這種考評方法對領導者的權威提出了挑戰，以往都是上級說了算，下級傾向於服從上級，員工雖有不滿，但是也「敢怒不敢言」。現在「考評」已不僅是上級的特權了，下級同樣可以有這種權力。下級也可以對上級進行考評，發表意見。
管理者們認為他們的權威受到了挑戰，在心理上一時難以承受。這與中國傳統的權力等級距離觀念有關。所以在推行過程中，往往是企業的中層害怕變革的心理阻礙了這種評價系統的推行，因為360度考評系統的推行離不開管理者們的大力支援。
第二，西方的文化強調競爭、敢於冒險，鼓勵創新，中國的文化傳統向人們灌輸了知足常樂、隨遇而安、見好就收的價值觀念，表現為因循守舊、懼怕競爭、墨守成規、害怕變革的消極面。這樣在360度考評系統推行過程中，必然會受到一些守舊勢力的消極抵抗，不願意去做這樣的一種評價。
第三，西方的文化強調開放性，敢於自我否定，善於聽取各方意見來完善自我。而中國文化強調含蓄、保守，這樣，員工不太願意袒露自己真實的想法，而且也不敢面對真實的自我。所以對這個評價方式也會有牴觸情緒。
以上的因素使得360度考評在推行中遇到了很大的阻力，難以實施。但是即使是實施了，在實施過程中，效果仍會有不理想的情況。主要是評價結果的客觀公正性問題。
員工的情感及心理因素使得評價結果有失偏頗
在進行360度反饋評價時，一般都是由多名評價者匿名進行評價。採用多名評價者，確實擴大了資訊蒐集的範圍，但是並不能保證所獲得的資訊就是準確的，公正的。
首先，員工的考評會帶有情感因素。在同一公司工作的員工，既是合作者，又是競爭者，考慮到各種利害關係，評價者有時還會故意歪曲對被評價者的評價。比如，可能會給跟自己關係好的被評價者以較高的評價，給跟自己關係不好的被評價者以較低的評價。
尤其是當考評的結果跟被考評者的獎金發放、薪酬調整、晉公升掛鉤時，涉及到個人利益，員工更有這種傾向。
第二，員工很可能懼怕權威，而給上級以較高的評價。由於上級的權力的無形壓力，員工不敢得罪上級，怕上級會對自己施行報復，從而影響自己的前途。尤其是管理部門，上下級關係比較固定，上下級之間還要相處很久，這樣員工就不傾向於表露自己真實的想法。
這種評價方式還會導致另外乙個極端就是，這種評價成為下級發洩不滿的工具。尤其是即將離職的員工，反正不打算繼續幹了，就給上級乙個很差的評價。曾經有乙個公司的部門經理被迫辭職，就是因為他曾經給自己的下屬評價較低，而這個下屬又有了新的機會，準備離開公司，在離職之前對經理的評價很差。
第三，員工對人力資源部仍然不太信任，對這種評價充滿恐懼感，擔心自己的評價意見還是會被上級知曉，同時也擔心評價收集的資訊是否進行了客觀公正的處理。
克服障礙，順利推行
在360度考評體系推行的過程中，我們必須克服以上這些障礙，以使360度考核能夠得以順利推行並取得較好的效果。
首先，必須取得公司高層領導的支援，高層領導必須有堅決變革的決心，並能在公司內部倡導一種變革、創新、競爭、開放的文化，使員工摒棄舊有的傳統觀念，敢於競爭、敢於發表意見，也敢於接受別人的評價，讓員工能夠從觀念上接受這種考評方式。
第二，在360度考評系統推行之前和推行過程中，應加強宣傳和溝通，向員工講清其意義何在，了解評價目的，消除評價中的人為因素。必須對評價者進行有效的培訓，以免評價結果產生很多誤差。在施行過程中也應該就評價的準確性、公正性向評價者提供反饋，指出他們在評價過程中所犯的錯誤，以幫助他們提高評價技能。
第三，應該找能使員工充分信任的人員來執行360度考評專案。如果在公司內部找不到合適的人來負責專案的運作，公司也可以聘請外部專家。為了獲得員工信任，應該盡量聘請與公司有長期合作、已經取得員工信任的專家作為專案的負責人。
