績效面談的八大技巧

2013-03-30

1、支援

當你以一種不具威脅性、鼓舞人心的方式提供反饋時，反饋最能被聽到、被接受。這意味著，當你給出反饋時，要做到不帶情緒、心平氣合。鼓舞人心的反饋資訊不僅僅關注過去，還具有前瞻性和清晰的目標，那就是幫助員工來改善未來的績效。

2、直接

有時候我們會覺得說否定性的意見不太舒服，每當這個時候，我們就容易猶豫不決、旁敲側擊或做暗示。這樣做是不好的。在進行績效面談時，越直接越好。

直接意味你不但要說出對方哪個方面表現得不好，還要說出你的理由，讓對方明白你真的是在幫助他改善績效，而非訓斥和責備。

3、具體

當反饋的資訊詳實具體，並且包含了可以提供參考或依據的事實時，反饋最有效。「你接**的速度不夠快」這種反饋就不是乙個具體的資訊。如果你能指出對方在哪一次接誰的**不夠快的話，效果就會好的多。

這也是為什麼要做績效記錄的原因。

4、描述行為

面談要側重於員工做的事情和他能控制的因素，遠離人格、態度和員工不能掌控的因素。如果你覺得員工的態度確實有問題，那麼先談談行為舉止和這種態度的表現，而不是從態度本身談起。

5、不要讓人接受不了

人們在達到接受極限之前，只能吸收一小部分反饋資訊。如果你提供的資訊太多，讓員工接受不了，那麼他們就不會再聽了。

6、考慮時間安排

人們有些時候願意接受反饋資訊，有些時候則不願意。比如，如果員工處於生氣、疲憊、飢餓或緊張的狀態，這可能不是做績效面談的最好時機。同樣這一點也適用於管理者。

如果管理者試圖在自己緊張、生氣或疲憊的狀態下提供反饋資訊，那麼可能會詞不達意，或說錯話。

7、分享控制權

當對方主動尋求你的反饋，或同意接受你的反饋時，反饋才能最大程度地發揮作用。否則，你的反饋就是多餘的意見。作為管理者，你可以在做反饋的時候更多地徵求員工的意見，把你與員工的對話納入到面談中來，在談論乙個話題時要注意和員工的互動，然後進入下乙個話題。

使面談控制權在你和員工之間得到分享。

8、共同規劃行為

在做績效面談時，經理往往側重於講員工應該怎麼做才能改善績效。為了強化這種觀念，最好在面談結束的時候，和員工針對面談過程發現的問題做乙個有效的規劃，並在規劃裡做好各自的分工，使面談成果得到落實。