私營企業績效考核案例分析

案例：小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考核，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效考核的具體要求。

在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎麼看，小王是乙個比較「內向」的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。

小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，並且難以置信。

書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點「不可理喻」。小王從公司公布的「績效考評規則」上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今後在公司的工作影響很大。

小王感到很是不安和苦惱。

分析：說明員工績效面談的作用

(1)使考評者與被考評者對績效考核有更加全面深入的認識。通過績效面談，使得考評者與被考評者對績效考核的目標，考評方法、程式有進一步的認識，有利於下一輪績效考評工作的開展。

(2)將員工績效考核的情況反饋給員工。考評者要將員工績效的真實資訊反饋給員工本人，對員工的成績、優點進行表揚;要指出員工的問題、缺點，使之改正。

(3)依據考評結果制定績效改進計畫。制定績效改進計畫是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。

圍繞績效面談，人力資源部門應該做到：

(1)對考評者以及被考評者明確考評的目的;

(2)明確績效面談的目的;

(3)加強對考評者的面談技巧的培訓。

(4)分析問題產生的原因

表面上看，是「績效面談」使得小王感到苦惱和不安。實際上，產生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：

(1)公司的績效考評系統：公司上下對績效考核的目的不清;

(2)小王的上司對小王有偏見;

(3)小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點

(4)提出解決問題的對策

公司要建立開放式的績效考核制度，具體來說應當做到：

(1)考評前績效目標制定要明確、客觀、量化;

(2)考評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效資訊的收集;

(3)考評結束後要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最後結果達成一致，共同制定員工的績效改進計畫。