第五種應用，績效考核可以作為培訓開發有效性的判斷依據。
現在的企業越來越重視培訓，也越來越在培訓上下功夫，很多著名的企業都有這種培訓理念。松下幸之助曾說，培訓很貴，但不培訓更貴。意思就是說，表面上看培訓是花了很多錢，但是如果你不培訓，所支付的成本可能會更大。
企業重視培訓，是乙個大的趨勢，而且這對企業競爭優勢的提高具有非常好的戰略意義。當然培訓也不一定是越多越好，因為它是一把雙刃劍，盲目地做很多培訓，對員工的能力沒有什麼效率，對於企業的發展也沒什麼效率。也就是說通過考核，找到員工現有的能力表現，和我們所要求的能力表現之間的差距，差什麼補什麼，知識不足的補知識，能力不足的去提高他的能力，經驗不足的去積累經驗。
而不能是盲目的，認為只要多讀書，取得學歷就一定會提高企業競爭力。
績效管理成功與否，很大程度上取決於如何運用績效考核結果。一般來講，績效考核結果應該與薪酬、晉公升、人才培訓、改善工作等掛鉤，才能充分調動員工的積極性。而績效結果的運用反過來也能促進管理者對績效考核的重視，認真對待績效考核的各個流程。
（青島君成管理諮詢公司）
績效考核結果的運用
1.員工績效狀況分類 分為兩個極端 一部分，績效特別高，不需要上司檢查督促，出色完成任務。另一部分，低工作績效，在激勵 督促和支援下都難以完成任務。絕大多數員工處於這兩個極端之間 大致分為四種型別 核心型 骨幹型 問題型 僵化型。1 核心型員工 有很高的工作績效，又有很大的發展潛力，有很大的發展潛力...
績效考核結果運用
二 績效考核結果運用的範圍和存在問題分析 一 績效考核結果運用的範圍 績效管理是乙個閉合的迴圈管理系統。系統中包括績效計畫 績效實施 績效考核 績效反饋與溝通以及績效考核結果運用等各個子系統。績效考核結果運用是其中乙個關鍵的子系統，包括績效改進和匯入以及其他人力資源管理環節的應用。它是績效管理產出效...
績效考核看過程？結果
績效考核是從上到下層層分解 落實公司目標的手段，也是營造 強化公司核心價值觀的載體。績效考核關注過程或是關注結果，考核的內容各有側重，適用的情況也不一樣，體現兩種完全不同的企業文化。關注過程的績效考核注重員工的工作態度和能力，評估內容主要集中在員工工作過程中的行為 努力程度和工作態度。它營造的是一種...