在進行必要的企業績效考核文化培訓後，由公司領導牽頭，人力資源管理部門負責，各部門協助，按如下方式建立健全績效考核制度。
一、績效考核制度的建立健全
1、確立績效考核層次及各層次的總體考核框架
企業的績效考核主要分兩個部分：乙個是公司經理層對各部門的考核，另乙個是領導對部屬的考核。
對部屬的考核又分三個層次：各部門主任負責對本部門員工的考核，分管領導負責對分管部門主任、副主任的考核，公司領導層由總經理負責考核。
考核委員會由公司領導和各部門主任組成，由總經理擔任委員會主任，負責公司績效考核工作的領導和監督，以及重大制度、事項和考核結果的最終審議；組織對被考核人提出的申訴進行調查核實，並給出處理意見；負責年中及年度進行績效考核工作總結，對各部門績效考核工作進行評價。
考核委員會授權人力資源管理部門履行考核工作的日常組織與管理職能，如考核有關政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等。
人力資源管理部門設績效考核管理員一名，負責每月按時收集各部門月度績效考核表及彙總考核結果，對考核資料歸檔作為進行年中、年度績效考核的依據，並將月度績效工資考核結果彙總上報績效考核委員會。
考核原則上分級進行，各負其責。部門主任對部門員工的考核結果負責，分管領導對所分管部門領導的考核結果負責，總經理對公司領導層的考核結果負責。
2、編寫崗位職責說明書，進行工作量化。
崗位說明書的編寫，作為績效管理前期工作的崗位說明十分重要，是確定各崗位的考核關鍵指標的指導依據，開始時崗位說明按公司當年部門崗位設定及員工待遇的崗位描述執行。可以通過先由各部門主任上報各崗位的工作內容（包括週期性的靜態工作和非週期性的動態工作），對各崗位的工作進行量化，再由人力資源管理部門會同各部門主任修改審定、編制部門月度考核表，各崗位月度考核表，送各崗位所在部門的分管領導審批，最後裝訂成冊存檔。
3、編寫具體的績效考核指標，確定月度績效考核表的內容。
（1）、績效考核指標分為部門績效指標和員工績效指標。
①、部門績效指標是公司與部門通過公司部門設定和職責約定的關鍵績效指標（kpi）。具體分為：財務/效益（成本費用）類指標、服務/經營類指標、內部管理類三大類。
其中內部管理類為績效考核扣分指標，其他二個指標為記分指標。
②、員工績效指標是各崗位員工所在崗位需完成的指標，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業績指標（用以形成績效的kpi指標）、工作能力指標、工作態度指標三部分。
（2）、具體績效考核指標的確定
①、部門績效指標根據公司部門職責編制部門月度績效考核表。
②、員工績效指標在績效考核的整體框架下根據公司當年部門崗位設定及員工待遇編制各崗位月度績效考核表。
4、根據各崗位的kpi（key performance index 關鍵業績指標）來制定企業績效考評表的各項目的權重。
考核評價指標大體上分為兩大類，客觀業績和主觀評價，各崗位對應比例如下：一線員工、專業技術工種客觀業績佔80%，主觀評價佔20%；行政人員客觀業績佔70%，主觀評價佔30%；管理人員（部門副主任以上人員）客觀業績佔60%，主觀評價佔40%。
兩大類評價指標中各抽取該崗位的三個關鍵績效指標進行重點考核，使考核結果集中體現崗位的關鍵績效和核心貢獻。
二、績效考核的流程
採用逐級考核的辦法，每月考核一次。公司總經理負責考核領導層，公司分管領導負責考核所分管的部門主任、副主任，部門主任負責考核本部門的員工。《績效考核彙總表》於次月第3個工作日前報人力資源管理部門績效考核管理員，逾期不報者視為自動放棄考核，不能按考核結果兌現被考核月的績效工資。
1、部門領導對本部門員工的考核程式：
（1）、每月的第1個工作日，由員工自行填寫該員工崗位對應的上個月度績效考核表，提交給部門主任。
（2）、每月第2個工作日，部門主任把已經簽署考核意見的員工月度考核表及考核結果彙總表提交給分管領導審核。
（3）、。
（4）、人力資源管理部門收集彙總各部門員工月度績效考核表及考核結果後，於每月第4個工作日前把結果提交給公司總經理。
（5）、每月公司例會對上月的績效考核結果進行討論確認，並把確認結果交部門主任向被考核人反饋、溝通。
（6）、如果被考核人對考核結果存有異議，可按正常的渠道進行申訴；考核委員會調查核實後給出處理意見。
（7）、每月10日前考核委員會把最終考核結果交財務按既定的制度執行績效分配。
