1.員工績效狀況分類··
分為兩個極端：一部分，績效特別高，不需要上司檢查督促，出色完成任務。另一部分，低工作績效，在激勵、督促和支援下都難以完成任務。絕大多數員工處於這兩個極端之間：
大致分為四種型別：核心型、骨幹型、問題型、僵化型。
（1）核心型員工：有很高的工作績效，又有很大的發展潛力，有很大的發展潛力，佔員工總數的小部分，但佔據了組織總績效的相當大的部分。
（2）骨幹型員工：有很高的工作績效，但沒有多少發展潛力，承擔著組織大量的日常工作，但缺少創新和開拓。
（3）問題型員工：在績效考核中表現得工作績效低，存在著這樣和那樣的問題。但具有一定的變化和發展潛力。
（4）僵化型員工：一方面工作績效低，另一方面，在未來又沒有可能該進他們的績效。其中他們許多人根本不能適應崗位的基本要求。2.績效考核之後的人事工作人事決策和人事調整
（1幫助員工增進下一階段工作的績效，在考核結果的基礎上，組織要制定或者修改下一階段的總體工作以及工作績效目標，
（2）實施各項人事政略。對不同績效型別的員工採取不同的人事政策，對核心型員工，給予相當大強度的獎勵、提薪、晉公升；對骨幹型員工，給予激勵和一定提薪、晉公升；對於問題員工，加強培訓，給予調整和幫助，同時給予一定的激勵，對於僵化型員工，有希望的，應當給人力資源管理的特殊工作加以幫助，沒有轉化希望者，要採取解除勞動關係等手段。（3）開發人力資源管理資訊。
人力資源部門要收集、整理員工的意見和建議，考核中反映的管理工作失誤之處等資訊，充實組織的人力資源管理資訊庫，幫助組織晚上管理工作。
績效考核結果運用
二 績效考核結果運用的範圍和存在問題分析 一 績效考核結果運用的範圍 績效管理是乙個閉合的迴圈管理系統。系統中包括績效計畫 績效實施 績效考核 績效反饋與溝通以及績效考核結果運用等各個子系統。績效考核結果運用是其中乙個關鍵的子系統，包括績效改進和匯入以及其他人力資源管理環節的應用。它是績效管理產出效...
績效考核結果運用含晉公升制度
績效考核8大指標的落實與操作原則 1 必須與本部門任務掛鉤 指標項中已包含 2 必須與企業年度整體任務掛鉤 指標項中已包含 3 必須與企業遠景掛鉤 年度得a級加5分股東分 100分進股東 4 必須與相關部門業績掛鉤 指標項中已包含 平級打分已體現 5 必須與部門人力資源流失率掛鉤 指標項中已包含 6...
績效考核工具運用
案例分析 績效考核工具 績效考核工具的運用，是推動績效考核實施的重點。通過績效工具的運用，可以針對不同的部門，不同的工作崗位，對員工的工作業績，工作能力，工作態度等進行全方位的評估，保證績效考核的客觀性和有效性。那麼，請問 1 你們公司在績效體系建設時，有沒有採用考核工具？a 有b 沒有 2 如何選...