第四，360度評價方法在推行過程中也可以採取靈活的方式進行。在人員流動性較大、競爭性很強的部門或公司，推行360度考評方式是很有效的，但是在人員相對比較固定的部門或公司，倡導一種「人和」的氛圍還是有必要的，在這種情況下，360度考評也可以施行，但是考評的結果可以不作為被考評者薪酬調整、晉公升等的依據，因為這樣容易造**際關係緊張。考評的結果應僅僅用於員工的發展。
而且還要建立起員工之間的互相信任的關係，在這個基礎上，考評的結果才會比較客觀、公正。
我們相信，360度考評方法在推行過程中能夠克服各種障礙，只要結合企業的實際運用得當，定能取得好的效果。
個人工作業務總結
本人於2023年7月進入新疆中正鑫磊地礦技術服務****(前身為「西安中正礦業資訊諮詢****」)，主要從事測量技術工作，至今已有三年。
在這寶貴的三年時間裡，我邊工作、邊學習測繪相專業書籍，遇到不懂得問題積極的請教工程師們，在他們耐心的教授和指導下，我的專業知識水平得到了很到的提高，並在實地測量工作中加以運用、總結，不斷的提高自己的專業技術水平。同時積極的參與技術培訓學習，加速自身知識的不斷更新和自身素質的提高。努力使自己成為一名合格的測繪技術人員。
在這三年中，在公司各領導及同事的幫助帶領下，按照崗位職責要求和行為規範，努力做好本職工作，認真完成了領導所交給的各項工作，在思想覺悟及工作能力方面有了很大的提高。
在思想上積極向上，能夠認真貫徹黨的基本方針政策，積極學習政治理論，堅持四項基本原則，遵紀守法，愛崗敬業，具有強烈的責任感和事業心。積極主動學習專業知識，工作態度端正，認真負責，具有良好的思想政治素質、思想品質和職業道德。
在工作態度方面，勤奮敬業，熱愛本職工作，能夠正確認真的對待每一項工作，能夠主動尋找自己的不足並及時學習補充，始終保持嚴謹認真的工作態度和一絲不苟的工作作風。
在公司領導的關懷以及同事們的支援和幫助下，我迅速的完成了職業角色的轉變。
一、回顧這四年來的職業生涯，我主要做了以下工作：
1、參與了新疆庫車縣新疆庫車縣胡同布拉克石灰岩礦的野外測繪和放線工作、點之記的編寫工作、1:2000地形地質圖修測、1:1000勘探剖面測量、測繪內業資料的編寫工作，提交成果《新疆庫車縣胡同布拉克石灰岩礦普查報告》已通過評審。
2、參與了庫車縣城北水廠建設專案用地壓覆礦產資源評估專案的室內地質資料編寫工作，提交成果為《庫車縣城北水廠建設專案用地壓覆礦產資源評估報告》，現已通過評審。
3、參與了《新疆庫車縣巴西克其克鹽礦普查》專案的野外地質勘查工作，參與專案包括：1:2000地質測圖、1:
1000勘查線剖面測量、測繪內業資料的編寫工作；最終提交的《新疆庫車縣康村鹽礦普查報告》已通過評審。
4、參與了新疆哈密市南坡子泉金礦2023年度礦山儲量監測工作，專案包括：野外地質測量與室內地質資料的編寫，提交成果為《新疆哈密市南坡子泉金礦2023年度礦山儲量年報》，現已通過評審。
360度績效評價的障礙
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360度績效評價與反饋
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360度績效評估
出自 mba智庫百科 360度績效評估，又稱 360度績效反饋 或 全方位評估 最早由被譽為 美國力量象徵 的典範企業英特爾首先提出並加以實施的。360度績效評估是指由員工自己 上司 直接部屬 同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效 溝通技巧 人際關係 領導能力 行政能力 通過這種理想的...