2、分管領導對分管部門主任、副主任的考核程式
（1）、每月的第2個工作日前，由部門主任、副主任自行填寫該員工崗位對應的月度績效考核表，提交給分管領導。
（2）、分管領導審核並簽署意見後於每月的第3個工作日，把部門領導月度考核表及考核結果彙總表提交給人力資源管理部門。
（3）、人力資源管理部門收集彙總各部門領導月度績效考核表及考核結果後，於每月的第4個工作日前把結果提交給公司總經理。
（4）、每月公司例會對上月的績效考核結果進行討論確認，並把確認結果交分管領導向被考核人反饋、溝通。
（5）、如果被考核人對考核結果存有異議，可按正常的渠道進行申訴；考核委員會調查核實後給出處理意見。
（6）、每月10日前考核委員會把最終考核結果交財務按既定的制度執行績效分配。
3、總經理對公司領導的考核程式
（1）、公司領導指公司副總經理、支部書記、工會主席、財務主管、總工程師。
（2）、每月的第3個工作日前公司領導填寫好該崗位對應的月度績效考核表，提交給人力資源管理部門。
（3）、人力資源管理部門收集彙總公司領導月度績效考核表後，於每月的第4個工作日前提交給總經理。
（4）、每月公司例會對上月的績效考核結果進行討論確認，並把確認結果交總經理向被考核人反饋、溝通。
（5）、如果被考核人對考核結果存有異議，可按正常的渠道進行申訴；考核委員會調查核實後給出處理意見。
（6）、每月10日前考核委員會把最終考核結果交財務按既定的制度執行績效分配。
三、績效考核結果反饋與溝通
績效考核採取公平、公正、公開的方式進行，做到嚴格考核、充分溝通、獎罰分明，考核結果由考核負責人及時向被考核人反饋，形成雙向溝通，共同監督的良好考核氛圍。
（1）、每月公司例會後乙個工作日內，各考核負責人把考核結果分別反饋給被考核人，並就考核結果與被考核人進行有效溝通，表揚優點，指出不足並提出整改意見。
（2）、考核結果只對被考核人及其部門主任、分管領導、總經理、人力資源管理部門主任公開。財務只按公司例會討論通過的各人績效檔次執行績效分配。
四、對績效考核結果有異議的申訴及處理
考核人必須嚴格認真實行員工考核，作出公正客觀的考核評價，不能包庇、袒護員工，不能壓制、打擊員工，不能搞平均主義。如被考核人收到考核負責人反饋的考核結果後，對考核結果有異議，可以按正常的渠道進行申訴，以避免個別員工因對考核結果不滿影響工作。
1、考核結果申訴流程
（1）、被考核人對考核結果有異議的申訴流程：被考核人先口頭和自己的考核負責人溝通，溝通不果的客觀地填寫考核結果申訴表，在收到考核結果的2個工作日內提交給人力資源管理部門績效考核管理員，考核委員會調查核實後給出處理意見，並將處理意見於3個工作日內反饋給申訴人。
（2）、各申訴人對應的考核負責人為：部門主任為本部門員工的考核負責人，分管領導為所分管部門領導的考核負責人，總經理為公司領導層的考核負責人。
2、考核申訴結果處理辦法
（1）、如果經考核委員會調查核實認為原考核結果確實不客觀，對被考核人有錯誤處罰或沒有給與應該得到的獎勵的，次月除補發給該申訴人相應數額的績效工資外，還給予同等數額的補償；同時給予申訴人的考核負責人同等額度的罰款，罰款在次月發放績效工資時扣除。
（2）、如果經考核委員會調查核實認為原考核沒有明顯偏頗，維持原考核結果的，除維持原判外，次月扣發申訴人相應數額的績效工資，同時對其考核負責人給予同等額度的補償。
五、績效考核結果的使用
1、直接與當月績效工資掛鉤：按考核結果在次月兌現績效工資。
2、作為公司管理層調整和改進企業經營管理的依據。公司管理層要深入研究績效考核的結果，針對考核中暴露的問題與不足，對企業的經營管理進行適當的調整和改進，讓績效考核有效地促進公司各項業務的發展。
3、作為員工人事資料的重要歷史資料。作為日後對員工的崗位調整、培訓晉公升、職業生涯規劃的重要依據。
六、績效考核工作的評價與改進
公司把績效考核工作的評價作為考核各級領導管理工作的重要指標看待，各考核負責人要充分重視並做好考核工作，把考核工作作為加強與改善管理、提公升員工的績效、提公升公司的績效的最重要手段。
各績效考核負責人的考核工作由其上一級領導進行考核和評價，公司績效考核委員會擁有對績效考核工作評價的最終裁定權。
績效考核委員會負責在年中及年終對公司的績效考核工作進行總結，對各部門績效考核工作進行評價，並就不足之處提出改進建議。
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