目前，有不少員工認為「考核的作用在於提供獎金分配的依據」，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認識直接導致「績效考核成了薪酬制度的補充」，企業為了「薪酬」而不是「績效」進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途。事實上，績效管理絕不是其他人力資源管理制度的配套系統或決策支援系統，它本身具有其他管理系統不可替代的作用。
它是一種引導員工行為，改進員工績效的管理手段。績效管理的核心目標就是通過了解和檢驗員工績效及組織績效，及時進行結果反饋，最終實現員工績效和企業整體績效的共同提公升。此外，有些企業長期以來執行「扣獎」制度，只要不違反各項紀律或規定，員工就可按其所在崗位拿到相應獎金。
長此以往，員工就有了「考核是對員工錯誤行為的懲罰」的認識，這樣的考核形同虛設，獎金額度不能體現績效貢獻的多少。績效考核就是要打破這種隱性的「平均主義」，績效優者多得，績效劣者少得甚至不得。
(二)缺乏績效管理體系構建的整體思路，考核監督機制缺失。
一方面，由於體系本身監督機制的缺失，缺乏專業素養的考核者難免會將非績效因素摻雜在考核之中，損害考核的權威與公正，影響員工滿意度。另一方面，考核結果關係到每位員工的切身利益，員工必然對考核結果形成的各個環節都格外關注，但監督機制的缺失，使考核操作過程無法公開化、透明化，員工難免會捕風捉影，產生無端猜疑，使得考核者在承擔繁重工作的同時還承擔了巨大的精神壓力。
(三)考核物件侷限於個人，忽視團隊績效與個人績效的共同提公升。
企業整體績效的提公升依賴於各部門的密切配合。但由於部門間差別較大、可比性差，在構建績效考核體系時，往往將考評的重點侷限於個人，將針對部門或作業小組的考評活動忽視。長此以往，勢必使員工養成「個人英雄主義」思想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰鬥力，特別是當個人績效與部門績效產生衝突時，是先保組織目標還是先保個人目標，員工很難做出正確選擇。
這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾，而且也與現代管理所提倡的團隊協調發展與配合的趨勢不符。
(四)考核內容與企業戰略脫節，考核指標設計缺乏科學性。
企業傳統的績效考核大多是從「德、能、勤、績」四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分並綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核指標與企業發展戰略完全脫節，考核指標的設計難以體現企業發展要求。同時，由於個別績效指標難以區分績效優劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。
在以戰略為導向的管理時代，績效管理已成為戰略管理的重要組成部分，是對戰略實施過程進行測評與監控的最重要因素。為此，績效考核指標的設計必須以戰略為導向，充分體現企業的戰略發展目標。
三、我國目前企業績效管理中存在的問題
（一）對績效管理認識不足
公司許多管理人員認為年末填寫的那幾張考評表就是績效管理。事實上，那只是績效考評，績效考評是績效管理過程中的乙個環節，績效考評絕不等於績效管理。完整的績效管理是包括績效計畫、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。
績效管理是通過對企業戰略的建立，目標分解，業績評價，並將績效成績用於企業日常管理活動之中，以激勵員工業績持續改進並最終實現組織戰略目標的一種管理活動。
（二）溝通不暢、反饋不及時
要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業的績效管理的目標、作用、成果。公司中大多數部門領導不重視與員工進行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機會，缺乏管理技巧，公司要加強對各級管理人員進行管理技能方面的培訓與開發。
（三）績效管理與戰略目標脫節
公司各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰略目標發生了脫節現象，難以引導所有員工趨向組織的目標。
（四）績效指標設定不科學
選擇和確定什麼樣的績效指標是考評中乙個重要的、同時也是比較難於解決的問題。公司在實踐中，追求指標體系的全面和完整，所採用的績效指標，職能部門方面是部門職責的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。
（五）績效考評存在主觀性與片面性
健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，並作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，績效考評的正確性往往受人為因素影響而產生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應、趨中效應、近因效應。
績效考評制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結果勢必影響績效考評的可信度與效度。
