1、 kpi確定方法
kpi（key performance index）即關鍵業績考評指標。
確定kpi應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容並找出主要工作。
在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3～5個最能反映出被考評人業績的評價指標作為kpi指標。
選擇kpi的原則：
對工作業績產生重大影響的工作內容
占用大量工作時間的工作內容
對於非銷售類基層人員，將加入工作態度指標進行考核。
制定kpi指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合。
2、 kpi指標體系說明
每個崗位的kpi指標由kpi組成表、kpi說明表（對某些kpi專有名詞的解釋）、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成；部分崗位由於kpi指標有約定俗成的解釋，則略去kpi說明表，並在kpi組成表的「kpi說明」欄內對該指標予以簡要說明。
考評週期：指考評頻度，即多長時間考評一次。
考評標準：指各考評專案獲得滿分時需要達到的標準。
kpi說明：對kpi指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定kpi指標時需就kpi內容達成共識。
部分kpi說明表以多**形式體現，以更直觀地表現kpi指標的含義；這類**將在表頭註明「附表」字樣。
kpi權重：根據組成某崗位的3～5個kpi指標及其對崗位業績的影響程度來確定各指標的權重；kpi權重將隨著不同階段工作重點而進行相應調整。kpi權重通常在每年初確定kpi內容時確定。
計算方式：指計算該崗位員工實際得分的方法，其中：
硬指標在kpi組成表中直接列出記算方法；
軟指標在後面的軟指標評分表中列明打分方法。
資訊**：指作為評分依據的資訊**。
考核目的：指該指標應使公司或部門在哪方面獲益。
在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，特定情況下由協調人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。
考核流程以跨部門流程圖的形式體現。
3、 考評人與被考評人
● 本制度適用於轉正後的正式員工，但下列員工除外：
月度考評期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本月度考評；
年度考評期內累計不到崗超過3個月的員工不參與本年度考評。
補考評者的直接上級是其考評者。
人力資源部組織並監督各部門績效考評實施過程，並將評估結果彙總報給總經理參考。
總經理不是公司各崗位員工的評估最終人，但保留對評估結果的建議權；總經理參與績效評估會，並提出相關培訓、崗位晉公升以及員工獎罰要求。
4、 公司各類人員績效與激勵考核方法
4.1.1高層績效考核辦法
a、薪酬構成（雙薪情況根據年銷售目標完成率實施）
b、考核辦法
高層管理人員採用kpi考核體系進行考核，具體考核辦法見以下例項。
例項：營銷副總經理kpi考核組成表及計算方式
竄貨數量（按區域計）的評分標準：核標準為100分，每發生一起竄貨，扣20分；可為負分。
計算方法:
月度考評得分：x＝a*40%+b*20%+c*20%+d*10%+e*10%
月總工資=固定工資 + 月度考核工資*x/100
年度考評得分：y=a*40%+b*10%+c*15%+d*5%+e*10%+f*5%+g*15%
月總工資=固定工資 + 年度考核工資*y/100
c、考核週期：
月度考評每月開展：
第月度考評時間是：每月1日—15日
年度考評一年開展一次：
考評時間是本年1月5日—1月30日，（可根據春節時間做相應調整）
人力資源體系衡量指標
3、生產副總監（分管基地的人資部、裝置、研發、儲運、監察）kpi組成表
硬指標評分表
表一：存貨損耗比率評分標準
表二：運輸成本控制比率評分標準
表三：裝置完好率評分標準
表四：裝置維修費用控制率評分標準
表五：研發費用控制比率評分標準
表六：新產品研發成果採納率評分標準
表七：原有工藝、配方改進採納數
表八：人均的試驗數量
軟指標評分表
表九：生產管理發展報告評分表
表十：工作計畫書、總結書完成情況評分標準
【生產中心總監】
_______年度生產管理發展與規劃報告
提交日期： 年月日
研發人員考核專案表
備註：優秀成績為：標準分90分以上。
良好成績為：標準分75分以上。
中等成績為：標準分60分以上
較差成績為：標準分40分以上。
極差成績為：標準分40分以下。
部門被考核人職位類別：試用/ 轉正月份： 年月
*注：行為能力評價是員工主觀績效考核，員工培訓發展的依據。
KPI目標與績效考核管理制度
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