b) 為員工的薪酬決策提供依據。績效薪酬是員工薪酬體系的重要構成，如何制定合理的績效薪酬，使得員工能夠勞有所得，對於優秀員工予以更多的獎金，以肯定其為公司付出的努力，同時激勵其他員工為公司更加努力工作。績效考核結果為績效薪酬的確定提供了科學、合理的依據，通過績效考核，公司依此付給對組織不同貢獻度的員工不同的薪酬水平。
c) 為員工職業生涯發展和公司人力資源規劃提供基礎資訊。員工是否能夠勝任崗位工作通過績效考核一目了然，從而確切知曉每一位員工勝任的崗位及級別，從而為人力資源規劃收集基礎資訊，同時根據員工特質對每一位員工進行職業生涯規劃。
d) 提高員工個體和組織的績效。通過績效考核以及績效考核後和員工進行分析提公升，從而持續提高員工的個人綜合素質，從而全面提公升組織績效。
e) 為員工的晉公升、降職、調職和離職提供依據。同樣，績效考核結果能夠運用在員工的晉公升、降調職及離職中，是這些職務變動的依據和**。
2. 績效考核中存在的問題
然而，在企業真實的情況下對員工績效進行考核時，往往會遇到各種各樣的問題，而這些問題普遍的存在於各企業中。一般而言，績效考核會產生以下問題：
a) 考核內容和指標「大一統」，指標設立缺乏依據，沒有基於部門職責、崗位職責和工作計畫。考核內容和指標的設立照搬其他企業考核指標，沒有根據企業自身特點對不同部門的性質進行修改，最終的結果可能會造成後勤部門普通員工的績效考核結果高於業務部門優秀員工的績效考核結果，顯然大一統的績效考核內容和指標是非常不適宜的。
b) 考核實際上是「有獎勵無懲罰」。這在國企中大量存在。如圖1所示，國企的績效考核是金字塔形，除強制分布優秀的5%和良好的20-30%外，對於業績表現不好的員工沒有任何的懲罰措施，而全部歸為普通表現。
另一種是紡錘形，這樣一種方式有獎有懲，最早被傑克韋爾奇在ge中採用，效果非常好，成功實現ge的轉型，同時使得員工優勝劣汰，打造了優秀的員工隊伍，提高了員工素質，這樣的一種考核方式強制規定了優秀和淘汰的5%，從而極大激發了員工追求優秀、避免淘汰的鬥志。目前國內大多數國企採用的是金字塔的考核方式，不能充分發揮績效考核有獎有懲的有效激勵作用，使得大多數員工甘於普通，不思進取。
圖1-國企與外企和民企考核分布對比
c) 績效係數層級之間相差太大，表現相近員工之間收入差距過大，造成內部的不公平。績效係數過少，相互之間檔次拉開過大，造成一旦落入第一檔次的績效係數，與上一檔次的績效係數將會有很大的差距，最後體現出來的績效工資也會相差很大，對於表現相近的員工來說，容易形成內部不公平，工作氛圍的不和諧，工作效率的下降。
d) 績效反饋缺失，致使績效考核無法發揮全面的作用。很多企業在員工績效考核結束後對於績效結果的反饋缺失，使得員工並不了解績效考核中間的操作過程、評定為特定績效等級的原因，以及自身做的較好以及需要完善的地方。績效考核單純變成了數字遊戲，最終成了走過場，員工也不能從定期的績效考核中獲得成長。
e) 考核結果應用單一，只是單純的績效工資分配方式。有些企業在績效考核結束後，只是將績效考核作為員工發績效工資的一種依據，而並沒有和集團人力資源培訓、員工晉公升調崗等方面相結合，績效考核沒能完全發揮其應有的作用。
3. 兩種績效考核創新方法
3.1. 方法簡述
本文旨在對績效考核中的層級檔次拉開過大、考核內容和指標大一統的問題提出兩種績效考核創新方法，從而能有效的解決員工得分相近，卻沒有能夠享受到應有的相似的績效薪酬的問題；以及優於大一統考核指標導致業務部門考核結果不能體現業務部門優秀員工業績的問題。
第一種方法：為體現得分相近員工應具有相近的績效係數結果，這種績效考核創新方法主要基於員工績效考核打分結果進行計算。同時操作方式在一定績效薪酬總量上進行，為方便閱讀，本文將之定義為「獎金池相對比例分配法」。
第二種方法：為體現業務部門內不同能力員工的業績，這種績效考核創新方法主要基於員工在業務部門內專案運作的角色及專案運作的數量來進行計算。同時操作方式在一定績效薪酬總量上進行，為方便閱讀，本文將之定義為「專案制分配法」。
3.2. 獎金池相對比例分配法
圖2-獎金池相對比例分配法操作流程
在使用此方法時，首先需要確定的是獎金池的總量。一般來說，獎金池的總量與績效薪酬總量一致，計算方式為：
部門資金池=∑（部門人員崗位工資*績效係數）
即按照每一位員工崗位工資及實際的績效係數得出每一位員工績效薪酬，而後進行加總後得出獎金池的總量。當然，如有不合格的員工績效為0。
接著，假設每位員工的績效得分從低到高為s1…sn，則s1為績效打分基準值。對應的參考係數為d1…dn，相應每個人的崗位工資為a1…an。設定調節係數g，那麼參考係數d1…dn的計算方法為：
d1=1 ； dn=（sn-g）/（s1-g）
這裡需要說明的是調節係數g的作用是調節d1…dn之間的差距，g越大，則d1…dn之間的差距將會被拉大，而一般g 在得到參考係數d1…dn之後，根據每一位員工的崗位工資及係數，得出基準相對比例，設為x。計算方式為：
