案例分析——績效考核工具
績效考核工具的運用，是推動績效考核實施的重點。通過績效工具的運用，可以針對不同的部門，不同的工作崗位，對員工的工作業績，工作能力，工作態度等進行全方位的評估，保證績效考核的客觀性和有效性。那麼，請問：
1、你們公司在績效體系建設時，有沒有採用考核工具？
a、有b、沒有
2、 如何選擇績效考核工具，保證績效考核工作的客觀性，有效性，請結合實際，談談你的看法和實操經驗。
解答一：a（僅供參考）
今天的討論話題似乎與周一（如何選擇績效考核方式）有相同的地方。在我看來，績效考核工具包括在績效考核方式裡，也就是說，績效考核方式比績效考核工具的範圍更廣些。
具體而言，績效考核方式既包括績效考核工具，還包括一些績效結果的排序法、模擬法、強制比例分配法、自評、互評、上級評、同級評、客戶評、述職評、書面評、結果評、過程評等；但是，績效考核工具包括上級直接考核、mbo、關鍵事件法、360度、kpi、bsc等，其中也或多或少地使用了以上不一種或工程績效考核方式。所以說，這二者既有相同之處，也有不同之處。
就我們公司來講，目前主要採用kpi績效考核工具，下面簡單分享下我們的運用。
1、 找出關鍵績效指標。
實施時，我們是兩條腿走路，既各崗位、各部門找出自己的關鍵績效指標，並設定當年、當月目標。同時，公司領導集體研究，根據公司生產經營情況，找出公司的關鍵績效指標並設定年、月目標。然後，二者對照、結合、簡化，便是公司的關鍵績效指標。
反過去看，如果各部門、各崗位關鍵指標有欠妥之處，也應做出適當修改，以保證公司關鍵指標和目標的上下一致。
2、 制定考核辦法和方案。
經過多次研討和按照公司意圖，hr部門便可著手制定公司績效考核管理辦法初稿，主要包括各部門職責、考核流程、結果運用、績效反饋等 ，考核方案可根據不同職級和部門制定乙個樣本，然後經過集中討論修改審批後，各部門依此制定，然後層層審批執行。考核辦法和方案如果在實施過程中發現明顯不合理的可按流程進行修改和審批後執行，而且每年應當進行檢討。
3、 採用kpi考核的原因。
我們公司目前成立不久、業務不穩、規模不大、人數不多、組織結構相對清晰明了，工作流程、規章制度、崗位職責存在著不完善，如果採用360度考核容易流於形式，如果採用bsc考核則基礎管理工作不具備，如果採用mbo方式則過於簡單，如果採用關鍵事件進行考核難以覆蓋到所有崗位，經過公司領導多次討論，還是採用了kpi的績效考核工具。
4、 仍然兼顧cpi考核指標。
重點設定kpi指標的同時，也應設定通用考核指標cpi，比如「出勤率、違紀情況、5s工作、服從情況」等，沒有這些指標，也難以全方位考核部門或員工的整體業績。
5、 使用考核工具的檢討。
公司使用考核工具的有效性、充分性、適合性，每年底hr部門都會組織各部門負責人、公司骨幹員工、公司高層領導一起來檢查，大家根據績效考核實施過程，提出各自看法，以更適合公司績效考核，提高員工工作績效。雖然每次討論都只提出了一些小的建議和意見，並未提出要改變考核工具的運用，只是在一些指標、目標和考核細節上做了區域性修改和完善，這也是一種進步，目前而言，公司績效考核基本起到促使員工努力工作的作用。
解答二：
績效考核的工具很多。不同的考核工具具有不同的特點與適用範圍，因此，為保障績效考核工作的客觀性與有效性，可以對績效考核進行分類，根據不同的類別與特徵，採用不同的績效考核工具，以確保確保其信度與效度，減少誤差與失真。
1、針對品質特徵性考核
即以考察員工的個人品質特徵為目的，用以判斷「員工是乙個什麼樣的人」。如忠誠度、領導藝術、人際關係、工作主動性等。
該類考核一般我們採用360°考核法和混合標準尺度法。
360°考核法在周一的打卡中已有介紹，在具體應用中，只要將品質特徵設定為360°考核指標即可。它能承擔品質特徵考核的功能但並不僅限於此。
