黃小龍在公司組織的月度績效面談中，因管理人員的面談技能欠佳影響績效面談效果。在此跟大家分享下績效面談技巧。
乙個典型的績效面談場景
人物：王剛，部門主管；小劉，部門員工。
王剛：（拿起辦公室**）「小劉，你在**呀？現在有空沒，有空的話過來辦公室，找你有事」。
小劉：（匆匆趕來）「老大，你找我呀，啥事這麼急。」
王剛：「沒啥大事，這不人力資源部要求每個月進行績效面談嗎？要完成任務，所以找你來談談，就花個十幾分鐘，我們談談，」
小劉：「考核嘛！咱們這麼熟了，我是什麼情況，你還不清楚呀，老大，聽你的，你想怎麼寫就怎麼寫，別讓我吃虧就行」
王剛：「你的工作我心裡有數，但程式上還是要走下，別讓人力資源部說我在弄虛作假。你先說說，你有什麼優點和缺點？」
小劉：「我們在一起共事兩年了，優點和缺點你還不清楚呀？用得著我說嗎？再說這也沒什麼好說的呀」
王剛：「我還不了解你嗎？不過按程式，你也得說一下，別讓我為難，趕緊說「。
小劉：「行，那我就說幾條優點，有責任心、工作努力、績效不錯……「。
王剛：「行行，優點就不要多說了，說幾個就夠了，你說說你的缺點吧「
小劉：（警覺起來）「缺點不好說呀，光注意自己的優點了，沒注意到缺點，要不老大你給說說」。
王剛：「行，你說不出來，我就說乙個提醒下你，責任心不強。」
小劉：（有點火）「老大，也不能這麼說呀，你**看到我責任心不強了，每次你叫我幹什麼，我就去做什麼，哦，明白了，你是不是因為我上次夜班睡覺，就說我責任心不強了，我不是跟解釋過嗎？那時候有點感冒，吃了點感冒藥，就瞌睡了下，再說了，別的員工也有打瞌睡的呀，只是我運氣差點被你看到了，不能就因為睡點覺就說我責任心不強呀」
王剛：「不只是說你睡覺的事情，還有好幾個事情……「
小劉：「那你說說，還有什麼事情？怎麼就說我責任心不強了「
王剛：「好了好了，不說這個了，我們談談你的工作吧。你先說說，你上個月工作哪些地方沒做好？「
小劉：「做沒做好，你天天盯著我們，不都一清二楚嗎？不就做報廢了幾塊板嗎？那幾塊板為什麼報廢，當時也跟你解釋過了呀，因為不小心劃傷了，你不是也罰了我100塊錢嗎？」
王剛：「因板報廢的問題，雖然罰了你錢，但也要找找原因為什麼會這麼不小心。下次改正過來就是了。另外還有你有幾個單拖期是什麼原因呀「
小劉：「做板的速度慢了點，加上有幾個地方不熟練，就拖期了「
王剛：「速度慢了，就要加快點速度，技能不熟練，就要多練；好了，今天的面談就這樣吧；趕緊回去工作，今天的任務記得要完成」
上面這個場景是我們經常經歷的乙個績效面談場景；績效面談的目的是為幫助員工改善績效。但是像上面這個績效面談結果，對員工收穫並不大，甚至還差點鬧得不歡而散。那這個問題主要出現在**呢？
怎麼才能做好績效面談呢？
一、不清楚績效面談的重點
在這個場景裡，王剛一開口就問小劉的優缺是什麼？這個顯然是不合時宜的，一方面在沒有緩和氣氛前，就開始談優缺點，因為是涉及到對人的評價，對方會很敏感和謹慎，就容易出現對抗情緒。另一方面，既然是績效面談，那面談重點自然是談績效，績效是圍繞員工的工作行為和結果面談，而不是對人進行評價。
同時自己和員工都要清楚績效面談的目的。
二、 準備工作沒有做好
在這個場景中，王剛並沒有提前做好績效面談準備，同時也沒有提前通知小劉提前做好績效面談準備。這種沒有計畫的結果，要麼就是上司不清楚從何談起，要麼就是談不到重點。那怎麼做好績效面談的準備工作呢？