x=資金池總額/∑（部門人員崗位工資*參考係數）
最後一步是根據x以及獎金池總額，計算出每一位員工的真實績效薪酬。計算方法為：
員工真實績效薪酬=員工崗位工資*員工參考係數*x
筆者根據一家國有企業某業務部門作為案例，將上述獎金池相對比例分配法進行實際計算，計算過程及結果如下表1所示。
表1-一家國有企業某部門獎金池相對比例分配法計算過程
注：雙下劃線斜體表示與現在實際情況相比績效薪酬上公升。
從上述計算結果可以看出，採用獎金池相對比例分配法與現有的實際情況相比，重點提公升了績效系數字於中段的員工績效薪酬，而降低了績效係數最高和最低員工的績效薪酬。而從真實績效係數一欄我們可以清晰的看到，員工真實績效係數完全忠於績效打分結果，同時經調節係數g=75的調節後的結果。
在上表中，「獎金池相對比例分配衍生法」給出了在獎金池相對比例的基礎上，為了體現「高績效高獎勵」、「低績效重懲罰」的原則，拉高最高績效得分員工的績效薪酬，使之與實際情況相一致，同時降低最低績效得分員工的績效薪酬。通過差距平均化拉大處理後，績效得分中等及最高績效得分的員工績效薪酬均有一定幅度的提公升，而績效得分較低的員工薪酬則有大幅度的降低，降低最多的是員工13，從原先的2600元降至562，僅為原先的20%。
3.3. 專案制分配法
圖3-專案制分配法操作流程
專案制分配法一般運用在業務部門，例如戰略規劃部、市場部、投融資部等部門，這些部門以專案為作業單位，通過專案將員工組成不同的小組，安排專案經理**專案成員，在特定時間內完成專案。最為典型的採用專案制的公司型別為投資銀行及諮詢公司。
採用專案制分配法的部門，一般有兩種操作方式。一種是部門自主進行評定，只要不超過獎金池總量即可；一種是人力資源部為專案制業務部門定製特定的績效評定方式，部門進行執行即可。本文所闡述的專案制分配法介於兩者之間，是為部門負責人和人力資源部負責人提供了一種可行的分配方案，以供參考。
首先需要確定的是獎金池的總量。確定獎金池總量的方式與上述方法一相同。即獎金池的總量與績效薪酬總量一致，計算方式為：
部門資金池=∑（部門人員崗位工資*績效係數）
按照每一位員工崗位工資及實際的績效係數得出每一位員工績效薪酬，而後進行加總後得出獎金池的總量。當然，如有不合格的員工績效為0。
接著需要確認每乙個專案的獎金額。確認專案獎金的方式如下：
計算專案分配比例。
通過專案分配比例，計算專案獎金額。
其中專案分配比例計算方式為：
專案分配比例=（報告產值/全年報告產值）*專案考核結果
報告產值是指每乙個專案最終出的報告總額，可以是專案實際總額，也可以是通過與市場對標後綜合得出的產值。
專案考核結果則根據多個維度對專案成果進行評定，可以採用表2的方式進行評價。
表2-專案考核指標及權重
注：專案考核結果最高值為1，最低值為0。
計算專案分配比例後，計算專案獎金總額，計算方式如下：
專案獎金總額=專案分配比例*獎金池總額
第三步需要計算員工分配比例。員工分配比例按照員工擔任的不同角色進行分配，在專案中有三種角色組成：專案經理、專案成員及專案支援。
具體的比例根據部門的不同情況確定，表3給出一種參考分配比例。
表3-不同角色專案獎金分配比例
專案經理作為專案的管理者，帶領團隊完成專案，分配40%；專案成員共同享受40%的比例；專案支援則給予20%。
一定時期內部門的每乙個專案均按照上述專案制分配法進行計算每一位員工的績效薪酬，在績效考核時將每個專案的專案獎金進行加總，最終得出員工的績效薪酬總量。筆者根據一家國有企業某業務部門作為案例，將上述專案制分配法進行實際計算，計算過程及結果如下表4所示。
表4-一家國有企業某部門專案制分配法計算過程
注：專案成員均按照2人計算；專案考核結果均按1計算。
績效考核的11種主要方法
1 比較法 排序法 是指通過比較，按考核員工績效的相對優劣程度確定每位員工的相對等級或名次的考核方法。主要分為以下三種 簡單排序法 間接排序法 交替排序法 配對比較法 對偶比較法 此績效考核方法簡便易行但比較適用於人數較少 工作性質相近的情況。2 強制分布法 硬性分布法 強制分布法是將員工績效分成若...
績效考核中的5種計分方法介紹
績效考核的計分方式主要是根據指標的計算公式得出的結果，賦予考核指標的分值。常用的考核指標的計分方法有五種 層差法 減分法 比率法 非此即彼法和說明法。下面分別介紹這幾種計分方法。1 層差法 層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。例如 人員招聘週...
生產部門車間的績效考核指標及統計方法
標籤 標題 篇一 生產部門和車間的績效考核指標及統計方法 生產部門和車間的績效考核指標及統計方法 2010 05 11 11 59 13 分類 職場學習 標籤 字型大小大中小訂閱 一 生產部門績效考核指標 1 主要物料耗用率 1 標籤 標題 篇一 生產部門和車間的績效考核指標及統計方法 生產部門和車...