－－現代企業績效考核培訓材料
前言：績效考核是現代企業管理最有效的管理工具，同時也是乙個涉及到企業生產經營的方方面面，需要每乙個人都積極參與的龐大的系統工程，要想做好企業的績效管理，就要切實有效地做好績效考核的培訓工作，為了提高企業幹部職工對績效考核的認識，促進企業績效考核制度的建立、健全和有效推行，特編寫本培訓資料。
一、績效考核工作的指導思想
通過研究學習現代企業優秀的績效考核文化，結合xx分公司的實際，通過反覆的培訓、試行、反饋、調整，逐步建立起一套方法科學、操作簡便、結果有效、員工擁護的現代企業績效考核制度，在公司內部形成以考核為核心導向的人才發掘培養管理使用機制，逐步形成以現代企業績效考核為核心的現代企業文化，為企業的生產經營提供最好的人才及最科學高效的管理。
二、績效考核的目的
1、在企業造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考核為核心導向的人才發掘培養管理使用機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為企業中層管理、技術類員工的職業發展計畫的制定，員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事資訊與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在企業內部形成乙個員工與公司雙向溝通的平台，以提高管理效率。
三、績效考核的原則
1、激發技術人員、管理人員的創新能力，提高技術水平和管理水平，拉開收入分配差距，將績效作為員工收入分配、崗位考核評價和調整的主要依據。
2、堅持物質鼓勵與精神鼓勵相結合的原則。在物質鼓勵的同時，必須加強員工的愛崗敬業精神培養和職業道德教育。在企業建立起求真務實、鼓勵創新、奮發向上又充滿人文關懷的文化氛圍，充分挖掘員工的潛在能力。
3、確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，堅持效率優先、兼顧公平。職工的工資收入按勞動效率、勞動數量和勞動質量分配。
4、堅持薪酬分配突出崗位要素的原則。使薪酬分配向關鍵技術管理崗位和高素質人才崗位傾斜，與績效考核、教育培訓、崗位競聘密切聯絡起來。薪酬分配要體現崗位價值。
5、績效考評要堅持公開、客觀、反饋和時效的原則。公開是指考評過程是公開的、制度化的；客觀是指要用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據；反饋是指把考評結果與被考評者進行溝通；時效是指績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價。
四、當前大多數國企績效考核遇到的主要問題及對策
當前多數國企績效考核實行中存在推行困難、績效考核與發展戰略相脫節、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠、考核缺乏量化、明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務，績效評價不客觀、不現實，未形成有效的反饋機制等等問題，使整個國有企業績效考核體系形同虛設，員工產生逆反心理，達不到考核的預期目標，甚至還導致不少人才流失。
1、產生這些問題的原因分析：
（1）、首先，績效考核目的不明確。很多企業把績效考核與員工薪酬聯絡作為唯一目的，其實「把薪酬與績效結合」應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。當前約有75.
90%的被調查企業把「把薪酬與績效結合起來」當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業最終為了「薪酬」而不是「績效」進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得我們高度關注。績效考核最終主要目的是用來幫助員工提公升績效，進而達到提公升企業績效的目的。
（2）、其次，員工對績效考核工作的不理解。績效考核總是力不從心，員工存在較多的牴觸情緒，不少人認為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策。要通過切實有效的培訓，讓大家認識到，績效考核是為了更好保住大家的飯碗，而不是是砸誰的飯碗。
（3）、可量化所佔指標比重較低。績效考核的重點是「績」和「效」，但是不少國有企業績效考核避重就輕，往往過分強調德、勤，對實際工作績效且可以量化「績與效」簡略帶過。
（4）、考核主觀性太強。有些國企把考核簡單為：「優秀」、「合格」、「基本合格」、「不合格」等，但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級，才能讓員工心服口服，大部分企業還沒有制定出準確標準，考核者往往是根據自己的印象、主觀判斷進行評分，難免受個人喜好因素影響。
隨著分公司績效考核工作的推進，要逐步對各崗位核心工作的關鍵業績建立可量化的評價指標體系，採用kpi指標評價體系，突出崗位關鍵業績和核心貢獻為確定績效考核結果的最關鍵因素。
（5）、考核週期設定不合理。目前多數國有企業是一年進行一次考核，實際上不同的績效指標需要不同的考核週期。對於任務績效的指標，可能需要較短的考核週期，對於周邊績效的指標，則適合於在相對較長的時期內進行考核。
針對xx分公司的具體情況，經綜合考慮，擬採用每月一次的考核週期。
（6）、考核關係不夠合理。目前多數國有企業採用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利於保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小組可能在某種程度上並不能直接獲得某些績效指標，僅通過考核小組進行考核是片面的。
xx公司的績效考核辦法可通過三個方面進行，一是月度考核採用月度考核表的工作職責、月度工作計畫和限時工作任務列表檢查，二是查閱平時工作記錄、客戶投訴情況和稽查監督情況，三是聽取本部門員工意見和工作關聯部門意見（或填寫考評表）。考核人綜合三方面掌握的情況，對部門或員工的工作做出初步評價，最後由公司經理會確定最終評價結果。
（7）、對考核結果不重視，考核結果沒有發揮應有的作用。考核結束後，沒有進行有效的反饋，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的人力物力，結果不了了之。考核結果除了和員工的績效工資掛鉤外，還要作為員工的人事資料，作為日後對員工的崗位調整、培訓晉公升、職業生涯規劃的重要依據。
