學號：1141227 姓名：何林立班級：11級農林經濟管理2班
一、kpi績效考核
一般情況下，kpi績效考核制度目前採用的比較多。你可以具體的了解一下企業的流程之後，設定兩個部門的指標。一般情況下，採購部的指標為：
1、成本費用控制目標達成率（主要是指行政費用使用數量與年度預算的比率）
2、供方合格率
3、關鍵物料採購單價降低率
4、採購及時性
5、moq降低率（最小採購量）
設計部的主要指標為：
1、設計成本控制目標達成率
2、新專案設計完成情況（主要是指按照產品設計的時間節點來考核）
3、設計專案市場占有率
4、新設計專案客戶滿意度
5、管理改善專案完成情況（主要是指根據市場的實際情況，對設計產品的問題進行改善的情況）
要實行較好的績效考核制度不是一下子就可以的，需要形成乙個考核文化，在績效考核前讓被考核人認識到績效考核的意義與操作方法等，是乙個比較複雜的過程。千萬不要隨意上馬，否則績效考核制度必然被被考核人所遺棄！
kpi（key performance indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。kpi是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。
建立明確的切實可行的kpi指標體系是做好績效管理的關鍵。
kpi法符合乙個重要的管理原理--「二八原理」。在乙個企業的價值創造過程中，在在著「20/80」的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上「二八原理」同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
二、「自我管理」
「自我管理」式是世界一流企業推崇的管理方式，這種管理理念的基礎是對人性的假設堅持「y」理論：認為員工視工作如休息、娛樂一般自然；如果員工對某些工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務；一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任；絕大多數人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。
「自我管理」式顯著特徵是：通過制定激勵性的目標，讓員工自己為目標的達成負責；上級賦予下屬足夠的權利，一般很少干預下屬的工作；很少進行過程控制考核，大都注重最終結果；崇尚「能者多勞」的思想，充分重視對人的激勵作用，績效考核結果除了與薪酬掛鉤外，績效考核結果還決定著與員工崗位公升遷或降職。
「自我管理」式績效管理激勵效應較強，能充分調動人的主動積極性，能激發有關人員盡最大努力去完成目標，對提高公司效益是有好處的，但這種模式應注意適用條件，如果適用條件不具備，可能會發生嚴重的問題和後果，不能保證個人目標和組織目標的實現。「自我管理」式績效管理有如下特點：
第一，由於「自我管理」推崇的是「y」理論人性假設，在中國社會目前發展水平情況下，如果缺乏有效監督檢查，期望員工通過自我管理來實現個人目標有時是不現實的。因為有的員工自製能力差，不能有效約束自己，如果不實行嚴格管理將不能達成其個人目標；
第二，「自我管理」式績效管理缺乏過程控制環節，對目標達成情況不能及時監控，不能及時發現隱患和危險，等發現問題時可能已經太遲，沒有挽回餘地了，因此可能會給組織帶來較大損失；
第三，績效輔導實施環節工作比較薄弱，上級領導往往不能及時對被考核者進行績效輔導，也不能及時給與下屬資源上的支援，因此績效管理提公升空間有限；
第四，被考核者通常小集體意識嚴重，不能站在公司全域性角度看問題，被考核者績效目標與組織目標往往不一致，不能保證公司戰略發展目標的實現。
三、「德能勤績」式
「德能勤績」式的本質特徵是：業績方面考核指標相對「德」「能」「勤」方面比較少；大多情況下考核指標的核心要素並不齊備，沒有評價標準，更談不上設定績效目標。本文借用「德能勤績」的概念，就是因為這類考核實質是沒有「明確定義、準確衡量、評價有效」的關鍵業績考核指標。
從某市煙草專賣局（公司）對執法監督員的工作績效考核表可以看出，任何一項指標都沒有評價標準，考評者打分沒有評價依據。
4、「檢查評比」式
國內目前績效管理實踐中「檢查評比」式還是比較常見的，採用這種績效管理模式的公司通常情況下基礎管理水平相對較高，公司決策領導對績效管理工作比較重視，績效管理已經進行了初步的探索實踐，已經積累了一些經驗教訓，但對績效管理的認識在某些方面還存在問題，績效管理的公平目標、激勵作用不能充分發揮，績效管理戰略導向作用不能得到實現。
5、「共同參與」式
在績效管理實踐中，「共同參與」式績效管理在國有企業和事業單位中比較常見，這些組織顯著特徵是崇尚團隊精神，公司變革動力不足，公司領導往往從穩定發展角度看問題，不願冒太大風險。「共同參與」式績效管理有三個顯著特徵：一是績效考核指標比較寬泛，缺少定量硬性指標，這給考核者留出很大餘地；二是崇尚360度考核，上級、下級、平級和自我都要進行評價，而且自我評價往往占有比較大的權重；三是績效考核結果與薪酬發放聯絡不緊密，績效考核工作不會得到大家的極力抵制。
績效考核目前的難題
在企業日常的人力資源 一 對考核工作的態度 在對員工考核工作的看法上主要存在著兩方面的錯誤認識 一 考核就是對員工的懲罰 一些管理人員認為，考核是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，藉以懲罰員工，同時也多少展示一下上司的權威。這麼不努力工作，不扣發你工資才怪 你表現得太糟糕了...
績效考核方法
窗體頂端 窗體底端 企業實行績效考核的真正目的，是改善工作業績和提公升員工能力，自下而上地達成公司的經營目標。如何有效地實施績效考核，能否達到績效考核的真正目的，是企業進行績效考核時的重點，而行政人員的績效考核，因其工作性質可量化因素較少而成為了企業績效考核中的難點。企業中的行政管理人員的工作流程基...
績效考核的常用方法
6 重要事件法 考核人在平時注意收集被考核人的 重要事件 這裡的 重要事件 是指被考核人的優秀表現和不良表現，對這些表現要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進行記錄。根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。該考核方法一般不單獨使用。7 評語法 評語法是指由考核人撰寫一段評語來對被考核人進...