篇一：簡單一點的績效考核方法有嗎？
簡單一點的績效考核方法有嗎？
作者：**：《職業》20xx年第06期
我任職一家房地產公司，公司目前有20人。我們實行年薪制，薪酬=基本工資+績效工資。每個月預發30%的績效工資，年底考核後再結算。
現在，我們公司想制定年度績效考核程式，按年度考核，但是半年間有一次考核，以此來確定員工半年來的工作情況，考核合格的從下半年開始發50%績效工資。請問這個半年一次的考核該如何進行比較好？是考核小組直接開會研究決定員工績效等級；還是各部門領導綜合評價給員工的績效定等級，然後考核小組開會研究決定；抑或是員工之間互相打分，部門領導評價，然後由公司領導審核，考核小組開會研究確定？
總之，我想做的簡單一點。
王超北京外企太和管理顧問公司高階顧問黃春
從你的描述中，我知道貴公司已實施了簡單的績效考核，通過績效工資來反饋員工的業績，但是如果想達到激勵員工的目的，體現員工實際工作業績，關鍵在於考核指標的確定、考核流程的設定和執行的力度等方面，而不是對考核方式的簡單選取。績效考核的方法非常多,現在業界普遍推行平衡計分卡。崗位績效考核指標的選取是第乙個需要關注的問題，應該首先圍繞公司的戰略目標，推演出實現公司戰略目標的關鍵成功要素，一般會從財務、客戶/市場、內部運營和學習/發展四個角度推導，再通過公司與部門對要素的關聯性分析，分解出部門的關鍵成功要素，每個成功要素必須通過一定的指標來體現，從這些指標中選取最關鍵的指標來衡量部門業績，然後把部門績效指標分解成每個崗位的績效指標，一般選取的關鍵崗位績效指標不超過10個，並且每個關鍵指標必須給出明確的定義、衡量標準、收集頻次和資料**。
其次，考核流程是在明確績效指標的前提下設定的，考核分層逐級進行，每個崗位指標有所不同，收集的頻次也不同，那麼考核流程中資料獲取就不同，如內部滿意度就是通過相關崗位員工滿意度打分表來統計；業務處理的及時性這種非量化指標是通過各部門領導綜合評價打分表來統計的；預算費用控制率、利潤率等是通過財務部的財務統計報表；制度的完善性是通過各部門反饋，公司領導審核得出結果。考核過程由公司人力資源部牽頭組織協調，到考核週期時收集崗位績效指標的評定結果，計算績效工資，報公司領導審批。
最後，關於績效考核的執行力，這是公司實施績效管理的關鍵，往往有些公司嫌按設定的指標考核起來麻煩，就主觀地由上一級主管給下一級崗位乙個總的績效分數，作為其績效工資發放的依據，這樣做雖然簡單，但會使考核失去全面考評員工和激勵員工的作用。所以績效考核方案的貫徹實行和考核的有效溝通是績效體系執行的保障。
房地產公司一般人員構成有銷售人員、工程管理人員、財務人員、行政後勤人員等幾類，每類人員在固定工資和績效工資的比例方面應該有所區別，需要公司領導開會討論決定分配比例，一般銷售人員的固定工資佔總薪資的比例低，行政後勤人員的固定工資佔總薪資的比例高。
乙個剛實施績效管理的公司，首先要對所有崗位進行評估，由公司領導與各部門領導加業務骨幹組成乙個崗位評估小組，對公司的各個崗位按照事先確定的因素進行打分，最後確定出公司內部的相對等級，根據不同級別，採取不同績效工資的發放形式。對高階別崗位採取年考核、季發放的形式；對中級別的崗位採取半年考核、季發放的方式；對低階別的崗位採取季考核、月發放的辦法。另外績效工資發放的係數一般是根據上一次考核結果確定的，而不是先發乙個比例的績效工資（績效工資一般只有高限額，而低線可能是0，如果每月給出乙個定量比例50％。
那麼可浮動的比例相對來說就縮小一半，績效的目的不明顯），如果對於乙個初次實施績效考核的公司，沒有歷史考核資料作依據，可先模擬給乙個績效發放的比例，但是最好分類給出比例，然後到考核週期時根據實際的考評補發績效工資。
上面是我給您分析和推薦的在許多公司廣為適用的績效考核方式，如果您希望所有崗位都是半年考核一次，那麼實施時最好也是按照各類人員不同級別設定不同的考核指標，採取不同的績效發放比例，半年組織對各崗位進行績效評價，報公司領導審批。
篇二：簡單易操作的員工績效考核方案
員工績效考核方案
一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的
1、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
2、為員工職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事資訊與決策依據。
3、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成乙個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。三、考核原則
1、以公司與員工簽訂的工作任務目標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。四、適用物件
本制度適用公司副院長以下所有人員（副院長以上人員另制定考核辦法），另有下列情況人員不在考核範圍內：1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員
五、考核時間安排
六、考核辦法
（1）公司的考核標準主要是從業績和能力態度兩方面考察，共分兩張考評表，一張目標任務考核表，一張能力態度考核表，不同部門類的員工，目標任務考核**式相同，但能力態度考核表會根據部門不同考評標準做相應調整。
（2）目標任務考評表根據年初制定的任務完成情況進行評價，滿分100分，半年度考核時，每項任務完成50%以上認為該任務目標完成，年度考核時完成100%以上認為該任務目標完成。全部任務目標完成70%以上，得100分，完成60%-70%，得80分，完成50%-60%，得60分，完成30%-50%，得40分，完成10%-30%，得20分，10%以下，得0分。該考評表先由員工自評、再由主管領導複核，以主管領導的複核結果為準。
（3）能力態度考評表滿分100分，根據所設專案進行打分，最後根據所有專案分數計算總分。該考評表由員工直接領導、分管院領導以及人力資源部領導分別打分，取平均分作為最後得分。
（4）員工最後考評得分=目標任務考評表得分*70%+能力態度考評表得分*30%。七、考核評價
按員工考核總分，劃分為「特優」、「優秀」、「中等」、「有待提高」、「急需提高」五等級，並作如下界定：
八、考核申訴
簡單易操作的員工績效考核方案
員工績效考核方案 一 總則 為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二 考核目的 1 及時 公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。2 為員工職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事資訊與決策依據。3 將人事考核轉化為...
部門的績效考核與個人績效考核
1 採用績效係數 績效係數 績效考核結果轉化為績效係數，實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義為百分制考核結果取百分率 其中部門長的個人績效係數為工作目標考核結果與各類專項考核結果 取百分率 的連乘積。2 部門工資計算方法 部門工資 基本工資總額 年功工資總額 全勤獎總額 崗位技...
績效考核的目的
1.不斷提高公司的管理水平 產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力 2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標 3.不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性 4.建立以部門 班組為單位的團結協作 工作嚴謹高效的團隊 5.通過考核結果的合...