課後心得(一)
一、 在hr的工作中，最難的就是培訓，最吃力不討好的就是績效考核
——培訓與績效考核都是千里之行，需要專業嚴謹的科學態度去操作，需要平順和諧的環境來支撐。
由此而見，績效管理並不單純是一種考核管理。真正有效的做法是：將其歸類於培訓體系
二、 績效管理、目標管理難度大，是因為在前期工作準備很大
三、 了解工作中每乙個人都會有成就感，即使是boss。我曾經碰見過這樣的boss，當我把他的公司整頓規範，可以按部就班的時候——他卻寧願將秩序弄亂，回歸原始常態。你知道為什麼嗎？
當環境不再依賴於他的權威的時候，他沒有了成就感
——職位越高，對成就感越在乎。在乎之至，連本人都可能不知道。有時候，諒解老闆吧！
四、 在座很多總經理相信都有過這樣的體會：總經理、董事長和公司目標都有衝突。有時候公司的最大敵人就是老闆。
他除了做董事長，沒有成就感。為什麼王石去爬山？萬科做得最好的事情就是讓王石在萬科之外找到了成就感。
他不折騰萬科了，他折騰自己了
——海納百川，有容乃大。王石心懷似海。他有很強的使命感。使命與成就是一定相連的，缺乏使命感的人，沒有堅韌與毅力放棄或者追求。追求更大榮譽。
五、 如果老闆是個hr專家——公司hr總監的工作會非常好做。
——當hr理念能夠體現在公司整體規劃，能夠貫穿整個經營管理過程，hr推進過程將會變得更職業，公司管理環境將更具科學性及人性價值。
六、 如果認為公司的存在就是為了追求利潤最大化——明顯他是個吃貨。吃貨和幹活是有區別的。
有能夠為別人帶來超過利潤的更大的價值——這才是真正的使命感。
七、 最安全的是「沃爾沃」。它的內涵釋義之一：「不生產汽車，只提供駕駛體驗」——是不是很清晰看見使命感的描述，比為了賺錢有臉面得多吧。這就是它的經營文化
八、 boss要讓員工知道：我給你的不是乙份job，而是career，是乙份職業生涯
hr要讓入職者知道：你的選擇不是為了單純的job，而是career，事關於你的職業生涯
九、 沒有勤勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞，疲勞是績效嗎？疲勞當然是績效
——看重每一位員工的付出。付出就意味著價值，都是可以衡量的績效。
十、 做過「工作訪談」的人都知道，所有的人都會放大自己的績效
——客觀的科學態度很重要，能幫助hr看清現實，不做與現實脫離的事。於公司，於員工，都是一樣。
十一、 績效performance：員工通過其行為，以及運用知識、技能和能力所達成的、對組織目標有貢獻的工作結果。
十二、 在分辨績效的時候，做hr應該先清楚：他的工作對大目標有什麼貢獻。站在比boss還要高的角度來看
——相信自己。boss不會比你更專業。
十三、 hr評定績效不要片面看乙個人有沒有成就。要能夠知道：他能讓別人有成就也是成就
——這是一種心態，也是一種精神。什麼精神？公平、公正、嚴謹、專業的職業精神。
十四、 誰都明白在任何公司都有很多崗位是湊數的，很顯然它們客觀存在。沒有這些人，績效好的人就沒有幹勁
——當你在高度俯瞰時，你會發現輪廓變得清晰。你會清楚看見自然規律。
十五、 飯店的服務員會收到小費，做出美味的廚師們卻沒有。服務員不會做美味，工作內容要受很多氣。廚師有工作技能，但不需要做招待服務。
廚師說公平嗎？小費應我所得。服務員說公平嗎，做乙份沒有技術又沒有成就感的工作，而且還沒有錢——誰幹？
你是hr，你會怎麼看？
——這是乙個合格的hr、尤其是績效管理者首應考慮的問題。想清楚這個問題，有助於認識績效考核的最終目的與其涵義。