混合標準尺度法，就是將被考核的每一特徵，按照績效等級設定，並按該特徵佔整體特徵考評總數的比重賦值。高於陳述水平的（+），相當於的（0），低於的（-）。分別計算每一特徵的得分，最後彙總出的分數以確定被考核者特徵強度。
該類考核，從某種角度而言似乎更接近於素質測評，與工作績效的相關性較弱。
2、針對行為導向的考核
目的是考察員工怎樣工作。行為導向性的績效考核工具很多，經典教科書上往往還進一步細分為主觀考評法和客觀考評法。前者包括排序法、結構敘述法等，後者包括關鍵事件法、行為觀察法等。
行為導向型的績效考核工具比較適合人際交往頻繁、相關工作質量難以具體量化的工作崗位。我們對前台的績效考評，就採用了行為觀察法。我們首先進行崗位分析，收集關鍵行為，將包含特定的工作績效所要求的一系列公司期望的行為一一列出，再從中選擇並確定為績效考評的指標，並分別賦上不同的權重，對這些行為的發生頻率進行評價。
舉例如下：
接待訪客時，保持微笑。5（總是如此）4（經常這樣）3（有時）2（偶爾）1（從不）
3、針對結果導向的考核
目的為考察員工工作得怎麼樣。尤其適用於以工作目標達成情況為指標的情況。包括目標管理法、短文法、成績記錄法、勞動定額法等。今日介紹一下短文法。
短文法在企業中很常見，許多企業都實施工作總結制度，這即是短文法的一種。但以年度、季度或月度為週期進行的評價稍顯長了一些。目前在我們團隊中推行工作週報制度。
首先要求被考評者對照工作職責與分工，對本週工作進行總結，描述任務完成情況，即對一周內的業績作出評價，並制定下週工作計畫與目標，作為考評依據。考評者根據被考評者的工作職責與業績描述，撰寫考評短文進行點評，並對具體工作作出指導。
該種績效考評工具與其他考評工具相結合（如目標管理法等），能夠取得良好的效果。
4、綜合型考核應用
單一的考評工具畢竟有其侷限性，為了保證績效考核工作的客觀性與有效性，更多的時候往往要多種績效考評工具交叉和綜合使用。如**式評價量表法、合成考評法等，不再一一贅述。在綜合運用多項績效考評工具時，hr們還應注意把握績效考評的工作量與成本，並非工具越多越好。
總而言之，考核工具只是一種手段，往往各具特點，既有不同優勢，又有各自缺陷和不足。我們應該根據績效型別、特徵與需要作出合理判斷與選擇，揚長避短，才能最大限度保證績效考評的客觀性與有效性。對於各種考評工具的特點，參見下圖：
各考評工具彙總表
注：經濟性-- 實施過程耗費成本大小
可行性-- 貫徹實施難易程度
準確性-- 考評結果誤差偏向程度
功能性-- 在一般性評比、獎勵、和人事決策中的作用
開發性-- 對員工技能開發與行為激勵可發揮的作用
有效性-- 可靠、實用、有效程度
x--特別好 y--比較好 z--比較差
績效考核結果運用
二 績效考核結果運用的範圍和存在問題分析 一 績效考核結果運用的範圍 績效管理是乙個閉合的迴圈管理系統。系統中包括績效計畫 績效實施 績效考核 績效反饋與溝通以及績效考核結果運用等各個子系統。績效考核結果運用是其中乙個關鍵的子系統，包括績效改進和匯入以及其他人力資源管理環節的應用。它是績效管理產出效...
績效考核工具案例分析
案例分析 績效考核工具 績效考核工具的運用，是推動績效考核實施的重點。通過績效工具的運用，可以針對不同的部門，不同的工作崗位，對員工的工作業績，工作能力，工作態度等進行全方位的評估，保證績效考核的客觀性和有效性。那麼，請問 1 你們公司在績效體系建設時，有沒有採用考核工具？a 有b 沒有 2 如何選...
績效考核結果的運用
1.員工績效狀況分類 分為兩個極端 一部分，績效特別高，不需要上司檢查督促，出色完成任務。另一部分，低工作績效，在激勵 督促和支援下都難以完成任務。絕大多數員工處於這兩個極端之間 大致分為四種型別 核心型 骨幹型 問題型 僵化型。1 核心型員工 有很高的工作績效，又有很大的發展潛力，有很大的發展潛力...