四、我國企業建立績效管理體系的對策
（一）樹立科學績效管理觀念，指導科學的績效管理。績效考核的目的不是為製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處，以便讓員工及時改進、提高。要提公升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，真正使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮其牽引力。
（二）明確績效管理的目的。企業的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業員工應該對績效管理目的有乙個全面的認識。績效考核目的不僅是要考核人、監督人、控制人，而且要激勵人、發展人。
而通過績效考核激勵員工，確定員工的發展方向是企業績效考核的關鍵。只有這樣才能讓員工感到企業有安全感、成就感、成長感，有發展的希望，從而增強員工對企業的認同，達到吸引人、留住人，最終促進員工為企業作貢獻的效果。
（三）建立完善的績效管理體系。績效管理是乙個閉合的迴圈管理系統，企業要進行有效的績效管理就必須建立起績效管理的支撐機構——績效管理體系。在建立績效管理的體系時要注意兩個方面：
1）績效管理的寬度。所謂績效管理的寬度，就是指績效管理環節的個數，用以評價企業績效管理程式上的完整性。2）績效管理的精度。
所謂績效管理的精度，是指在績效管理過程中，企業戰略在企業個層次間傳遞的準確性，用以評價企業績效管理準確性，這直接影響到企業戰略目標的實現程度。
（四）建立有效的、全過程的績效管理溝通機制。如果說績效管理的戰略導向性和績效管理體系的建立，分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎性問題的話，那麼，績效管理全過程的有效溝通，則是績效管理的核心和關鍵所在。
（五）建立以績效為導向的企業文化。優秀的企業文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，並在個人奮鬥的過程中與企業目標保持步調一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產生了乙個合適的鼓勵積極創造的工作環境，將會對企業的績效產生強大的推動作用。因此，要成功的實施績效管理系統，適應這個急劇多變的競爭市場，最大的發揮企業潛力，就必須致力於建設一種與企業的績效管理系統相融合的高績效的企業文化。
（六）加強對各級人員的培訓，以人為本，確保績效管理的有效實施。企業的績效管理體系為什麼會出現各種各樣的問題，其中乙個主要的原因，就是人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業必須加大績效管理方面的培訓力度，對各層次人員進行績效管理方面的培訓，從而保證績效管理體系的順利實施，提高管理績效。
培訓的物件包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿足其合理需要，調動其積極性，使其充分發揮自己的潛力。
【結束語】
總的來說，績效管理是企業突破經營瓶頸、提高經濟效益最強有力的手段。雖然不同行業、不同企業的績效管理實踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發員工工作熱情與潛能，實現企業發展目標。績效管理作為乙個有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是乙個獎懲手段。
它更重要的意義在於為企業和員工提供了乙個訊號，乙個促進工作改進和業績提高的訊號，激勵員工業績持續改進，並最終實現個人、組織乃至企業的整體戰略目標。
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我國企業在績效考核工作中存在的問題
1.績效考核目的不明確 企業將績效考核與員工薪酬聯絡作為唯一目的，而績效考核的最終目的是幫助員工提公升績效進而達到提公升企業績效的目的。將薪酬與績效結合應該是績效考核的一種手段，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而非績效管理的主要目的。2.可量化指標佔指標比...
我國企業績效管理存在的問題與對策
作者 苗銀家 環球市場資訊導報 2013年第11期 企業的人力資源管理是乙個有機系統，這個系統的各個環節緊密相連，而績效管理作為人力資源管理的核心環節發揮著重要作用。績效管理在企業的人力資源管理系統中佔據著重要的核心位置，發揮著重要作用。有效的績效管理能夠促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經...
我國企業預算管理中存在的問題及策略
摘要 隨著社會的不斷進步與發展，會計行業在當今社會的發展對與企業運營狀況來講起著十分重要的影響力。然而會計發展也是當前社會各界比較重視的熱門話題。對於會計來講，這個看似簡單的名次下，實際包括很多的理論與實踐性的事物。所以就我國企業預算管理而言，就有許多需要研究與 的深刻內容。關鍵詞 企業預算 管理 ...