2、解決問題的對策：如何走出國有企業在績效考核的困境，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：
（1）、樹立科學績效觀：正確認識績效考核不是走形式，不是為了考核而進行考核，而是公司總結工作與加強有效管理的一種重要手段。績效考核的目的只有乙個，那就是提公升員工的能力和企業的績效，通過組織考核，讓公司的管理更加有效，讓幹部員工工作更加努力、公司的凝聚力和戰鬥力進一步加強。
公司領導、中層幹部首先要重視考核、習慣考核，學會利用好考核加強與改善自己負責的管理工作。
現代企業績效考核作為提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考核是晉公升和培訓工作的依據。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。
績效考核為組織的各類人員提供乙個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據。當前，國企一些舊的觀念和傳統做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環境中，除非企業的領導層能堅持建立績效考核制度，否則無論出台哪種方案，最終都會無法有效運作。
（2）、建立科學的績效考核制度：首先，需要進行科學的工作分析。企業應切實科學合理地根據公司的發展規劃、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。
其次，確立企業的工作目標，將員工的目標與企業的目標統一起來，任何乙個職位的工作人員，尤其是經營管理者，所確定的工作必須對公司的目標、策略、發展有所貢獻，將「員工個人績效提公升與激勵」和「組織績效提公升」有機聯絡起來。第三，借鑑新的科學考核方法，如平衡計分卡bsc、作業成本法abc、整合績效管理ipm等方法的借鑑。第四，考核週期系統化，平常考核與月度、季度、年度考核有機結合起來。
注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對企業員工工作評價的作用。為了切實發揮目標管理導向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應接受的訓練及發展目標，以有效地提高其工作能力與發展潛能。
（3）、提高員工對績效考核支援度：績效考核不同於我國企業界傳統意義上的人事考核，它的精神實質在於其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。
因此，國有企業應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。通過對員工進行現代企業績效考核知識、知識價值觀的培訓教育，讓員工深入地了解考核的意義、規則，減少、消除員工對考核工作的牴觸情緒，使員工能夠積極主動參與考核，並且學會通過考核制度提公升自己的技能和工作績效，合理規劃自己在公司的職業生涯。
（4）、做好相關人員的培訓工作：績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓。因此，必須切實抓好這方面的培訓。
通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。
從而在公司內部建立起一種尊重知識、尊重人才，平等競爭、注重技能、注重業績的用人機制。逐步形成以現代企業績效考核為核心的現代企業價值觀。
（5）、及時反饋提高員工績效：企業對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止於考核結果，它是新的績效管理的開始。績效管理的四個環節：
確定績效計畫（衡量標準）、執行、考核與反饋。其中，績效反饋所採取的措施是建立在分析考核結果基礎上。通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。
有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通，**考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計畫，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理週期績效目標。
同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。
（6）、績效考核與薪酬有效聯絡機制：領導應當充分發揮企業自身的優勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除計畫經濟體制下遺留在企業中的「你有、我有、大家有」、「平均主義」等思想，通過考核使分公司的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉公升、調動等職業發展規劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，配以「等差圖表法」和「強制選擇法」等方法，力求「業績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬」的績效掛鉤薪酬的制度。
it企業績效考核
分類考核在it公司績效考評中的運用 績效考評是針對企業中每位員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。績效考評是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。企業希望通過績效考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。每一行業中...
現代企業績效考核實施細則
在進行必要的企業績效考核文化培訓後，由公司領導牽頭，人力資源管理部門負責，各部門協助，按如下方式建立健全績效考核制度。一 績效考核制度的建立健全 1 確立績效考核層次及各層次的總體考核框架 企業的績效考核主要分兩個部分 乙個是公司經理層對各部門的考核，另乙個是領導對部屬的考核。對部屬的考核又分三個層...
企業績效考核大全
績效考核是公司內部管理的重要執法依據，更是科學 公平地檢驗我們2011年各部門 各崗位員工的工作成績的最好體現，是實現企業內部分配合理化的重要手段，為進一步推進2011年度公司績效考核管理，優化公司績效評價考核體系，充分調動員工極積性 責任心 事業心 強化員工目標導向，現在將績效考核相關規定如下 一...