績效考核的計分方式主要是根據指標的計算公式得出的結果，賦予考核指標的分值。常用的考核指標的計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。
下面分別介紹這幾種計分方法。
1、層差法
層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。
例如：人員招聘週期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。
如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘週期指標在考核中所占有的權重為15%，即15分，假設計分方式可以分為三種：
a、25日以內完成，得15分；
b、25～30日之間完成，得10分；
c、30日以後完成，得0分。
2、減分法
減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執行指標過程中當發現有異常情況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分。
例如：某公司研發中心承擔了重大設計失誤和現場技術問題處理投訴兩個指標。所佔權重都為10%。
指標名稱：重大設計失誤
指標定義：對於單個訂單由於技術原因造成生產現場材料、工時損失的金額大於2000的訂單數
計算公式：當月單個訂單損失金額大於2000元的訂單數每發生1次，減少5%
權重：10％
指標名稱：現場技術問題處理
指標定義：投訴由生管部統計各製造部對於現場技術問題處理情況的投訴，填寫《現場技術問題處理投訴單》
計算公式：產生投訴次數每發生1次，減少5%
權重：10%
3、比率法
比率法就是用指標的實際完成值除以計畫值（或標準值），計算出百分比，然後乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數。
計算公式：a/b*100%*相應的分數。（a為實際完成值，b為計畫值或者標準值）
例如：人力資源部的招聘計畫完成率=實際招聘人數/計畫招聘人數
如果招聘計畫完成率在本季度中占有20%的權重，即20分，所得的分數為：招聘計畫完成率*20
4、非此即彼法
非此即彼法是指結果只有幾個可能性，不存在中間狀態。
例如：資訊部是負責公司一級流程發布計畫達成率。假如季度指標中所佔的權重為10%，即10分，由於每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故資訊部所統計的每個季度完成的流程數量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結果，100%完成，沒有完成。
假如是100%完成，得10分；假如沒有100%完成，得0分；
5、說明法
說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結果可能出現的幾種情況進行說明，並設定每一種情況所對應的計分方法。
例如：員工滿意度調查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：
2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項內容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最後得分。
員工滿意度調查及分析包括四項內容：
1、員工滿意度調查體系的設計；
2、員工滿意度調查的實施；
3、《員工滿意度調查及分析報告》；
4、相應的改善建議。公司總經理、業務副總、運營副總、人力資源副總、品保副總、技術副總等六人打分值之和/6。具體：
1）員工滿意度調查體系的設計，4月份完成；（佔10％）
2）首次員工滿意度調查，5月10日之前完成，今後每季度一次；（佔40％）
3）首次《員工滿意度調查分析報告》提交，5月30日，今後每季度一次；（佔20％)
4）相應的改善建議，提交總經理辦公會，通過的決議及改善事項交行政部督辦,本項對建議的質量評分。(佔30％）
績效考核的11種主要方法
1 比較法 排序法 是指通過比較，按考核員工績效的相對優劣程度確定每位員工的相對等級或名次的考核方法。主要分為以下三種 簡單排序法 間接排序法 交替排序法 配對比較法 對偶比較法 此績效考核方法簡便易行但比較適用於人數較少 工作性質相近的情況。2 強制分布法 硬性分布法 強制分布法是將員工績效分成若...
績效考核中解決困惑的方法
作者 績效考核 文章 相信很多企業在績效考核中都遇到了一些問題，這些問題會影響到企業績效考核的程序。要想解決這些問題，首先要先了解主要是哪些問題，對症下藥，方能藥到病除。一 企業績效考核存在的七大困惑 1 需不需要績效考核 企業裡的職工對需不需要績效考核 績效考核究竟要解決什麼 要達到什麼目的有不同...
平衡計分卡在本科院校績效考核中的應用
摘要 文章選取了x校作為新建本科院校的樣本。利用層次分析法對平衡計分卡的財務層面 內部流程層面 顧客層面及學習與成長層面在x校績效考核中的運用進行了實證分析。結果表明，財務層面與顧客層面考核指標所佔比重應相對較大 在各層面的具體考核指標中，應側重考核對教師的科研經費支援及工薪待遇 培養學生的平均經費...