因此績效面談不僅非常必要而且非常重要。它不僅是評價過去，而且是展望未來，起到了承前（回顧過去績效）、啟後（展望未來工作）的雙重作用。
（三） 績效面談的主要內容
由於具體工作性質和崗位的不同，管理者在和下屬進行績效面談時，具體的面談內容一般會有較大的差別。但主要內容一般包括如下幾個方面：
（1）績效考核週期內的主要工作和各項目標的完成情況；
（2）員工取得的主要成績和進步；
（3）在完成目標方面遇到的問題和存在的不足；
（4）哪些方面需要改進以及如何改進；
（5）下一績效考核週期內的主要工作；
（6）上司對下屬在下一績效考核週期內的工作績效期望；
（7）**崗位所需能力上的優勢和不足；
（8）下屬的個人發展計畫；
（9）下屬對上司或團隊工作的看法和建議。
由於是員工績效面談，重點是談員工的績效，因此上面列出的九個方面，其中第（7）、（8）、（9）三個方面不是必須的，可以談也可以不談，視情況而定。
（四） 如何進行有效的績效面談
如何進行績效面談，這應該是績效面談產生真正效果和意義的關鍵所在。很多管理著對這一問題重視不夠，想談就談，泛泛而談，結果等於沒談。
首先，我們需要進行充分的面談前準備，包括準備員工的績效資料、員工績效與考核指標之間的對比資料、管理者想和下屬面談的主要方面、下屬可能會提出的問題等等；這樣可以避免泛泛而談、沒有重點。
第二，選擇合適的面談時機和場所，確定面談時長（面談前就應該以計畫的形式確定，並知會下屬）；這樣做可以避免想談就談、無的放矢。
第三，選擇合適的開場白，讓雙方能快速、清楚的進入面談主題；這樣做一方面可以讓面談氣氛輕鬆，另一方面也能讓面談目標清楚。如年終績效面談，可以類似這樣開場：「某某某，你好，最近天氣很好，有沒有搞搞戶外運動？
（等待下屬回答後可以繼續）時間過得很快，一轉眼又到了年末，今天我想利用差不多乙個小時的時間，和你一起溝通回顧這一年來你的工作績效情況」。
第四，正式面談開始（注意面談雙方採用成90度入座，這樣雙方眼神既能充分接觸又不會有面對面入座時的那種「正視」而產生的不適之感），依據之前的面談規劃逐步展開，根據情況可以採用引導、提問、聆聽、**等多種方式，讓溝通既輕鬆又高效。
第五，績效面談結束前，一定要有總結，並得到下屬的認同。如可以這樣說，「通過剛才乙個小時左右的溝通，我們就你的績效方面達成了如下共識（逐條列出），你看是否是這樣？」。
第六，績效面談結束時，採用鼓勵性的語言，並記得對下屬配合本次績效面談表達感謝之意。
（五） 管理者需要具備的面談技巧
關於面談技巧，需要我們在實際工作中不斷總結。這裡給出一些做法，供大家參考。
（1）維護對方自尊，保持平和態度；既不要以勢壓人，也不要和下屬爭吵。
（2）擺事實講道理，不做假設，也不做提前推斷。
（3）盡量多使用正面的語言。
（4）談話時，只談論行為（即談論事實和結果），不談論個性（即不談論性格和人品），也就是「對事不對人」。
（5）多應用積極的肢體語言，讓面談氣氛輕鬆活潑。
（6）聆聽下屬的心聲。
（7）採用漢堡式的批評方式（即先肯定好的方面，接著指出不足的方面，最後鼓勵對方）。
總結：最後，以乙個故事結束本文：
傳說中有一位智者，號稱無所不知，其村有乙個小孩，想考考這位智者，於是他拿了乙隻小鳥放在自己的背後。他問這智者：這鳥是死的還是活的。
他想，如果這智者回答說這鳥是死的，他就把它掐死；如果這智者回答說這鳥是活的，他就不動。這智者回答說，答案就在你手中。
那我想，如何進行有效的績效面談，答案也應該在我們每乙個管理者自己的手中。
有效績效面談的十個要點
1、對績效結果進行描述而不是判斷
在對員工進行績效面談時，不是對結果進行判斷，而是要對績效結果進行描述。例如：你某件工作沒有完成，完成了多少，有多少差錯，與工作目標有多大的距離，這些差錯給公司造成多少損失或給其他工作帶來的多少麻煩，而不是說你這個工作做得很差，你工作能力很差之類的判斷。
2、要具體而不籠統
面談時要乙個工作計畫乙個工作計畫談，談完成情況和效果，分析差距的原因。
3、正面評價的同時要指出不足
員工和領導朝夕相處，一般很難抹開情面去說員工的不足，因此絕大多數經理人員都是只說正面評價，不說或少說不足之處，這樣不利於員工工作改進，也不利於組織績效的提公升。
4、正面評價要真誠、具體、有建設性
a、真誠
真誠是面談的心理基礎，不可過於謙遜，更不可誇大其詞。要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現，你的表揚確實是你的真情流露，而不是「套近乎」，扯關係。只要這樣，員工才會把你的表揚當成激勵，在以後的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚和溢美之詞一定要「值錢」，不是什麼都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發自肺腑。
b、具體
在表揚員工和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件要有針對性地具體地提出你的表揚，而不是籠統地說員工表現很好就完事。比如，員工為了趕乙份計畫書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點出，比如：「小王，你加了一夜的班趕計畫書，領導對你的敬業精神很讚賞，對計畫書的編寫很滿意。
」這樣，小王就會感受到不僅加班受到了表揚，而且計畫書也獲得了通過，受到了賞識，相比較，後面的話可能更會對小王有激勵作用。
c、建設性
正面的反饋要讓員工知道他的表現達到或超過了經理的期望，讓員工知道他通過他的表現得到了經理的認可，要強化員工的正面表現，使之在以後的工作中不斷發揚，繼續做出更優秀的表現。同時，要給員工提出一些建設性的改進意見，以幫助員工獲得更大提高和改進。
反面反饋：描述員工存在的不足，對事而不對人，描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點不足，就作出員工如何如何不行之類的感性判斷。
這裡，對事不對人，描述而不判斷應該作為重要的原則加以特別注意。
5、反面評價要客觀準確
客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的後果。你只要客觀準確地描述了員工的行為所帶來的後果，員工自然就會意識到問題的所在，所以，在這個時候不要對員工多加指責，指責只能僵化你與員工之間的關係，對面談結果無益。
反面評價時要善於給員工台階下，例如，你說出了員工失誤給公司帶來的影響和後果時，員工已經明白了自己的錯誤，但礙於面子，不好當面承認錯誤，這時，你不要一味地追問，而是可以說你以前做的很好，這次可能是失誤，我想你下次不會出現同樣的錯誤。這時員工又有台階下，也會非常感激你。
6、要注意聆聽員工的聲音
從員工的角度，以聆聽的態度聽取員工本人的看法。聽員工怎麼看待問題，而不是一直喋喋不休地教導。多提出開放性問題，引導員工參與面談
7、要分析未達成績效的原因
8、避免使用極端化字眼
在與員工績效面談時，切忌使用極端化評價字眼，如你不行，你這個專案作得非常差等。
9、通過問題解決方式建立未來績效目標
與員工**下一步的改進措施。與員工共同商定未來工作中如何加以改進，並形成書面內容。
在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調整，使面談按計畫穩步進行。
在面談結束之後，一定要和員工形成雙方認可的備忘錄，就面談結果達成共識，對暫時還有異議沒有形成共識的問題，可以和員工約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談。
10、總結時以鼓勵的話語結束面談
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