我覺得績效考核有幾個工作外的東西必須考慮進去。
1、文化背景
乙個國家的文化背景。在中國就不適合做互評的考核，讓同事一起打分。就象讓你指出別人的缺陷一樣讓人不知所措。
乙個公司的文化背景。公司的文化氛圍，團隊氛圍。
2、公司發展定位
人力資源管理上講，乙個處於迅速發展期的公司，不適合做嚴格的管理制度和考核辦法，公司應該鼓勵員工去積極的發揮個人能力，因為公司要靠這個迅速發展；而乙個處於穩定期的公司，卻要通過比較嚴格的制度來維持這種穩定；處於衰敗期的公司，最需要制定嚴格的制度來控制成本。
3、公司測試制度的完善程度
乙個測試團隊如果連最基本的測試制度都沒有（我指的是測試體系方面），比如你連鑑定缺陷等級的細則都沒有，連有（無）效測試用例的標準都沒有，你憑什麼來統計這些資料？
4、測試團隊對考核制度的支援情況
如果被考核的人都覺得制度不公平，太片面的話，那最好別執行了，心理抵制比言行抵制更可怕。
鑑於上述，我想公司給測試人員做績效考核，要根據具體情況來實施。
下面我分析的要考核那幾方面：
1、工作量：
這是無可厚非的，不幹活的人是沒有績效的。
2、工作質量：
寫出無效用例多，提交的缺陷開發看不懂等，負責測試的模組有明顯的重要缺陷卻視而不見。（注意不能以偶爾現象為準則）
3、工作態度：
這點很容易理解，就是不好好幹活，應付任務。
4、工作角色。
為什麼說只憑工作量不公平呢，因為測試是分角色的，比如測試組長，他可能很多精力放在溝通和進度跟蹤，缺陷跟蹤
等其他方面，而執行的用例較少。所以不同角色不通對待。
5、貢獻度。
在工作過程中，憑自己的特長，為公司測試過程改進，測試方法提高，測試團隊建設做出突出貢獻者。比如編寫出測試工具，極大提高測試效率。
6、挽救風險。
比如測試已經結束，但他還是憑著懷疑精神堅持自主測試，在上線前測試出重大問題。
總之，測試部門考核的目的是為了提高測試水平，規範測試流程，約束自由懶散者，鼓勵個人智慧型的發揮等。所以，
我覺得範有違這個目的的考核，還是不做的好。
1、綜合素質的考察
1）考察測試人員的職業操守，對於公司規章制度的一些遵守（如果需要）
2）考核測試人員的工作態度（是否認真，積極，努力）
3）考察測試人員的學習能力（對於邊緣技術的學習能力，對於較難課題的學習和攻克能力）
2、測試成果的考察
1）考察測試人員的對於測試需求的理解
2）考察測試人員對於測試用例的設計（檢查點的覆蓋，業務的熟悉和掌握，測試用例的書寫效率和質量）
3）考察測試人員的bug的檢出率（bug的質量《嚴重程度，該bug的功能性影響》，確認，發行bug的工作是否到位，bug report書寫的質量
4）和相關人員的溝通。包括和相關開發人員，其他人員的工作中的交流情況。
3、測試培訓成功的考察
1）對於既定的測試小組的培訓的學習情況。
2）對於給出的技能點的培訓任務的擔當和完成情況。
總結：注意點：對於測試人員的績效考評，要全面，公平。資料說話。
也就是說，不能因為個人的親疏遠近關係而放寬或者嚴苛的對相關人員進行考核。不能因為個人的主觀印象而要採取能拿出服眾的資料給與合理的考評。
對於被考核者的評價要客觀，通過考核，要讓他們了解考核的意義以及對於測試人員本身使命的認知。對於被考核者的主觀情緒，要把握好，並且適度的單獨給與疏導，讓其能夠更加有效的投入到新的測試工作當中。
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