（一） 組織領導
1.考核領導小組：
領導小組成員由社群衛生服務中心主任、各科室主任和**長組成，總數5-7人。
2.現場考核組
由經過統一培訓的社群衛生服務績效管理者、社群居民（患者）等組成的直接評估組，負責對社群衛生服務中心工作人員進行現場評估。其中對臨床、全科醫護人員、醫技人員的滿意度調查物件為患者，對下社群服務次數較多的全科醫護人員和公共衛生人員，其滿意度調查物件為社群居民。
（二） 考核方式
採用直接考核與間接考核相結合的原則，以月作為考核單位，直接考核包括聽取工作匯報、檢視原始資料、現場觀察、問卷調查、訪談等，以公開明查的方式進行；間接考核包括現場觀察、居民（患者）滿意度調查等，以非公開的方式進行。
（三）考核程式
社群衛生服務中心根據年初工作計畫和指標任務，擬定綜合考核實施方案，報領導小組核准後，由社群衛生服務中心績效管理部門具體實施。
1.制定考核實施細則，明確考核標準，確定考核時間和內容。
2.考核組實施現場考核根據綜合考核實施細則的具體要求，依託計算機資料處理資料，對社群衛生服務中心工作人員實施考核，書面記錄考核情況，並及時進行現場意見反饋。考核結束後，考核工作組對照考核標準形成書面考核報告提交機構負責人。
考核過程注意質量控制。
3.領導小組討論審議，確定考核結果。
4.結果公示。
（四）考核工作的監督
1.內部監督。
成立由職工代表組成的監審組，負責內部監督。若發現現場考核組成員或評估工作出現問題，及時糾正，並對違紀考核人員根據相關規定進行相應處理。
2.外部監督。
領導小組派人對現場考核進行監督抽查，聽取被考核機構的意見。若發現現場考核組成員在考核過程中出現違法或違紀行為，視情節輕重，給予警告或終止考核資格的處理。
六、個人績效值計算方法與薪酬分配方案
（一）個人績效值計算方法
方案一：賦權法
把個人的服務數量、服務質量和滿意度的權重分別賦值為40、30和30，每一部分得分上限為權重值。計算方法為：
z:指中心工作人員中服務量最大者的值
a:指中心每位工作人員的服務量值
u:指中心每位工作人員的服務質量評價值
v:指中心每位工作人員的滿意度評價值
說明：1.權重值分別設：服務數量40分，服務質量30分，滿意度30分。每項最高得分為本項的權重值上限。
2.服務質量採用百分制評分辦法確定每個人的服務質量得分，具體操作辦法見附件。
3.滿意度採用百分制評分辦法確定每個人滿意度得分，具體操作辦法見附件。
4.以上有關資料的收集均以乙個月作為核算的時間單位。
方案二：直接法
個人績效值是指有一定質量要求和滿意度下的個人標準服務量。其計算公式為：
說明：1.服務質量採用百分制評分辦法確定每個人的服務質量得分，折算成百分數，具體操作辦法見附件。
2.滿意度採用百分制評分辦法確定每個人滿意度得分，折算成百分數，具體操作辦法見附件。
3.以上有關資料的收集均以乙個月作為核算的時間單位。
（二）薪酬分配方案
1.核算每個人的服務量。中心績效管理部門定期（以月為單位）收集社群衛生中心各工作人員的服務量。
2.財務部門核算本月內可分配總績效工資。
個人績效工資（s）=
幾點說明：
1.服務數量的核定均以標準服務量作為測量依據，並對諸多服務專案的人次數、人日數等採取標準服務量折合值，在具體的應用過程中可能會出現標準服務量折合值與實際偏離的情況，各試點地區可以根據當地的實際情況對標準服務量折合值進行校正。
2.有條件的社群衛生服務中心可實行主任年薪制。
中心主任績效工資=
各地區可根據自身的財政狀況制定相應的績效獎金，原則上績效獎金不應超過平均績效工資的80%。績效獎金的參考依據是職工滿意度調查結果，若職工滿意度》95，則可拿到全額績效獎金；若低於95分，則按照評分所對應的百分比乘以績效獎金。如：
某社群衛生服務中心主任的職工滿意度評分為92分，則該中心主任的績效獎金為規定績效獎金的92%。
（一） 組織領導
1.考核領導小組：
領導小組成員由社群衛生服務中心主任、各科室主任和**長組成，總數5-7人。
2.現場考核組
由經過統一培訓的社群衛生服務績效管理者、社群居民（患者）等組成的直接評估組，負責對社群衛生服務中心工作人員進行現場評估。其中對臨床、全科醫護人員、醫技人員的滿意度調查物件為患者，對下社群服務次數較多的全科醫護人員和公共衛生人員，其滿意度調查物件為社群居民。
（二） 考核方式
