一般人員考核的難處
1. 指標體系難以建立，許多指標沒辦法量化（比如：忠誠度）
2. 資訊不對稱帶來的誤會
3. 績效考核標準不明確
4. 暈輪效應(對他人的認知判斷首先主要是根據個人的好噁得出的，然後再從這個判斷推論出認知物件的其他品質)
5. 偏鬆或偏緊傾向
6. 居中趨勢
7. 近因效應(當人們識記一系列事物時對末尾部分專案的記憶效果優於中間部分專案的現象)
8. 偏見效應(根據一定表象或虛假的資訊相互做出判斷,從而出現判斷失誤或判斷本身與判斷物件的真實情況不相符合的現象)
9. 績效考核很難做到絕對的公平，經常帶有主觀色彩
10. 上司對下屬的考核往往使下屬心裡負擔過重，不能保考核的公正性
補充：採用績效考核機制不久的企業可能會在細節上不甚完善，所以會出現以下問題 :
軟肋一：定位模糊
軟肋二：角度片面
軟肋三：獎懲不均
軟肋四：機制漏洞
軟肋五：領導落後[10]
1．績效考核定位模糊
所謂考核的定位問題，其實質就是通過績效考核要解決什麼問題，績效考核工作的管理目標是什麼。在現實應用中，許多企業考核定位存在的問題，主要表現在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或對考核目的定位過於狹窄，或者為了考核而考核，使考核流於形式；或者只是為了獎金分配而進行，考核制度甚至等同於獎金分配制度，非常明確地規定某項工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯「規」被罰，而不是如何努力提高工作績效上。
2．績效指標缺乏科學性
選擇和確定什麼樣的績效指標是考核中乙個重要的，也是比較難於解決的問題。在實踐中，很多企業都在追求指標體系的全面和完整。所採用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。
包括了安全指標、質量指標、生產指標、裝置指標、政工指標等等，不同專業的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。
3．績效考核的主觀性
健全的人事考評制度就是通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，並作為對員工獎懲的依據，但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響面產生偏差，常見的如；暈輪偏差，即以偏概全，「部分印象影響全體」；人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與有效度。
4．績效考核缺乏溝通與反饋機制
績效評價被當作。機密」和人事考評的不公開性，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，降低了考評對職工指導教育的作用。[14]
部門的績效考核與個人績效考核
1 採用績效係數 績效係數 績效考核結果轉化為績效係數，實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義為百分制考核結果取百分率 其中部門長的個人績效係數為工作目標考核結果與各類專項考核結果 取百分率 的連乘積。2 部門工資計算方法 部門工資 基本工資總額 年功工資總額 全勤獎總額 崗位技...
績效考核的目的
1.不斷提高公司的管理水平 產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力 2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標 3.不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性 4.建立以部門 班組為單位的團結協作 工作嚴謹高效的團隊 5.通過考核結果的合...
績效考核的優點
一 促進公司內部人員的互動，增強人際交流 績效考核的過程需要公司內部人員的交流，若沒有乙個好的交流，考核的指標很難得到大家的認同，則結果也就很難讓員工信服，最後會在員工中出現不良情緒，所以績效考核一定要有群眾基礎，讓大家積極勇敢的發表看法，指標的制定取得了大家的認可，才會容易執行，最終目標的實現才有...