1、了解員工過去的績效情況，及對績效不佳的地方進行初步分析，並理出解決思路，同時也準備好需要和員工討論的地方。
2、對員工過去影響績效的重點工作行為進行收集和整理，這個工作應該在平時就注意對員工的工作行為進行收集。
3、結合員工個性，理清與員工面談的步驟和方式。
4、提前通知好員工，通知內容包括面談時間、地點、員工績效面談需做好哪些準備工作等
三、面談方式和技巧不足
在這個場景中，王剛所表現出來的面談方式和技巧不足，一方面沒控制好面談氛圍，另一方面面談中只談績效不佳的地方，對績效好的地方隻字未提。那應該如何面談呢？
1、首先要創造乙個輕鬆的面談氛圍。面談開始前，要讓員工清楚面談的目的，用一些輕鬆的話題開始你的績效面談。同時注意你的面部表情，別太嚴肅。
2、從員工績效表現佳的地方切入開始進行績效面談，這時候不凡多讚揚下員工，同時也讓員工自己暢談下自己為什麼這方面業績表現好。這樣做一方面可以讓員工積極參與到你的面談中來，另一方面，也可以清楚員工績效表現好的原因和採取的行動措施，而這些方法可以傳遞給其它在這方面表現弱的員工。
3、當表現好的地方談完後，再用委婉的語氣如「讓我們再談談需要提公升的地方」轉入到績效不佳話題上來。面對這個話題，可多用引導性問題或讓員工先主動談談自己業績表現不足的地方並進行原因分析，主管進行補充和幫助員工一起原因分析。業績不佳的原因分析可通過「人、機、物、法、環」等五個環節去分析。
原因分析一定要深入，找出問題產生的癥結，不能像王剛那樣只是浮於表面。在這個過程中，要多注意引用事實或資料依據，對無法提供事實依據地方則可多詢問員工的意見和想法。面談過程中盡量避免產生激烈爭執矛盾。
4、績效面談要有重點。也許某個員工績效不佳的地方或產生原因會很多，但在面談中一定要抓住重點，重點談對工作績效影響最關鍵的和最急需改善。
四、績效改進措施和行動計畫
在這個場景中，王剛對小劉的績效改進措施只是提了些口號性的話語，沒有具體的改善措施，面談結束後，小劉除了知道自己要努力外對怎麼去改善一無所知。績效改進措施和行動計畫是績效面談最重要的環節，如果行動措施定得好不好，直接影響員工後續績效改進。怎麼幫員工制定改善計畫呢？
1、當績效不佳的原因找到後，則鼓勵員工先談談如何去改善績效，主管幫助員工進行補充和完善。
2、改善措施和行動計畫一定要具體，可按「star原理」來描述，s代表需要改善的地方；t代表完成的時間；a代表行動計畫；r代表期望的結果。如針對小劉板做板速度慢的問題，原因是有幾個地方不熟練，影響了作業速度，計畫在2個月內作業速度得提公升，採取的措施是1、指定老員工張凱對其進行指導，並每週進行一次實操考核。2、自學相關作業規範，尤其是熟記過去沒記住的引數，乙個月後由張凱對他進行現場提問考核。
最後期望達成的結果是完全熟練崗位並在規定的時間內達成自己的任務指標。
3、對改善措施和行動計畫中需要主管支援的地方，要及時給予支援。
4、績效改善要注意輕重緩急，應優先對影響績效的關鍵因素制定改進措施並行動。
五、面談結束後，應再多些鼓勵性的話語，讓員工建立信心。
六、在面談結束後，要隨時對員工的改善行動進行跟蹤、指導。
績效面談成功的關鍵在於主管的溝通技巧及問題分析與解決能力，在面談過程中，應多引導員工主動發現問題、分析問題及制定改善措施。另外，主管在面談中扮演的是「教練」角色，而不是審判官和批評家。
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