績效考核是從上到下層層分解、落實公司目標的手段，也是營造、強化公司核心價值觀的載體。績效考核關注過程或是關注結果，考核的內容各有側重，適用的情況也不一樣，體現兩種完全不同的企業文化。
關注過程的績效考核注重員工的工作態度和能力，評估內容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態度。它營造的是一種比較感性、和諧的文化氛圍。在完善的考評體系下，員工依照公司的期望和要求付出努力，就應該出現與公司期望相近的結果。
否則，管理者就要重新審視考核標準，以及員工的素質和能力，從而採取相應的措施。關注過程的績效考核多為考評工具較科學、企業文化更傾向於「以人為本」的公司所採用，它也較多地用於新員工的短期績效考核。
關注結果的績效考核注重工作的最終業績，以工作結果為導向，評估內容主要集中在工作的實際產出。它營造的是一種比較理性、任務導向的文化氛圍。這種情況下由於過於看重最終的結果，可能忽略了過程，導致過於注重短期利益，而忽視了核心能力的培養和發展。
所以，許多組織在採取關注結果的績效考核時，往往輔以針對工作態度的人事考核。當公司面臨較大的生存壓力時，會傾向於採用這種考核方式。
公司具體績效考核中是更關注過程，還是更關注結果，應該應公司所要營造、強化的核心價值觀和公司的具體情況而定。只要是更有利於核心價值觀的營造和傳遞，更有利於促進戰略目標的達成，就是適合的績效考核方式。
考核是同獎勵、懲罰緊密聯絡在一起的。考核的目的之一就是獎勵優秀的員工，懲罰差的員工。由於考核牽涉到許多人的切身利益，因此考核的問題一直是管理者非常頭疼的事。
各級管理者和所有員工的工作好壞，是乙個單位能否發展的重大問題，而怎樣去評估、考核乙個管理者或乙個員工的工作業績，直接影響著單位的整體效率和效益。考核就是為了實現單位的目的而對員工所實施的一種具體的衡量手段，它是對單位內員工的工作進行的識別、測量和反饋的過程。任何企業要發展，就一定要在考核、評估上做文章。
考核、評估是管理者的事，但管理者本身也在考核、評估的範圍內，所以，每個單位的考核評估標準都應體現這個單位的特性。乙個有效的考核評估體系應該具有以下功能：１．準確地測評出每個員工的工作業績和行為；２．明確識別乙個員工的缺點和不足；３．能夠有效地激勵員工去發揚好的、糾正錯的、改進差的；４．及時地給予員工以測評結果的反饋，讓他們知道自己的問題所在；５．有乙個連續性的、跟蹤性的記錄，以便於員工今後的發展、晉公升和調動等。
考核、評估只有在做出公正的鑑定後，再實施獎勵和懲罰，才能充分調動員工的積極性，達到實現單位目標的目的，所以考核評估應該具有以下作用：
１、作為獎勵和懲罰的主要依據
乙個單位內的物質利益分配和精神獎勵，必須符合貢獻與報酬相對的原則，才能使員工心理平衡，才能激發員工多做貢獻。
２、為具體、全面地了解員工提供依據
單位在發展過程中，都要提拔單位內部的一些人員到管理崗位上。提拔誰，不提拔誰，不能根據一時的情況，而應該依據他的總體情況進行分析。連續的考核評估記錄可以比較準確地反映總體情況。
３、為員工能正確地了解自己
使員工知道單位的其他員工和領導對自己的看法及評價，自己在哪些方面應該改進或糾正，哪些方面可以繼續發揚。同時，了解自己與其他員工，尤其是員工之間的差距。
４、為員工今後的發展提供依據
單位可以根據考核評估的記錄，很方便地了解每個員工的素質、技能、行為、知識等方面同單位要求之間的差距，這樣就可以根據單位的要求為他們制定培訓計畫和發展規劃。
５、可以為單位建立一種有利的工作環境
這屬於文化氛圍的範疇。有效、公平的考核獎懲制度，可以使員工心情舒暢，為員工發揮積極性和創造性提供極有利的環境條件。這一點在現代人力資源開發與管理上是非常重要的。
考核獎懲制度不單單是針對員工的，同時對管理者起作用。但有一點需要明確，那就是對管理者的考核標準與一般員工的考核標準不一樣，現在不少單位對員工和管理者用同一標準考核，這是極其錯誤的，因為對管理者的要求和對員工的要求是完全不同的兩個概念。
如果不把兩者的區別搞明確，就會造成不少管理上的問題。比如在軍隊，正確地實施指揮，對士兵的能力要求則是熟練地掌握各種戰術動作並勇敢地去戰鬥。所以，乙個單位如果希望在考核評估方面做得好，就必須把對管理的評估考核與對普通員工的評估考核區分開來。
另外，考核評估一定不要單純依據考核的結果，因為有時考核會受到其他因素的影響而出現偏差。比如考核人員不齊，而有的被考核人很可能就是因為那幾個可能投他票的人不在，而失去了當選優秀員工的機會。
為了考核而考核，還是為了工作而考核，是管理者對待考核的態度問題；為了個人的權力、利益而考核，還是為了單位的發展而考核，則是管理者的品德問題。使用同一種標準去考核中層管理者和員工是個方法問題。考核能否同真正的表現結合起來，則是考核技巧的問題。
績效考核應該關注過程還是關注結果
我們公司是做建材 的，這兩年公司發展的很快，老闆聘請了一些高薪的職業經理人來，為了能夠更快的體現這些管理層的價值，提高公司業績，老闆給所有管理人員都定下了考核指標，並且表示 我不管你怎麼做，我只看最終結果 所有工作都有以結果為導向。一些管理人員很不適應這樣的鐵血管理，有些優秀的人來了沒多久就走了。我...
績效考核結果運用
二 績效考核結果運用的範圍和存在問題分析 一 績效考核結果運用的範圍 績效管理是乙個閉合的迴圈管理系統。系統中包括績效計畫 績效實施 績效考核 績效反饋與溝通以及績效考核結果運用等各個子系統。績效考核結果運用是其中乙個關鍵的子系統，包括績效改進和匯入以及其他人力資源管理環節的應用。它是績效管理產出效...
績效考核結果的運用
1.員工績效狀況分類 分為兩個極端 一部分，績效特別高，不需要上司檢查督促，出色完成任務。另一部分，低工作績效，在激勵 督促和支援下都難以完成任務。絕大多數員工處於這兩個極端之間 大致分為四種型別 核心型 骨幹型 問題型 僵化型。1 核心型員工 有很高的工作績效，又有很大的發展潛力，有很大的發展潛力...