採用直接考核與間接考核相結合的原則，以月作為考核單位，直接考核包括聽取工作匯報、檢視原始資料、現場觀察、問卷調查、訪談等，以公開明查的方式進行；間接考核包括現場觀察、居民（患者）滿意度調查等，以非公開的方式進行。
（三）考核程式
社群衛生服務中心根據年初工作計畫和指標任務，擬定綜合考核實施方案，報領導小組核准後，由社群衛生服務中心績效管理部門具體實施。
1.制定考核實施細則，明確考核標準，確定考核時間和內容。
2.考核組實施現場考核根據綜合考核實施細則的具體要求，依託計算機資料處理資料，對社群衛生服務中心工作人員實施考核，書面記錄考核情況，並及時進行現場意見反饋。考核結束後，考核工作組對照考核標準形成書面考核報告提交機構負責人。
考核過程注意質量控制。
3.領導小組討論審議，確定考核結果。
4.結果公示。
（四）考核工作的監督
1.內部監督。
成立由職工代表組成的監審組，負責內部監督。若發現現場考核組成員或評估工作出現問題，及時糾正，並對違紀考核人員根據相關規定進行相應處理。
2.外部監督。
領導小組派人對現場考核進行監督抽查，聽取被考核機構的意見。若發現現場考核組成員在考核過程中出現違法或違紀行為，視情節輕重，給予警告或終止考核資格的處理。
六、個人績效值計算方法與薪酬分配方案
（一）個人績效值計算方法
方案一：賦權法
把個人的服務數量、服務質量和滿意度的權重分別賦值為40、30和30，每一部分得分上限為權重值。計算方法為：
z:指中心工作人員中服務量最大者的值
a:指中心每位工作人員的服務量值
u:指中心每位工作人員的服務質量評價值
v:指中心每位工作人員的滿意度評價值
說明：1.權重值分別設：服務數量40分，服務質量30分，滿意度30分。每項最高得分為本項的權重值上限。
2.服務質量採用百分制評分辦法確定每個人的服務質量得分，具體操作辦法見附件。
3.滿意度採用百分制評分辦法確定每個人滿意度得分，具體操作辦法見附件。
4.以上有關資料的收集均以乙個月作為核算的時間單位。
方案二：直接法
個人績效值是指有一定質量要求和滿意度下的個人標準服務量。其計算公式為：
說明：1.服務質量採用百分制評分辦法確定每個人的服務質量得分，折算成百分數，具體操作辦法見附件。
2.滿意度採用百分制評分辦法確定每個人滿意度得分，折算成百分數，具體操作辦法見附件。
3.以上有關資料的收集均以乙個月作為核算的時間單位。
（二）薪酬分配方案
1.核算每個人的服務量。中心績效管理部門定期（以月為單位）收集社群衛生中心各工作人員的服務量。
2.財務部門核算本月內可分配總績效工資。
個人績效工資（s）=
幾點說明：
1.服務數量的核定均以標準服務量作為測量依據，並對諸多服務專案的人次數、人日數等採取標準服務量折合值，在具體的應用過程中可能會出現標準服務量折合值與實際偏離的情況，各試點地區可以根據當地的實際情況對標準服務量折合值進行校正。
2.有條件的社群衛生服務中心可實行主任年薪制。
中心主任績效工資=
各地區可根據自身的財政狀況制定相應的績效獎金，原則上績效獎金不應超過平均績效工資的80%。績效獎金的參考依據是職工滿意度調查結果，若職工滿意度》95，則可拿到全額績效獎金；若低於95分，則按照評分所對應的百分比乘以績效獎金。如：
某社群衛生服務中心主任的職工滿意度評分為92分，則該中心主任的績效獎金為規定績效獎金的92%
部門的績效考核與個人績效考核
1 採用績效係數 績效係數 績效考核結果轉化為績效係數，實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義為百分制考核結果取百分率 其中部門長的個人績效係數為工作目標考核結果與各類專項考核結果 取百分率 的連乘積。2 部門工資計算方法 部門工資 基本工資總額 年功工資總額 全勤獎總額 崗位技...
績效考核方法
窗體頂端 窗體底端 企業實行績效考核的真正目的，是改善工作業績和提公升員工能力，自下而上地達成公司的經營目標。如何有效地實施績效考核，能否達到績效考核的真正目的，是企業進行績效考核時的重點，而行政人員的績效考核，因其工作性質可量化因素較少而成為了企業績效考核中的難點。企業中的行政管理人員的工作流程基...
員工績效考核的原則,標準和方法
第一條考核目的 為全面了解 評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。第二條考核範圍 本公司所有員工均需考核，並適用於本辦法。第三條考核原則 ...