績效面談是績效管理中乙個非常重要的環節，但如何進行有效的績效面談在很多企業裡是個難題，這主要是因為很多企業的管理者對於績效面談存在認識與技能兩方面的誤區。提高績效面談的效果，就必須從這兩個方面著手。華恆智信在長期人力資源諮詢實踐與培訓過程中，對於績效面談過程有了較為深刻的認識，總結了一些有效的方法，以期幫助企業人力資源管理者更加從容地面對績效面談。
一、選擇乙個舒適安靜的環境
環境對績效面談十分重要，因為環境會影響乙個人的心情，在面談中讓下屬保持輕鬆的心情非常重要。績效面談環境選擇的要點包括：（1）噪音要小，盡量不要受外界環境的干擾，要求面談雙方將手機關閉；（2）最好不要在辦公室裡面談，以免受其他人員干擾，打斷正常的面談，（3）面談時最好不要有第三者在場。
二、讓員工感到被信任
信任是溝通的基礎，績效面談實際上是上下級溝通的一種，所以，需要在面談雙方之間營造信任的氛圍。信任的氛圍可以讓下屬感覺到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發表自己的看法。如何營造信任的氛圍呢？
首先，要平等對待員工，在面談中雙方盡量不要隔著桌子對坐，利用乙個圓型的會議桌更容易拉近與下屬的距離；其次，要尊重員工，當下屬發表意見時，主管要耐心地傾聽，不要隨便打斷，更不要武斷地指責。
三、向下屬明確面談的目的
這樣可以使下屬能夠了解面談的意義以及面談的內容。在闡述面談的目的時，主管應盡可能使用比較積極的語言，比如，「我們今天面談的主要目的是討論如何更好地提高績效，並且在以後的工作中需要我提供什麼指導，以便我們能夠更好地完成目標」。
四、鼓勵下屬互動參與
主管應避免填鴨式的說服，即使對下屬工作有不滿意的地方，仍需要耐心傾聽下屬內心的真正想法。如果下屬是乙個非常善於表達的人，就盡量允許他把問題充分暴露出來；如果下屬不愛說話，就給他勇氣，多一些鼓勵。主管應該學會用一些具體的問題來引導下屬多發表看法。
五、堅持對事不對人的原則，關注員工的績效和行為，而非個性
在績效面談中主管應重點關注下屬的績效表現，如果下屬個性方面的欠缺和工作無關，則盡量不要發表意見。
六、用事實說話，不妄加評斷
當主管發現下屬在某些方面的績效表現不好時，應收集相關資訊資料，並結合具體的事實指出下屬的不足，這樣不僅可以讓下屬心服口服，更能讓下屬明白業績不佳的原因，有利於更好地改進工作。這就要求主管平時要注意觀察下屬的行為表現，並能夠養成隨時記錄的習慣，從而為績效面談提供充實的資訊。
七、語氣要緩和，避免使用極端化語言
有些主管面對下屬的業績表現欠佳時，容易情緒化，甚至使用一些極端化的字眼，比如「你對工作總是不盡心，總是馬馬虎虎」、「你這個季度的業績太差了，簡直是一塌糊塗」、「你從未讓我滿意過，照這樣下去，在公司絕對沒有任何發展前途」等。這樣做的後果時，一方面下屬認為主管對自己的工作評價缺乏公平性與合理性，從而會增加不滿情緒；另一方面，下屬受到打擊，會感到心灰意冷，並懷疑自己的能力，對建立未來計畫缺乏信心。因此，主管在面談時必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對緩和的語氣。
八、靈活有效地運用肢體語言
這樣有利於營造信任的氛圍，具體做法是：（1）選擇合適的身體姿勢。如果主管坐在沙發上，不要陷得太深或身體過於後傾，否則會讓員工感到被輕視，也不要正襟危坐，以免使員工過分緊張。
（2）選擇恰當的注視方法。面談時，主管不應長時間凝視員工的眼睛，也不應目光游移不定，這些都會給員工造成心理上的負擔。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區域作為注視範圍，進行散點柔視，不僅可以增加員工對主管的親切感，而且也能促使員工認真聆聽評價結果。
九、以積極的方式結束面談
面談結束時，主管應該讓下屬樹立起進一步把工作做好的信心。同時，要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那裡得到了很多指導性的建議。這就要求主管在面談結束時使用一些技巧，用積極的方式結束面談。
比如，可以充滿熱情地和員工握手，並真誠地說「今天的溝通感覺非常好，也謝謝你以前所做出的成績，希望將來你能夠更加努力地工作，如果需要我提供指導，我將全力支援你」。
以上的技巧是主管在進行績效面談時應該掌握的，但是，提高績效面談的技巧是不能一日速成的，主管應該養成記錄的習慣，總結分析每次面談中出現的情況，從而不斷提高面談的技能。
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