考評區間： 年月日～ 年月日中心部門
績效面談日期： 年月日面談主管
備註： 1、所有參與績效評價的員工，其上級主管應與其進行績效面談，且雙方需在面談表上簽字。
2、c、d級員工還需完成第二部分的績效改進計畫。
3、簽字版本的存檔：由hr partner儲存。
4、人力資源部將對各部門的面談結果進行抽查。
一、管理者應做的準備
1.確定乙個共同適宜的談話時間；
2.選擇乙個不受干擾的談話地點，並通知對方；
3.收集員工資料，準備面談提綱；
4.通知被面談者準備問題，包括工作所遇到的困難和所需要的支援。
二、計畫好採用的方式（親切、和諧，友好、親密、愉快）
告知部分----說服型、員工訴說時----傾聽型、問題解決型、混合型
三、事先準備好發問內容及方式
直接提問或限定提問
是非問題
引導性的問題
無限制問題
重複的問題
深入調查的問題
假設的問題
四、面談的步驟
1：開場
需要創造和尋求舒適的、開放的氣氛，使被面談者心情放鬆，保障自由輕鬆的交流。
預先安排，因人而異，在整個面談過程中需要不斷分析面談的氛圍
2：員工自評
簡要匯報評估週期的工作完成情況和能力素質提高情況，並對自己評估的分數和依據進行說明。
上級要注意傾聽，對不清楚之處及時發問，但不做任何評價。
3：上級評價
業績評價：指出成績和不足；能力評價：指出優勢和劣勢。
根據事先設定的目標衡量標準進行評價；
成績和不足方面要呈現事實依據；
先說成績再說不足。
4：討論績效表現、制定改進計畫
**問題產生的原因；記錄員工不同意見並及時反饋。
從有共識的地方開始談起，注意不要形成對峙的局面；
關注績效標準及相關績效事實。
5：討論所需支援及員工發展計畫
討論所需要資源和支援；員工談自己的職業規劃或培訓需求，及管理的建議；上級給予發展的建議。
不要給予不切實際的承諾；
承諾的事情事後一定要兌現。
6：重申下階段考評內容和目標
確認下階段的工作目標，階段成果，目標達成時限。
注意目標的可衡量性和可行性。
7：確認評估結果
整理面談記錄並備案；雙方簽字確認。
給員工鼓勵並表達謝意。
績效面談反饋
3 糾正者。某種程度上來說，hr是代表公司領導去督促部門開展工作的。部門在組織內部績效溝通的時候，受到各方面因素的影響，譬如部門負責人領導能力 溝通能力弱，或者不願意得罪人，不想說，不願意談，最終的績效面談難免有流於形式之嫌，這時候hr就扮演著糾正者的角色作用。糾正績效面談錯的思路 錯的方向 錯的溝...
績效反饋面談
1 績效反饋面談的前期準備 為了充分實現績效反饋面談的目的，我們要事先做好以下準備 1 選擇合適的面談時間 績效反饋面談的時間選擇對於最終的績效反饋效果有很大的影響，因此管理者應當選擇合適的面談時間。績效反饋面談一般在乙個績效週期結束時進行，然而這段時間通常是許多部門工作繁忙之時，因此我們要選擇好正...
安新強績效反饋面談大綱
績效評估 反饋 面談技巧 課程大綱 培訓師 安新強 培訓時間 1天 課程大綱 第一講 績效評估 反饋 面談的目的 1 使員工清楚組織對自己工作績效的看法 二 溝通 就一些具體問題或思想與主管進行交流 三 共同確定下一績效管理週期的績效目標和改進點 下乙個迴圈的績效計畫 四 使員工參與到績效評價中，提...