十六、 乙個hr可以不見得很專業，看起來一定要專業。連看上去都不專業的話——你會死得很難看
——年輕的hr可以沒有經驗，但一定要基於專業的視角與職業精神去做事。
十七、 心理諮詢是不為對方提供目標的。想，還是不想，都由自己決定。夫妻不和，一方問：
我是離婚好，還是繼續好呢？心理諮詢只能夠幫助到你分析，看清楚局面，而真正的決定，心理諮詢師不會給到你回答。
理解：很多時候，能聽得見自己的聲音就還耳聰目明。而能夠聽見自己的聲音就好，按照那個聲音去做。而不是徘徊在路口，或者逢人即師：我究竟該怎麼做？
十八、 中國戰略是：
d時代：發展才是硬道理；不管黑貓白貓會抓老鼠才是好貓
h時代：大國崛起，偉大復興，和諧社會；只要是貓，都是好貓
理解：「只要是貓，都是好貓」。孫悟空、豬八戒、沙僧，各有所長，和諧方能取經歸。
十九、 願景、目的、目標
願景vision：是組織存在的理由，組織未來的理想狀態，組織的志向和意願。管理者致力於將組織成員的注意力集中於此。有共享與共同兩種狀態
目的goal：具描述性特徵。一系列和願景一致定性的目標表述
目標objective：具量化性特徵。一系列和目的一致的定量的目標表述
——hr審視自己，當工作深入下去時，有沒有基於上述三點去做事。這是提高效率意識的前提
二十、 實在的願景：boss對員工說，加油幹，讓我們爭取做到500強！
員工在心裡說，***，500強關我什麼事。。。你什麼時候才能給漲漲工資。。
員工和老闆都看著窗外。不同的是，員工在這邊看，老闆在那邊看。誰走到誰那邊更方便呢？
當員工的方向也是老闆的方向，當然是boss走到員工的那一邊。員工代表大多數，boss只代表乙個人。表面一致了，心裡的想的卻不一致。
員工關心錢，boss關心百強。這個時候，員工需要學習，學習接受，學習如何努力，學習步調一致，學習事業心，學習使命感。boss也一樣，換位思考，都要學習。
二十一平衡記分卡最大的價值就是把財務目標變成實實在在的行為。在過去75年來最有影響的管理實踐：第一是動作時間分析，第二就是平衡記分卡。
商業化程度很高，能買到相關配套的東西。它的使用基礎，是否有全面預算的管理，是否有？
二十二如果你能理解平衡記分卡的原理，不用這個也能管理好公司；
如果你不理解平衡記分卡的邏輯，一定不能管理好公司
二十三平衡記分卡：看起來好複雜，用起來很簡單
魚骨圖：看起來很簡單，用起來好複雜，像外國人眼中的筷子
二十四部門畫自己的魚骨圖→部門畫部門的魚骨圖→能做到這樣就很好很好了
二十五**量、成交率、客單價是盈利指標；坪效、樓效是效率指標
二十六當客單價達到150、180、190左右時，就會有買200送50的活動，為了提高客單價。
二十七如果只有資料沒有行為，知識分子。什麼都明白，什麼都不會幹；
如果只有行為沒有資料，經驗分子。什麼都明白，什麼都總結不出來。
二十八為什麼南方人目標感會很強，因果邏輯意識也較北方人強，為什麼浙江是魚公尺之鄉，經濟三角多在南方……北方人注意力最多集中5秒左右，南方人大致超過北方人。這就是差距。建議首都搬到蕭山。
」（笑）
二十九不同的地方溝通差異會不一樣，心理狀態不一樣。
三十、 「我妻子是律師，她也有自己的事業。當我和我妻子溝通時，只有讓她相信我是專家後我才可以對她說專業的話。 」
三十一明白了邏輯，有時候女人和男人的溝通會變得簡單，乙個女人貌似很天真很崇拜地問男人，真的啊？真的嗎？連這個你都懂啊？
哎呀你怎麼這麼會能幹嘛？……這個時候男人的虛榮心無比膨脹，心啊簡直像小貓撓似的，啊呀呀要抓狂~。」（笑）
三十二老外和東亞人比，在邏輯上老外強很多，從小訓練，因果邏輯；東亞人和老外比，直覺邏輯強很多，因為我們都是象形文本。學了心理學發現什麼都適用，因為它都是關聯邏輯。關聯邏輯並非因果邏輯。
三十三績效不是hr乙個人，是所有人都要參與。左右因果邏輯都明白了，工作量就輕鬆了。如果你的公司中只有你乙個hr，那就別輕易去碰績效考核了。
不想死也最終會死，不想死得難看最終會死得更難看。
——公司每個部門如果完全沒有hrm的概念，別說績效考核管理，就連公司最基礎的人事工作管理都將行進艱難。
三十四讓員工明白，績效管理不是為了考核他，是為了讓他工作得更好。要先溝通，溝通前要做目標管理培訓，要做面對面訓練，面對面訓練是很難的
三十五目標管理的培訓有一項思維訓練。思維訓練中，魔鬼建議和天使建議是很有效的。魔鬼建議即任何事都說no，都持否定態度；天使建議是任何事都sar yes，一律好好好是是是。
三十六目標管理培訓中有一項溝通訓練。溝通訓練中，組織溝通就是代表組織出來說話。組織溝通很關鍵，許多大企靠高智慧型的溝通取得關鍵性逆轉。
此次奶粉事件，蒙牛的組織溝通值得讚許，已經超越危機公關的概念，因為事件性質已經超越事件本身，蒙牛沒有迴避、推卸，沒有像往常採用「我們都嚴格控制奶源。。。」等具責任暗示的公關語言，而是做出保證「五年之內如消費者出現問題，蒙牛將承諾。。。」來直面相對於品牌聲譽和社會使命感有更積極意義。
三十七如果用易經指導行為，要學十五年。中國以後不會有易經了。它只會做為一種文化存在。」
三十八公司裡很多人不願意說話。不願意讓心open。就是因為總有人評價，對或不對。這樣的環境需要頭腦風暴。頭腦風暴的特點是沒有對錯，說什麼都行。胡扯也行。
三十九如果不能做到胡扯，去聽花兒樂隊唱歌。花兒樂隊每一句歌詞，上句和下句都幾乎不關聯，沒有什麼必然聯絡，這會給你啟發。」（笑）
四十、 不能胡扯，就沒有創新。
四十一我作為父親的最大的作用就是，讓他成績這麼差也能活到八十歲。一年考不上大學有什麼關係。反正中國的體制允許考到八十歲。」（笑）
四十二經由思維訓練，當能夠做到——沒有固定模式、全部按邏輯推理來形成慣性思考的話，就是智慧型了。中國人的智慧型。
KPI與績效管理
現代企業管理，更注重 以人為本 的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體 現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用 的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激 發人才潛能，來建立優秀團隊，並推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發...
KPI績效管理草案
益潤隴原公益創業平台績效管理辦法 試行 kpi 績效管理 key performance indicators 關鍵業績指標 提綱一 績效考核體系的建立 1 績效考核設計原則 2 主要考核內容 3 制定原則與方法 4 績效考核總流程 二 績效考核具體操作方案 1 制定目標管理體系 2 日常考核操作體...
關鍵績效指標KPI的設計
主辦 上海普瑞思管理諮詢 時間 2010年11月26 27日深圳 12月3 4日上海 12月10 11日北京 12月17 18廣州 費用 2600元 人 包括授課費 講義 證書 午餐等 課程目標 1.讓您了解企業現有績效考核存在的問題？2.讓您深刻理解kpi績效管理的思想，並應用於實踐 3.讓您快速...